CHAPTER 1 – DEFINITION AND HISTORY, THE
IMPORTANCY OF EVIDENCE
1. WHAT IS MANAGEMENT?
“Management is the attainment of organizational goals (3) in an effective
and efficient manner (2) through
planning, organizing, leading and
monitoring (4) organizational resources
(1).”
MANAGING HUMANS IS A TEAM EFFORT
(1)
Een groot deel van de HR-
verantwoordelijkheid wordt gedeeld met de directe managers van de organisatie
HR employee – medewerkers voelde de directe impact van HR op de
werkvloer door:
- Teambuildingsessie
- Interne communicatie bedrijfscultuur
- Werkgeversmerk
- Surveys (werktevredenheid)
- Social law
Manager employees – op operationeel niveau wordt veel HR gedaan door
managers omdat zij door het dagelijks contact dichter bij de mensen staat
HR managers – directe impact:
- Schade voorkomen door trainingen
- Bij schade, de schade proberen te beperken
- Managers ondersteunen bij personeelszaken
Employee employee – operationele HR-taken zoals elkaar motiveren,
meewerken aan een goed werkklimaat
GOOD HR (2)
- Effective: doe wat je belooft
- Efficient: binnen budget
- Calculated: maak je business case zoals andere departementen dat doen
MANAGING HUMANS CAN BE HARD (3)
HR-afdeling moet bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen en een
mooie winst
Bijvoorbeeld herstructureringen: HR zal bij moeilijke beslissingen ervoor moeten
zorgen dat deze op een zo goed mogelijke manier worden uitgevoerd.
,Vertrekkers begeleiden en blijvers zo goed mogelijk door de herstructurering
helpen.
- De beslissing is medogeloos, ethiek zit in de uitvoering
HR today: optimise your soft skills and train your strategic hard skills
De modern HR-afdeling zal fungeren als strategische, tactische en
operationele partner van het management. Het zal invloed hebben om te
voorkomen dat er onverstandige beslissingen worden genomen en dat harde
beslissingen zo goed mogelijke worden uitgevoerd.
PLANNING, ORGANISING, LEADING AND MONITORING (4)
- Planning: welke medewerkers hebben we nodig?
- Organising: hoe de werkvloer
organiseren?
- Leading: medewerkers motiveren om
het beste van zichzelf te geven
- Monitoring: hoe ga je de prestaties
opvolgen?
2. WHAT ARE THE ROLES HR CAN PLAY?
Dave Ulrich Het model van Ulrich wijst op
de rollen die HR zou moeten vervullen
STRATEGIC PARTNER
- Beslissingen gericht op lange termijn
- Hebben geen specifieke focus op individuele medewerkers
Grote lijnen worden uiteengezet die pas later worden toegepast in de organisatie
Belangrijke aandachtspunten: concurrentiepositie & voortbestaan bedrijf
Positioning approach = outside-in approach
Strategie ontwikkelen en de structuren van de organisatie daaraan
aanpassen. Kijken welke competenties je nodig hebt, op basis daarvan mensen
aannemen
Risico = eigen sterke punten vergeten
Resource-based approach = inside-out approach
- Sterke punten van de medewerkers bepalen welke strategie de
organisatie kiest.
- Makkelijke benadering in een krappe arbeidsmarkt
- Minder nadruk op wat concurrenten doen
CHANGE AGENT
Zodra het plan duidelijk is, begint de zoektocht naar hoe het moet worden
uitgevoerd.
,Tactisch HRM = organisatie medewerkers
- Job design, wervings- en selectieprocessen
- Organisatie transformeren in lijn met de nieuwe strategie
Of er nu gekozen wordt voor de positioning approach of voor de resource-based
approach, in beide gevallen zal de organisatie een veranderingsproces doorlopen
om het plan te realiseren.
EMPLOYEE CHAMPION
Onder de horizontale as komen we bij de operationele focus, dit is de korte
termijn focus. We spreken dan over de dagelijkse werkzaamheden en het
aansturen en monitoren van werknemers.
