Samenvatting ontslagrecht Kennistoets 2
Hoofdstuk 3. Beëindiging van rechtswege
3.1 Inleiding
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst d.m.v. een beëindigingsovereenkomst betekent dat dit
gebeurt d.m.v. meerzijdige rechtshandeling: beide partijen stemmen in met het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst.
Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege:
1. Door het verstrijken van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;
2. Als er een zogenoemde ‘ontbindende voorwaarde’ geldt;
3. Door de dood van de werknemer.
3.2 De tijdelijke arbeidsovereenkomst
De belangrijkste situatie waarin aan een arbeidsovereenkomst automatisch een einde komt, is het
aflopen van een arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de tijd. Er is dan sprake van een
arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan (artikel 7:667 BW).
Met het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst is geen voorafgaande opzegging
nodig: de arbeidsovereenkomst bepaalt zelf wanneer de tijd is verstreken. Het zijn partijen die
hebben besloten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan en die vooraf in de
arbeidsovereenkomst ook hebben bepaald wanneer die eindigt.
De wet stelt geen limiet aan de termijn die een tijdelijke arbeidsovereenkomst minimaal of maximaal
mag hebben.
Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen waarbij de
einddatum niet precies vastligt, maar dan moet het einde wel gerelateerd zijn aan een bepaalde
toekomstige zekere gebeurtenis. Men kan denken aan de periode die nodig is om een bepaald werk
te voltooien.
Ook komen tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor die zijn aangegaan om een zieke werknemer te
vervangen: wordt die werknemer weer beter, dan loopt het contract met de vervanger van
rechtswege af. Dat geldt ook voor de terugkeer van een werkneemster van het zwangerschaps- en
bevallingsverlof.
Het einde van de arbeidsovereenkomst is objectief bepaalbaar, dus dat het einde van de
arbeidsovereenkomst niet wordt bepaald door de betrokken werkgever of werknemer zelf. Dit is het
grootste verschil tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomst en een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afhankelijk van een handeling van hetzij de
werkgever hetzij de werknemer (artikel 7:667 BW lid 6)
3.2.1 Uitzonderingen (artikel 7:667 BW)
1. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet schriftelijk worden overeengekomen.
De opzeggingsmogelijkheid moet voor beide partijen gelden (artikel 7:667 lid 2-3).
2. Situatie waarbij toch opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereist is.
Het gaat daarbij om die situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt
beëindigd en wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die
opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel aansluitend zijn gesloten
of zijn gesloten met een tussenpoos van niet meer dan 6 maanden. De voorafgaande
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet of rechtsgeldig zijn opgezegd (volgens de
,Samenvatting ontslagrecht Kennistoets 2
wet) of door de kantonrechter zijn ontbonden. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst
met een beëindigingsovereenkomst wordt niet als het rechtsgeldig beëindigen van de
arbeidsovereenkomst beschouwd in de zin van artikel 7:667 lid 4 (Ragetlie-regel).
Bij de berekening van de opzegtermijn van de voortgezette arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd rekening wordt gehouden met de duur van de voorafgaande
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Ragetlie-regel is niet van toepassing als de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het door de werknemer
bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
3. In artikel 7:677 lid 5 BW is bepaald dat lid 4 van artikel 7:667 BW ook van toepassing is bij de
opvolgende werkgevers. Van elkaar opvolgende werkgevers is sprake als de werknemer bij
verschillende werkgevers werkzaam is die voor de verrichte arbeid redelijkerwijze worden
geacht elkaars opvolger te zijn. Er moet een aanleiding zijn waardoor de werknemer in dienst
treedt van die andere (opvolgende) werkgever. Die aanleiding kan zijn als de indiensttreding
bij de nieuwe werkgever is ingegeven in een organisatorische of andere wijziging die bij de
oude of bij de nieuwe werkgever is doorgevoerd.
Voor opvolgend werkgeverschap moet de aanmelding voor de overgang van de ene naar de
andere werkgever dus bij de werkgever liggen. Dat brengt met zich mee dat wanneer de
werknemer zelf, dus op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een andere werkgever gaat
verrichten, er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Alleen als er sprake is van
omstandigheden aan werkgeverskant die de aanleiding vormen voor de overstap, is er
sprake van opvolgend werkgeverschap.
3.3 De ontbindende voorwaarde
De werkgever en de werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een ontbindende vaarwaarde
opnemen waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bij een ontbindende
voorwaarde gaat het om een toekomstig onzekere gebeurtenis, als die gebeurtenis voorvalt, het
automatisch einde van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligt (artikel 6:22 BW).
