ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Samenvatting
Pauline Laevens
,Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
- Werknemer staat centraal
- Op welke manier hebben emoties/gedragingen van een WN een impact op de organisatie?
Arbeidspsychologie = de job is het gegeven en we passen de persoon aan (vb. Via opleidingen, training
& ontwikkeling, werving & selectie)
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
Plato
- Elke mens heeft 1 rol
- Elke mens heeft bepaalde talenten
- Stelt tools op om mensen te selecteren
Navarro
- Staat bepaalt mensen hun opleiding
Þ Voordeel voor de staat
Þ Voordeel voor de student (geen tijd en moeite verspillen)
Natuurwetenschappelijke methode
- Psychologische fenomenen onderzoeken (nadien verwerpen of aanvaarden)
- Observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerping of aanvaarding hypothese
- Voorbeeld hiervan is het Milgram experiment (mensen volgen bevelen op van autoritaire
personen en handelen zoals ze anders niet zouden handelen omdat ze opkijken en luisteren
naar die persoon)
Maatschappelijk ontwikkeling staat nooit stil !
Humanisme: mensen centraal plaatsen
Eerste academische ontwikkelingen
Wundt
- 1ste psychologische labo (eerste plaats waar psychologische problemen aan de hand van
natuurwetenschappelijke methode onderzocht werden)
- Experimentele methode
- Vragen naar ervaringen van de geteste personen
Scott (leerling Wundt)
- Legde de eerste link tussen psychologie en commerciële activiteiten
Münsterberg
- Toepassen van empirische natuurwetenschappelijke methode op selectie
- Het idee is dat men hier al via bepaalde toestellen ging kijken wie er geschikt was voor een
bepaalde job en wie niet
,Methodologische invloeden
Differentiële psychologie (verschillen tussen mensen)
• Hier zijn enkele zaken gebeurt die heel erg belangrijk waren voor de arbeids- en organisatie
psychologie
o Individuele verschillen meten
o Experimentele methode
o Intelligentie tests
• Dienen als basis voor de selectiepsychologie
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
• < 20ste eeuw : arbeiders volgens slaafs instructies op en hebben geen eigen mening
• De rationeel- economische mens (als je mensen meer geld geeft, gaan ze beter presteren)
• Werknemers hebben enkel rationeel economische motieven
• Taylor, scientific management
(Taylor nam er 1 WN uit en zei data als hij alle bevelen zou opvolgen, hij meer ging
verdienen. En dat gebeurde ook! Management stuurt en de werknemers voeren uit)
• Gilbreths, time and motion studies (taylorisme nog dieper bestuderen, elke beweging
van een werknemer chronometreren en proberen optimaliseren)
Voorbeeld: call centers waarin alles constant getimed wordt, zorgsector waar de
verpleging een maximale tijd per patient krijgt, postbodes, lijnbussen hun tijden -> dit is
allemaal zeer stresserend voor werknemers
• De sociale mens
• Mensen willen ook sociaal contact en niet alleen geld
• Mayo/Hawthorne effect: wanneer mensen beter presteren als je ze wat meer aandacht
geeft. Placebo effect: ook al doe je niets, enkel door psychologische effecten kunnen
mensen beter presteren
• De naar- ontplooing zoekende mens
• Werknemers willen ook persoonlijk iets bijleren van hun werk om zich zo meer te
ontwikkelen
• Herzberg, tweefactorentheorie
Hygiëne factoren/dissatisfiers en motivators/satisfiers
Twee vragen : waarom ben je gelukkig in je job en waarom ongelukkig?
Er zijn intrinsieke (hebben te maken met de jobinhoud) en extrinsieke zaken (hebben niet
te maken met de kern van de job)
o Extrinsiek is belangrijk (als dit niet aanwezig is zul je nooit tevreden zijn) maar
daarbovenop moet ook nog aandacht besteed worden aan de intrinsieke
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid…
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
, Kritiek?
o Zeer eenvoudig, kan niet alles verklaren
o Slechte repliceerbaarheid
o Weinig ruimte voor individuele verschillen (het kan bijvoorbeeld wel zijn dat
bepaalde mensen enkel door geld gemotiveerd zijn of langs de andere kant
totaal niet -> vrijwilligerswerk)
• Job design school (het werk anders inrichten zodat mensen gemotiveerder zijn -> komt
deel ook van Herzberg!)