Directe leidinggevende spelen hierbij een belangrijke rol om de werknemer
goed te begrijpen
Making a skills inventory
= Grote database met werk gerelateerde gegevens over de medewerkers zoals:
- Competenties
- Zelf gedefinieerde carrièredoelen
Het lijkt daarom moeilijk een echte employee champions te zijn zonder skills
inventory.
ADMINISTRATIVE EXPERT
= documenteren van de behoeften van de werknemer door middel van
evaluatiegesprekken, inventariseren van opleidingsmogelijkheden maar ook
andere taken zoals de payroll.
Zelf doen of niet? Opties:
1. Bepaalde taken overdragen naar andere afdelingen binnen de organisatie
2. Taken uitbesteden aan een externe dienst
3. Taken aan werknemers overlaten HR-gerelateerde informatie zelf
opzoeken in systeem
3. WHAT ARE THE THEORIES IN AN AUTHORITY RELATIONSHIP
HRM = wederkerige relatie tussen werkgever en werknemer
principal agent theory
“A principal-agent relationship is a contract under which one or more persons
(the principal) hires another person (the agent) to perform tasks for them, on
their behalf which involves delegating some decision-making authority to the
agent”
Conflict van nutfuncties – opdrachtgevers en agenten willen verschillende doelen
nastreven. Het is dus niet meteen zeker dat wanneer een principaal een agent
inhuurt, die agent dezelfde visie heeft als zijn principaal.
, AGENCY THEORIE VERSUS STEWARDSHIP THEORY
- Agency theorie – is gebaseerd op 2 aannames: zij veronderstelt dat de
nutfuncties van de principaal en de agent verschillen en dat zij dus
tegenstrijdige doelen hebben. Ten tweede gaat de theorie ervanuit dat de
agent een voordeel heeft omdat het de taak uitvoert en de principaal niet
altijd inzicht heeft in wat de agent doet. Gevolg: agent regelmatig
controleren
- Stewardship theory – gaat er ook vanuit dat de principaal en de agent
verschillende motieven hebben maar gaat ervan uit dat de agent goed
rekening kan houden in zijn nutsfunctie met de nutfunctie van de
principaal. Bijvoorbeeld: verhoogde productiviteit bij thuiswerken
CONTROL OR TRUST?
Hidden agency = wanneer managers belangrijke taken moeten delegeren aan
een van hun ondergeschikten en weinig vertrouwen hebben in hun
ondergeschikten.
4. WHAT ARE THE IMPORTANT LESSONS FROM THE HISTORY OF HRM?
AROUND 1800: CRAFTS AND GUILDS
- Voor de industriële revolutie
- De belangrijkste vorm van personeelsmanagement was te vinden in grote
structuren zoals het leger, waarin grote groepen soldaten moeten worden
aangestuurd (Napoleon), maar niet zozeer in de zakenwereld
1830-1940: SCALE INCREASE
- Begin industriële revolutie vraagt compleet nieuwe manier van werken
(managementstructuur)
- Klassieke managementperspectief: wetenschappelijk management &
bureaucratische organisaties
Scientific management (Taylor & Gilbreth)
= sterk gericht op het vinden van efficiënte manieren om productietaken uit te
voeren en hechtte veel belang aan het verdelen van taken dat de specialisatie
verbeterde in een specifiek onderdeel van het productieproces.
- Mensen kozen werknemers op basis van het werk dat gedaan moest
worden
- Scientific management leidde tot sociale onrust en conflicten tussen
werknemers en fabriekseigenaren
Time-and-motion study van Gilbreth – Gilbreth geloofde dat er één optimale
manier van werken was en liet arbeiders trainen totdat ze de bewegingen
precies op die manier konden uitvoeren keer op keer.