Men zou een ontbindende voorwaarde kunnen voorstellen die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst
automatisch eindigt indien een werknemer een bepaalde voor het werk noodzakelijke vergunning
verliest. Dat de werknemer die vergunning ooit verliest is onzeker.
Omstandigheden die bijvoorbeeld geen opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door
de kantonrechter rechtvaardigen (ziekte van werknemer) zouden zo wel het einde van de
arbeidsovereenkomst kunnen bewerkstelligen als ze als ontbindende voorwaarden in de
arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
De rechters hebben alleen maar onder zeer bijzondere omstandigheden het in vervulling gaan van
een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst geaccepteerd als een manier om van
rechtswege een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.
Een ontbindende voorwaarde mag geen inbreuk maken op wat wel het gesloten stelsel van het
ontslagrecht wordt genoemd. Met dit gesloten stelsel wordt bedoeld dat in de wet Boek 7 Titel 10
BW speciale regels bevat over hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen en dat andere regels daar
geen inbreuk op mogen maken.
Wordt met de ontbindende voorwaarde een dwingende wettelijke regel omzeild of is het intreden
van de voorwaarde afhankelijk van de subjectieve waardering van één der partijen bij de
arbeidsovereenkomst, dan is de ontbindende voorwaarde niet toegestaan.
, Samenvatting ontslagrecht Kennistoets 2
Het is niet toegestaan om een ontbindende voorwaarde op te nemen die bepaalt dat de
arbeidsovereenkomst eindigt zodra ‘het slecht gaat met het bedrijf’; dat is afhankelijk van een
subjectieve waardering van feiten.
Een ontbindende voorwaarde die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wegens:
huwelijk, geregistreerd partnerschap, zwangerschap of bevalling is NIET toegestaan (artikel 7:667 lid
7-8 BW). Dergelijke ontbindende voorwaarden nietig: ze hebben geen rechtskracht.
Andere voorbeelden van ontbindende voorwaarden die niet geaccepteerd worden zijn:
- Overgang van een onderneming (artikel 7:662-7:666 BW);
- Een van buiten komend onheil, zoals een orkaan;
- Een negatief advies van een opleidingsinstituut als een werknemer herhaaldelijk zakt voor
een diploma als grondwerktuigbouwkundige omdat er geen sprake is van een definitieve
uitsluiting van het examen;
- Overleggen van een bewijs van gelijkstelling van een Duits diploma als ‘Fachkrankschwester
für den Operationsdienst’ door het College Ziekenhuis opleidingen moeten overleggen,
omdat die bewijzen niet meer worden afgegeven;
- Het niet halen van vooraf vastgelegde commerciële afspraken, omdat dit gaat om
wanprestatie en die ontbinding alleen door de kantonrechter wordt uitgesproken (artikel
7:686 BW).
Wel acceptabel zijn ontbindende voorwaarden:
- Als een pgb-houder naar zorg in natura overstapt en dit tot gevolg heeft dat de
zorg-/arbeidsovereenkomst met de zorgverlener uit het pgb-budget wordt betaald.
- In een leer-/arbeidsovereenkomst het einde van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan
het uitgeschreven zijn van de opleiding, de Nederlandse taal onvoldoende wordt beheerst.
3.4 De dood van de werknemer
Een bij de wet geregelde ontbindende voorwaarde is het eindigen van de arbeidsovereenkomst door
de dood van de werknemer (artikel 7:674 BW).
De arbeidsovereenkomst eindigt niet door de dood van de werkgever. De erfgenamen nemen de
plaats van de werkgever in. Zij kunnen in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd deze
arbeidsovereenkomst opzeggen alsof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. De
werkgever en de werknemer kunnen van tevoren in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de
dood van de werkgever toch automatisch einde van de arbeidsovereenkomst betekent (artikel 7:675
BW).
3.5 Aanzegplicht bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst
3.5.1 Inleiding
Om de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst snel duidelijkheid te geven over zijn
positie is de werkgever verplicht de werknemer voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigt te informeren over het al dan niet voortzetten ervan en bij die voortzetting over
de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten (artikel 7:668 BW).
3.5.2 Aanzegplicht en de schriftelijkheidseis
De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Als de werkgever d.m.v. een
WhatsApp-bericht kenbaar maakt dat hij het dienstverband wil beëindigen en de werkneemster op
dit WhatsApp-bericht heeft gereageerd, is voldaan aan het schriftelijkheidseis.