PAS OP! Als je dit doet ben je met een organisatie verandering bezig, en hiermee moet
je opletten!
o Job enlargement (taken van hetzelfde niveau opnemen)
o Job enrichment (taken van een ander niveau opnemen)
Kritiek?
o Individuele verschillen (als mensen het enkel voor het geld doen zal dit niet
werken)
o Verwachtingen door job enrichment (mensen gaan ook denken dat ze daar
meer mee verdienen)
o Kunnen werknemers die omschakeling wel aan?
o Leidinggevende verliest een deel van de macht (is hij hiermee akkoord?)
o Opwaartse verschuiving
• De complexe mens
• Maslow, behoeftepiramide
o Hoger gelegen behoefte wordt enkel relevant als de onderste vervuld zijn
(stricte hiërarchie)
o Herzberg komt overeen met V
o Mayo ‘ ‘ sociale behoeften
o Rationeel economische motieven komen overeen met
bestaanszekerheid en primaire biologische behoeften
Kritiek?
o Weinig wetenschappelijke ondersteuning
o Typisch westers ( mensen in Afrika hebben ook nood aan waardering maar
zitten vast bij 1)
o Individuele verschillen (iedereen heeft alle behoeften maar niet elke behoefte
is even sterk bij iedereen)
• McGregor , X & Y theorie
o Hoe denken managers over mensen?
o Manager X denkt dat mensen lui zijn en dat je ze moet motiveren (rationele visie)
o Manager y denkt dat mensen wel willen werken maar we ze daarvoor eerst positief
moeten banaderen en verantwoording moeten geven (Herzberg)
Samenvatting
Pauline Laevens
,Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
- Werknemer staat centraal
- Op welke manier hebben emoties/gedragingen van een WN een impact op de organisatie?
Arbeidspsychologie = de job is het gegeven en we passen de persoon aan (vb. Via opleidingen, training
& ontwikkeling, werving & selectie)
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
Plato
- Elke mens heeft 1 rol
- Elke mens heeft bepaalde talenten
- Stelt tools op om mensen te selecteren
Navarro
- Staat bepaalt mensen hun opleiding
Þ Voordeel voor de staat
Þ Voordeel voor de student (geen tijd en moeite verspillen)
Natuurwetenschappelijke methode
- Psychologische fenomenen onderzoeken (nadien verwerpen of aanvaarden)
- Observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerping of aanvaarding hypothese
- Voorbeeld hiervan is het Milgram experiment (mensen volgen bevelen op van autoritaire
personen en handelen zoals ze anders niet zouden handelen omdat ze opkijken en luisteren
naar die persoon)
Maatschappelijk ontwikkeling staat nooit stil !