- Menselijke machines
- Gebrek aan autonomie en enige vrijheid om zelf te beslissen veroorzaakte
wrevel
IMPORTANCY OF EVIDENCE
1. WHAT IS MANAGEMENT?
“Management is the attainment of organizational goals (3) in an effective
and efficient manner (2) through
planning, organizing, leading and
monitoring (4) organizational resources
(1).”
MANAGING HUMANS IS A TEAM EFFORT
(1)
Een groot deel van de HR-
verantwoordelijkheid wordt gedeeld met de directe managers van de organisatie
HR employee – medewerkers voelde de directe impact van HR op de
werkvloer door:
- Teambuildingsessie
- Interne communicatie bedrijfscultuur
- Werkgeversmerk
- Surveys (werktevredenheid)
- Social law
Manager employees – op operationeel niveau wordt veel HR gedaan door
managers omdat zij door het dagelijks contact dichter bij de mensen staat
HR managers – directe impact:
- Schade voorkomen door trainingen
- Bij schade, de schade proberen te beperken
- Managers ondersteunen bij personeelszaken
Employee employee – operationele HR-taken zoals elkaar motiveren,
meewerken aan een goed werkklimaat
GOOD HR (2)
- Effective: doe wat je belooft
- Efficient: binnen budget
- Calculated: maak je business case zoals andere departementen dat doen
MANAGING HUMANS CAN BE HARD (3)
HR-afdeling moet bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen en een
mooie winst
Bijvoorbeeld herstructureringen: HR zal bij moeilijke beslissingen ervoor moeten
zorgen dat deze op een zo goed mogelijke manier worden uitgevoerd.
,Vertrekkers begeleiden en blijvers zo goed mogelijk door de herstructurering
helpen.
- De beslissing is medogeloos, ethiek zit in de uitvoering
HR today: optimise your soft skills and train your strategic hard skills
De modern HR-afdeling zal fungeren als strategische, tactische en
operationele partner van het management. Het zal invloed hebben om te
voorkomen dat er onverstandige beslissingen worden genomen en dat harde
beslissingen zo goed mogelijke worden uitgevoerd.
PLANNING, ORGANISING, LEADING AND MONITORING (4)
- Planning: welke medewerkers hebben we nodig?
- Organising: hoe de werkvloer
organiseren?
- Leading: medewerkers motiveren om
het beste van zichzelf te geven
- Monitoring: hoe ga je de prestaties
opvolgen?
2. WHAT ARE THE ROLES HR CAN PLAY?
Dave Ulrich Het model van Ulrich wijst op
de rollen die HR zou moeten vervullen
STRATEGIC PARTNER
- Beslissingen gericht op lange termijn
- Hebben geen specifieke focus op individuele medewerkers
Grote lijnen worden uiteengezet die pas later worden toegepast in de organisatie
Belangrijke aandachtspunten: concurrentiepositie & voortbestaan bedrijf
Positioning approach = outside-in approach
Strategie ontwikkelen en de structuren van de organisatie daaraan
aanpassen. Kijken welke competenties je nodig hebt, op basis daarvan mensen
aannemen
Risico = eigen sterke punten vergeten
Resource-based approach = inside-out approach
- Sterke punten van de medewerkers bepalen welke strategie de
organisatie kiest.
- Makkelijke benadering in een krappe arbeidsmarkt
- Minder nadruk op wat concurrenten doen
CHANGE AGENT
Zodra het plan duidelijk is, begint de zoektocht naar hoe het moet worden
uitgevoerd.
,Tactisch HRM = organisatie medewerkers
- Job design, wervings- en selectieprocessen
- Organisatie transformeren in lijn met de nieuwe strategie
Of er nu gekozen wordt voor de positioning approach of voor de resource-based
approach, in beide gevallen zal de organisatie een veranderingsproces doorlopen
om het plan te realiseren.
EMPLOYEE CHAMPION
Onder de horizontale as komen we bij de operationele focus, dit is de korte
termijn focus. We spreken dan over de dagelijkse werkzaamheden en het
aansturen en monitoren van werknemers.