Hoofdstuk 3. Beëindiging van rechtswege
3.1 Inleiding
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst d.m.v. een beëindigingsovereenkomst betekent dat dit
gebeurt d.m.v. meerzijdige rechtshandeling: beide partijen stemmen in met het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst.
Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege:
1. Door het verstrijken van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;
2. Als er een zogenoemde ‘ontbindende voorwaarde’ geldt;
3. Door de dood van de werknemer.
3.2 De tijdelijke arbeidsovereenkomst
De belangrijkste situatie waarin aan een arbeidsovereenkomst automatisch een einde komt, is het
aflopen van een arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de tijd. Er is dan sprake van een
arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan (artikel 7:667 BW).
Met het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst is geen voorafgaande opzegging
nodig: de arbeidsovereenkomst bepaalt zelf wanneer de tijd is verstreken. Het zijn partijen die
hebben besloten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan en die vooraf in de
arbeidsovereenkomst ook hebben bepaald wanneer die eindigt.
De wet stelt geen limiet aan de termijn die een tijdelijke arbeidsovereenkomst minimaal of maximaal
mag hebben.
Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen waarbij de
einddatum niet precies vastligt, maar dan moet het einde wel gerelateerd zijn aan een bepaalde
toekomstige zekere gebeurtenis. Men kan denken aan de periode die nodig is om een bepaald werk
te voltooien.
Ook komen tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor die zijn aangegaan om een zieke werknemer te
vervangen: wordt die werknemer weer beter, dan loopt het contract met de vervanger van
rechtswege af. Dat geldt ook voor de terugkeer van een werkneemster van het zwangerschaps- en
bevallingsverlof.
Het einde van de arbeidsovereenkomst is objectief bepaalbaar, dus dat het einde van de
arbeidsovereenkomst niet wordt bepaald door de betrokken werkgever of werknemer zelf. Dit is het
grootste verschil tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomst en een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afhankelijk van een handeling van hetzij de
werkgever hetzij de werknemer (artikel 7:667 BW lid 6)
3.2.1 Uitzonderingen (artikel 7:667 BW)
1. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet schriftelijk worden overeengekomen.
De opzeggingsmogelijkheid moet voor beide partijen gelden (artikel 7:667 lid 2-3).
2. Situatie waarbij toch opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereist is.
Het gaat daarbij om die situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt
beëindigd en wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die
opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel aansluitend zijn gesloten
of zijn gesloten met een tussenpoos van niet meer dan 6 maanden. De voorafgaande
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet of rechtsgeldig zijn opgezegd (volgens de
,Samenvatting ontslagrecht Kennistoets 2
wet) of door de kantonrechter zijn ontbonden. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst
met een beëindigingsovereenkomst wordt niet als het rechtsgeldig beëindigen van de
arbeidsovereenkomst beschouwd in de zin van artikel 7:667 lid 4 (Ragetlie-regel).
Bij de berekening van de opzegtermijn van de voortgezette arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd rekening wordt gehouden met de duur van de voorafgaande
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Ragetlie-regel is niet van toepassing als de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het door de werknemer
bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
3. In artikel 7:677 lid 5 BW is bepaald dat lid 4 van artikel 7:667 BW ook van toepassing is bij de
opvolgende werkgevers. Van elkaar opvolgende werkgevers is sprake als de werknemer bij
verschillende werkgevers werkzaam is die voor de verrichte arbeid redelijkerwijze worden
geacht elkaars opvolger te zijn. Er moet een aanleiding zijn waardoor de werknemer in dienst
treedt van die andere (opvolgende) werkgever. Die aanleiding kan zijn als de indiensttreding
bij de nieuwe werkgever is ingegeven in een organisatorische of andere wijziging die bij de
oude of bij de nieuwe werkgever is doorgevoerd.
Voor opvolgend werkgeverschap moet de aanmelding voor de overgang van de ene naar de
andere werkgever dus bij de werkgever liggen. Dat brengt met zich mee dat wanneer de
werknemer zelf, dus op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een andere werkgever gaat
verrichten, er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Alleen als er sprake is van
omstandigheden aan werkgeverskant die de aanleiding vormen voor de overstap, is er
sprake van opvolgend werkgeverschap.
3.3 De ontbindende voorwaarde
De werkgever en de werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een ontbindende vaarwaarde
opnemen waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bij een ontbindende
voorwaarde gaat het om een toekomstig onzekere gebeurtenis, als die gebeurtenis voorvalt, het
automatisch einde van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligt (artikel 6:22 BW).