Humanisme: mensen centraal plaatsen
Eerste academische ontwikkelingen
Wundt
- 1ste psychologische labo (eerste plaats waar psychologische problemen aan de hand van
natuurwetenschappelijke methode onderzocht werden)
- Experimentele methode
- Vragen naar ervaringen van de geteste personen
Scott (leerling Wundt)
- Legde de eerste link tussen psychologie en commerciële activiteiten
Münsterberg
- Toepassen van empirische natuurwetenschappelijke methode op selectie
- Het idee is dat men hier al via bepaalde toestellen ging kijken wie er geschikt was voor een
bepaalde job en wie niet
,Methodologische invloeden
Differentiële psychologie (verschillen tussen mensen)
• Hier zijn enkele zaken gebeurt die heel erg belangrijk waren voor de arbeids- en organisatie
psychologie
o Individuele verschillen meten
o Experimentele methode
o Intelligentie tests
• Dienen als basis voor de selectiepsychologie
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
• < 20ste eeuw : arbeiders volgens slaafs instructies op en hebben geen eigen mening
• De rationeel- economische mens (als je mensen meer geld geeft, gaan ze beter presteren)
• Werknemers hebben enkel rationeel economische motieven
• Taylor, scientific management
(Taylor nam er 1 WN uit en zei data als hij alle bevelen zou opvolgen, hij meer ging
verdienen. En dat gebeurde ook! Management stuurt en de werknemers voeren uit)
• Gilbreths, time and motion studies (taylorisme nog dieper bestuderen, elke beweging
van een werknemer chronometreren en proberen optimaliseren)
Voorbeeld: call centers waarin alles constant getimed wordt, zorgsector waar de
verpleging een maximale tijd per patient krijgt, postbodes, lijnbussen hun tijden -> dit is
allemaal zeer stresserend voor werknemers
• De sociale mens
• Mensen willen ook sociaal contact en niet alleen geld
• Mayo/Hawthorne effect: wanneer mensen beter presteren als je ze wat meer aandacht
geeft. Placebo effect: ook al doe je niets, enkel door psychologische effecten kunnen
mensen beter presteren
• De naar- ontplooing zoekende mens
• Werknemers willen ook persoonlijk iets bijleren van hun werk om zich zo meer te
ontwikkelen
• Herzberg, tweefactorentheorie
Hygiëne factoren/dissatisfiers en motivators/satisfiers
Twee vragen : waarom ben je gelukkig in je job en waarom ongelukkig?
Er zijn intrinsieke (hebben te maken met de jobinhoud) en extrinsieke zaken (hebben niet
te maken met de kern van de job)
o Extrinsiek is belangrijk (als dit niet aanwezig is zul je nooit tevreden zijn) maar
daarbovenop moet ook nog aandacht besteed worden aan de intrinsieke
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid…
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
, Kritiek?
o Zeer eenvoudig, kan niet alles verklaren
o Slechte repliceerbaarheid
o Weinig ruimte voor individuele verschillen (het kan bijvoorbeeld wel zijn dat
bepaalde mensen enkel door geld gemotiveerd zijn of langs de andere kant
totaal niet -> vrijwilligerswerk)
• Job design school (het werk anders inrichten zodat mensen gemotiveerder zijn -> komt
deel ook van Herzberg!)
PAS OP! Als je dit doet ben je met een organisatie verandering bezig, en hiermee moet
je opletten!
o Job enlargement (taken van hetzelfde niveau opnemen)
o Job enrichment (taken van een ander niveau opnemen)
Kritiek?
o Individuele verschillen (als mensen het enkel voor het geld doen zal dit niet
werken)
o Verwachtingen door job enrichment (mensen gaan ook denken dat ze daar
meer mee verdienen)
o Kunnen werknemers die omschakeling wel aan?
o Leidinggevende verliest een deel van de macht (is hij hiermee akkoord?)
o Opwaartse verschuiving
• De complexe mens
• Maslow, behoeftepiramide
o Hoger gelegen behoefte wordt enkel relevant als de onderste vervuld zijn
(stricte hiërarchie)
o Herzberg komt overeen met V
o Mayo ‘ ‘ sociale behoeften
o Rationeel economische motieven komen overeen met
bestaanszekerheid en primaire biologische behoeften
Kritiek?
o Weinig wetenschappelijke ondersteuning
o Typisch westers ( mensen in Afrika hebben ook nood aan waardering maar
zitten vast bij 1)
o Individuele verschillen (iedereen heeft alle behoeften maar niet elke behoefte
is even sterk bij iedereen)
• McGregor , X & Y theorie
o Hoe denken managers over mensen?
o Manager X denkt dat mensen lui zijn en dat je ze moet motiveren (rationele visie)
o Manager y denkt dat mensen wel willen werken maar we ze daarvoor eerst positief
moeten banaderen en verantwoording moeten geven (Herzberg)
