Internationaal recht samenvatting bedrijfskunde eerste jaar

Internationaal recht Bedrijfskunde

Hoofdstuk 3
Arbeidsovereenkomst = overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt in dienst van de andere
partij tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Voorwaarden:
 Verplichting van de werknemer om arbeid te verrichten
 In dienst van de werkgever
 Verplichting van de werkgever om loon te betalen aan de werknemer
Een arbeidsovereenkomst bevat veel dwingend recht  hier mag niet van worden afgeweken.
Bij de overeenkomst van opdracht en de overeenkomst tot aanneming van werk bevat het
voornamelijk aanvullend recht  partijen mogen hier samen van afwijken. Dit geeft meer vrijheid
Soorten overeenkomsten die over arbeid gaan:
 Arbeidsovereenkomst (dwingend recht)
 arbeid verrichten
 loon
 gezagsverhouding
 Overeenkomst tot aanneming van werk (aanvullend recht)
 verrichten van dienst
 tegenprestatie
 geen gezagsverhouding
 Overeenkomst van opdracht (aanvullend recht)
 verrichten van dienst
 tegenprestatie
 geen gezagsverhouding
Afspraken in arbeidsovereenkomst:
 loon: er geldt altijd een minimumloon. Bij te laat uitbetalen wordt tot maximaal de helft
van het salaris extra uitbetaalt  wettelijke verhoging
 functie: een functieomschrijving mag niet strijdig zijn met de openbare orde
 standplaats
 werktijden
Proeftijdbeding: Bij een tijdelijk arbeidscontract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, of bij
een onbepaalde tijd mag de proeftijd hooguit een maand duren. Bij een arbeidscontract korter dan 6
maanden is de proeftijd verboden en bij een vast arbeidscontract of een arbeidscontract van twee
jaar of langer mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren.
Concurrentiebeding = beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn mogelijkheden om na
het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn bij de concurrent.
Voorwaarden zijn:
 werknemer moet meerderjarig zijn
 bij tijdelijke arbeidsovereenkomst: alleen geldig als het noodzakelijk is vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
De rechter kan het concurrentiebeding vernietigen wanneer de werknemer door dat beding onbillijk
wordt benadeeld. Bij overtreding van het concurrentiebeding wordt er een boete betaalt.

, Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen maar beëindigd worden wanneer
werkgever of werknemer of beide dit willen. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer is de
werkgever verplicht om de werknemer extra maandsalaris te betalen als de werkgever zich niet aan
de aanzegplicht heeft voldaan. De aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk
een maand voor afloop van de tijdelijke overeenkomst moet berichten of de arbeidsovereenkomst
wel of niet wordt verlengd. Als partijen een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten,
wordt dit automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op 2 manieren worden beëindigd:
1. werkgever kan toestemming vragen aan het Uitvoeringsinstituut Werknemers-Verzekeringen
(UWV) tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer. Meestal gebeurt dit
wanneer de functie van de werknemer vervalt door bijv. reorganisatie of als de werknemer
langer dan 2 jaar ziek is. Er wordt rekening gehouden met een opzegtermijn van 1 tot 4
maanden.
2. Kantonrechter
Ontslaggronden op een rijtje:
1. Bedrijfseconomische gronden – functie vervalt :UWV. (bij weigering kantonrechter)
2. Langer dan 2 jaar ziekte: UWV (bij weigering kantonrechter)
3. Regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen: kantonrechter
4. Disfunctioneren: kantonrechter
5. Verwijtbaar handelen: kantonrechter
6. Weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar:
kantonrechter
7. Verstoorde arbeidsverhouding: kantonrechter
Een werkgever die het initiatief neemt tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst moet een
geldsom betalen aan de werknemer: dit is de transitievergoeding. Voorwaarde is dat de
arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd. Dit bedrag bedraagt ongeveer 1/3
maandsalaris per vol dienstjaar. Er zijn 2 belangrijke uitzonderingen:
1. Opzegging tijdens proeftijd kan altijd
2. Ontslag op staande voet. De wet spreekt van een dringende reden.
Van een gezagsverhouding is sprake als de werkgever aan de werknemer eenzijdige instructies mag
geven die de werknemer moet opvolgen.
Hoge Raad heeft 2 criteria bedacht om te toetsen of er een arbeidsovereenkomst geldt:
1. Wat zijn de bedoelingen geweest van de partijen ten tijde van het sluiten van de
overeenkomst
2. Hoe hebben de partijen gehandeld tijdens de geldigheid van de overeenkomst
Ook kijkt de Hoge Raad naar het formele gezag criterium en het materiële gezag criterium
Formele gezag criterium = het vergelijken van de arbeidsovereenkomsten die de werkgever
gebruikelijk in de onderneming sluit. Aanknopingspunten:
 Mate van continuïteit
 Loonbetaling en andere arbeidsvoorwaarden
 Wie draagt de eindverantwoordelijkheid
Materiële gezag criterium = kijken of en in hoeverre de werkgever bevoegd is om instructies te
geven aan de werknemer tijdens het uitvoeren van de arbeid.