Men zou een ontbindende voorwaarde kunnen voorstellen die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst
automatisch eindigt indien een werknemer een bepaalde voor het werk noodzakelijke vergunning
verliest. Dat de werknemer die vergunning ooit verliest is onzeker.
Omstandigheden die bijvoorbeeld geen opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door
de kantonrechter rechtvaardigen (ziekte van werknemer) zouden zo wel het einde van de
arbeidsovereenkomst kunnen bewerkstelligen als ze als ontbindende voorwaarden in de
arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
De rechters hebben alleen maar onder zeer bijzondere omstandigheden het in vervulling gaan van
een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst geaccepteerd als een manier om van
rechtswege een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.
Een ontbindende voorwaarde mag geen inbreuk maken op wat wel het gesloten stelsel van het
ontslagrecht wordt genoemd. Met dit gesloten stelsel wordt bedoeld dat in de wet Boek 7 Titel 10
BW speciale regels bevat over hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen en dat andere regels daar
geen inbreuk op mogen maken.
Wordt met de ontbindende voorwaarde een dwingende wettelijke regel omzeild of is het intreden
van de voorwaarde afhankelijk van de subjectieve waardering van één der partijen bij de
arbeidsovereenkomst, dan is de ontbindende voorwaarde niet toegestaan.
, Samenvatting ontslagrecht Kennistoets 2
Het is niet toegestaan om een ontbindende voorwaarde op te nemen die bepaalt dat de
arbeidsovereenkomst eindigt zodra ‘het slecht gaat met het bedrijf’; dat is afhankelijk van een
subjectieve waardering van feiten.
Een ontbindende voorwaarde die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wegens:
huwelijk, geregistreerd partnerschap, zwangerschap of bevalling is NIET toegestaan (artikel 7:667 lid
7-8 BW). Dergelijke ontbindende voorwaarden nietig: ze hebben geen rechtskracht.
Andere voorbeelden van ontbindende voorwaarden die niet geaccepteerd worden zijn:
- Overgang van een onderneming (artikel 7:662-7:666 BW);
- Een van buiten komend onheil, zoals een orkaan;
- Een negatief advies van een opleidingsinstituut als een werknemer herhaaldelijk zakt voor
een diploma als grondwerktuigbouwkundige omdat er geen sprake is van een definitieve
uitsluiting van het examen;
- Overleggen van een bewijs van gelijkstelling van een Duits diploma als ‘Fachkrankschwester
für den Operationsdienst’ door het College Ziekenhuis opleidingen moeten overleggen,
omdat die bewijzen niet meer worden afgegeven;
- Het niet halen van vooraf vastgelegde commerciële afspraken, omdat dit gaat om
wanprestatie en die ontbinding alleen door de kantonrechter wordt uitgesproken (artikel
7:686 BW).
Wel acceptabel zijn ontbindende voorwaarden:
- Als een pgb-houder naar zorg in natura overstapt en dit tot gevolg heeft dat de
zorg-/arbeidsovereenkomst met de zorgverlener uit het pgb-budget wordt betaald.
- In een leer-/arbeidsovereenkomst het einde van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan
het uitgeschreven zijn van de opleiding, de Nederlandse taal onvoldoende wordt beheerst.
3.4 De dood van de werknemer
Een bij de wet geregelde ontbindende voorwaarde is het eindigen van de arbeidsovereenkomst door
de dood van de werknemer (artikel 7:674 BW).
De arbeidsovereenkomst eindigt niet door de dood van de werkgever. De erfgenamen nemen de
plaats van de werkgever in. Zij kunnen in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd deze
arbeidsovereenkomst opzeggen alsof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. De
werkgever en de werknemer kunnen van tevoren in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de
dood van de werkgever toch automatisch einde van de arbeidsovereenkomst betekent (artikel 7:675
BW).
3.5 Aanzegplicht bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst
3.5.1 Inleiding
Om de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst snel duidelijkheid te geven over zijn
positie is de werkgever verplicht de werknemer voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigt te informeren over het al dan niet voortzetten ervan en bij die voortzetting over
de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten (artikel 7:668 BW).
3.5.2 Aanzegplicht en de schriftelijkheidseis
De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Als de werkgever d.m.v. een
WhatsApp-bericht kenbaar maakt dat hij het dienstverband wil beëindigen en de werkneemster op
dit WhatsApp-bericht heeft gereageerd, is voldaan aan het schriftelijkheidseis.
