Zusammenfassung – Personalmanagement
Basics/Concepts/Tools
integrierter Personalmanagement-Ansatz (Holtbrügge)
vom Haus der Arbeitsfähigkeit zum nachhaltigen Personalmanagement (Hornung)
HR-Wertschöpfungskette (Becker)
HR-Prozesshaus (Lämmrich)
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,Organisation und Personalmanagement: Drei-Säulen-Ansatz als Service Delivery-Modell (Ulrich)
Ulrich´s 4 HR Roles
Ulrich´s HR Competency Model
Modell von 2012
• strategic positioner: kann sich wandelnde geschäftl. Anforderungen,
Zsmhänge und Stakeholderinteressen verstehen und in Maßnahmen für
Talente, Kultur und Führung umsetzen
• capability builder: definiert, prüft und schafft organisatorische
Fähigkeiten für nachhaltigen UNerfolg
• chance champion: initiiert und unterstützt Veränderungen
• HR innovator: sucht nach neuen Möglichkeiten für HR
• technology proponent: nutzt Technologie und
Kommunikationskanäle (Soziale Medien), um MA zu vernetzen
• credible activist: baut Vertrauensbeziehungen auf und hat klare
Vorstellungen zur Steigerung der Unternehmensleistung
Modell von 2021: vereinfachte Komplexität: mobilisiert Infos, fördert menschliche Fähigkeiten, fördert
Zusammenarbeit, beschleunigt das Geschäft
Employee (Experience) Journey
Personalbeurteilung
= alle Instrumente und Prozesse, die Arbeitsergebnisse, Verhalten und Potenziale von Bewerbern/MA beurteilen
→ wichtiges Führungs- und Motivationsinstrument, setzt aber Training und Akzeptanz voraus
Ansätze der Personalbeurteilung (Schreyögg/Koch)
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, mögliche Beurteilungskriterien (Stock-Homburg/Groß) – Systematisierung
• zeitlicher Horizont: vergangenheits- und zukunftsorientierte Kriterien
• Grad der Qualifizierung: quantitative und qualitative Kriterien
• Bezugsgrößen: vorherige Leistungen, Ziele, Leistungen anderer Mitarbeiter
• Bezugsobjekt: einzelne Personen/Stellen, Teams
Beurteilungsfehler
• Wahrnehmungsverzerrungen
o Halo-Effekt: ein Merkmal überstrahlt die anderen Merkmale
o Hierarchie-Effekt: in der Hierarchie höher angesiedelte MA werden durch den Beurteiler besser eingeschätzt
o Kleber-Effekt: längere Zeit nicht beförderte MA werden unterschätzt)
• Maßstabsprobleme: Tendenz zur Mitte; persönliche Sympathie/Antipathie
• kognitive Probleme: Probleme bei Wahrnehmung, Verarbeitung, Beobachtung von Verhalten
Verfälschungen: bestimmte Mitarbeiter „wegloben“ bzw. bestimmte Bewerber bevorzugen
→ neue Entwicklungen (Vorgesetztenbeurteilung, peer-Reviews, 360°Feedback)
the evolution oft the employee
past future
work 9-5 in a corporate office working anytime and anywhere
focused on input focused on output
kein Mitspracherecht Aufstiegsmöglichkeiten
Kommunikation per Mail moderne Kommunikationstools/-plattformen
vorgegebene Aufgaben individuelle Aufgaben
focused on knowledge focus un adaptive learning (individuell)
neue wirtschaftliche Realitäten, neue Anforderungen
• Vernetzung (Teambildung) • Flexibilität, Diversity, Globalität • ethische Fragen
V Volatility (Volatilität): Unbeständigkeit, häufige/sprunghafte Veränderungen
U Uncertainty (Unsicherheit): Unvorhersehbarkeit, fehlende Gewissheit/Berechenbarkeit
C Complexity (Komplexität): Masse an Informationen, vielschichtig, unübersichtlich, Reaktionen kaum abschätzbar
A Ambiguity (Mehrdeutigkeit): Missverständnisse, Interessenkonflikte
Approaches - Ansätze
Gegenstandsbereiche des Personalmanagements (Stock-Homburg) The HR cycle – Michigan Model