Directe leidinggevende spelen hierbij een belangrijke rol om de werknemer
goed te begrijpen
Making a skills inventory
= Grote database met werk gerelateerde gegevens over de medewerkers zoals:
- Competenties
- Zelf gedefinieerde carrièredoelen
Het lijkt daarom moeilijk een echte employee champions te zijn zonder skills
inventory.
ADMINISTRATIVE EXPERT
= documenteren van de behoeften van de werknemer door middel van
evaluatiegesprekken, inventariseren van opleidingsmogelijkheden maar ook
andere taken zoals de payroll.
Zelf doen of niet? Opties:
1. Bepaalde taken overdragen naar andere afdelingen binnen de organisatie
2. Taken uitbesteden aan een externe dienst
3. Taken aan werknemers overlaten HR-gerelateerde informatie zelf
opzoeken in systeem
3. WHAT ARE THE THEORIES IN AN AUTHORITY RELATIONSHIP
HRM = wederkerige relatie tussen werkgever en werknemer
principal agent theory
“A principal-agent relationship is a contract under which one or more persons
(the principal) hires another person (the agent) to perform tasks for them, on
their behalf which involves delegating some decision-making authority to the
agent”
Conflict van nutfuncties – opdrachtgevers en agenten willen verschillende doelen
nastreven. Het is dus niet meteen zeker dat wanneer een principaal een agent
inhuurt, die agent dezelfde visie heeft als zijn principaal.
, AGENCY THEORIE VERSUS STEWARDSHIP THEORY
- Agency theorie – is gebaseerd op 2 aannames: zij veronderstelt dat de
nutfuncties van de principaal en de agent verschillen en dat zij dus
tegenstrijdige doelen hebben. Ten tweede gaat de theorie ervanuit dat de
agent een voordeel heeft omdat het de taak uitvoert en de principaal niet
altijd inzicht heeft in wat de agent doet. Gevolg: agent regelmatig
controleren
- Stewardship theory – gaat er ook vanuit dat de principaal en de agent
verschillende motieven hebben maar gaat ervan uit dat de agent goed
rekening kan houden in zijn nutsfunctie met de nutfunctie van de
principaal. Bijvoorbeeld: verhoogde productiviteit bij thuiswerken
CONTROL OR TRUST?
Hidden agency = wanneer managers belangrijke taken moeten delegeren aan
een van hun ondergeschikten en weinig vertrouwen hebben in hun
ondergeschikten.
4. WHAT ARE THE IMPORTANT LESSONS FROM THE HISTORY OF HRM?
AROUND 1800: CRAFTS AND GUILDS
- Voor de industriële revolutie
- De belangrijkste vorm van personeelsmanagement was te vinden in grote
structuren zoals het leger, waarin grote groepen soldaten moeten worden
aangestuurd (Napoleon), maar niet zozeer in de zakenwereld
1830-1940: SCALE INCREASE
- Begin industriële revolutie vraagt compleet nieuwe manier van werken
(managementstructuur)
- Klassieke managementperspectief: wetenschappelijk management &
bureaucratische organisaties
Scientific management (Taylor & Gilbreth)
= sterk gericht op het vinden van efficiënte manieren om productietaken uit te
voeren en hechtte veel belang aan het verdelen van taken dat de specialisatie
verbeterde in een specifiek onderdeel van het productieproces.
- Mensen kozen werknemers op basis van het werk dat gedaan moest
worden
- Scientific management leidde tot sociale onrust en conflicten tussen
werknemers en fabriekseigenaren
Time-and-motion study van Gilbreth – Gilbreth geloofde dat er één optimale
manier van werken was en liet arbeiders trainen totdat ze de bewegingen
precies op die manier konden uitvoeren keer op keer.
- Menselijke machines
- Gebrek aan autonomie en enige vrijheid om zelf te beslissen veroorzaakte
wrevel