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Basics/Concepts/Tools
integrierter Personalmanagement-Ansatz (Holtbrügge)
vom Haus der Arbeitsfähigkeit zum nachhaltigen Personalmanagement (Hornung)
HR-Wertschöpfungskette (Becker)
HR-Prozesshaus (Lämmrich)
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,Organisation und Personalmanagement: Drei-Säulen-Ansatz als Service Delivery-Modell (Ulrich)
Ulrich´s 4 HR Roles
Ulrich´s HR Competency Model
Modell von 2012
• strategic positioner: kann sich wandelnde geschäftl. Anforderungen,
Zsmhänge und Stakeholderinteressen verstehen und in Maßnahmen für
Talente, Kultur und Führung umsetzen
• capability builder: definiert, prüft und schafft organisatorische
Fähigkeiten für nachhaltigen UNerfolg
• chance champion: initiiert und unterstützt Veränderungen
• HR innovator: sucht nach neuen Möglichkeiten für HR
• technology proponent: nutzt Technologie und
Kommunikationskanäle (Soziale Medien), um MA zu vernetzen
• credible activist: baut Vertrauensbeziehungen auf und hat klare
Vorstellungen zur Steigerung der Unternehmensleistung
Modell von 2021: vereinfachte Komplexität: mobilisiert Infos, fördert menschliche Fähigkeiten, fördert
Zusammenarbeit, beschleunigt das Geschäft
Employee (Experience) Journey
Personalbeurteilung
= alle Instrumente und Prozesse, die Arbeitsergebnisse, Verhalten und Potenziale von Bewerbern/MA beurteilen
→ wichtiges Führungs- und Motivationsinstrument, setzt aber Training und Akzeptanz voraus
Ansätze der Personalbeurteilung (Schreyögg/Koch)
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, mögliche Beurteilungskriterien (Stock-Homburg/Groß) – Systematisierung
• zeitlicher Horizont: vergangenheits- und zukunftsorientierte Kriterien
• Grad der Qualifizierung: quantitative und qualitative Kriterien
• Bezugsgrößen: vorherige Leistungen, Ziele, Leistungen anderer Mitarbeiter
• Bezugsobjekt: einzelne Personen/Stellen, Teams
Beurteilungsfehler
• Wahrnehmungsverzerrungen
o Halo-Effekt: ein Merkmal überstrahlt die anderen Merkmale
o Hierarchie-Effekt: in der Hierarchie höher angesiedelte MA werden durch den Beurteiler besser eingeschätzt
o Kleber-Effekt: längere Zeit nicht beförderte MA werden unterschätzt)
• Maßstabsprobleme: Tendenz zur Mitte; persönliche Sympathie/Antipathie
• kognitive Probleme: Probleme bei Wahrnehmung, Verarbeitung, Beobachtung von Verhalten
Verfälschungen: bestimmte Mitarbeiter „wegloben“ bzw. bestimmte Bewerber bevorzugen
→ neue Entwicklungen (Vorgesetztenbeurteilung, peer-Reviews, 360°Feedback)
the evolution oft the employee
past future
work 9-5 in a corporate office working anytime and anywhere
focused on input focused on output
kein Mitspracherecht Aufstiegsmöglichkeiten
Kommunikation per Mail moderne Kommunikationstools/-plattformen
vorgegebene Aufgaben individuelle Aufgaben
focused on knowledge focus un adaptive learning (individuell)
neue wirtschaftliche Realitäten, neue Anforderungen
• Vernetzung (Teambildung) • Flexibilität, Diversity, Globalität • ethische Fragen
V Volatility (Volatilität): Unbeständigkeit, häufige/sprunghafte Veränderungen
U Uncertainty (Unsicherheit): Unvorhersehbarkeit, fehlende Gewissheit/Berechenbarkeit
C Complexity (Komplexität): Masse an Informationen, vielschichtig, unübersichtlich, Reaktionen kaum abschätzbar
A Ambiguity (Mehrdeutigkeit): Missverständnisse, Interessenkonflikte
Approaches - Ansätze
Gegenstandsbereiche des Personalmanagements (Stock-Homburg) The HR cycle – Michigan Model
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