Samenvatting Gedrag in organisaties

Samenvatting Gedrag in organisaties

Hoofdstuk 2 Inpassen en motiveren
2.1 Werving en selectie
Verschillende wervingsactiviteiten moeten worden ondernomen om potentiële kandidaten
opmerkzaam te maken op de baan die vacant is.

2.1.1 Functie-eisen en functiebeschrijvingen
Stap 1 is het maken van een vacature die bestaat uit de volgende onderdelen:
o Ten eerste de functiebeschrijving over de vakspecifieke eisen, deze bestaat uit de
volgende onderdelen:
- De functienaam en het doel van de functie;
- De plaats van de functie in de organisatie;
- De taken die tot die functie behoren;
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie behoren;
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden;
- De specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden, zoals onder
andere de werktijden en de werkplek.
o Daarna komt de functiebeschrijving over de persoonsgebonden eisen, zoals
bijvoorbeeld het vermogen om goed samen te kunnen werken, stressbestendigheid,
flexibiliteit, klantgericht, dynamiek etc. Persoonsgebonden eisen worden ook wel
competenties genoemd.

2.1.2 Methoden en werving
Daarna moet een organisatie gaan beslissen of ze intern of extern gaan werven.
Interne werving  er wordt gekeken naar medewerkers binnen de organisatie die geschikt
zijn voor de nieuwe functie. Voordeel hiervan is dat het minder geld kost voor de organisatie
en dat de organisatie weet met wie ze te maken hebben.
Externe werving  vindt plaats door van verschillende kanalen gebruik te maken:
- gebruik maken van eigen organisatiewebsite;
- werven van mensen via het eigen personeel, zij kunnen goed inschatten of iemand bij de
organisatie past en hierdoor wordt er bespaard op wervingskosten;
- gebruik maken van social media;
- inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites of jobboards;
- inschakelen van uitzend- of detacheringsbureaus;
- gebruik maken van headhunting en executive search;
Headhunting  het overhalen van een geschikte kandidaat om van werkgever te wisselen.
Executive search  het bedrijf spoort geschikte kandidaten op.
- inschalen van werving- en selectiebureaus;
- querillamarketing, dit is een onconventionele manier om de aandacht te trekken van de
juiste doelgroep, bijvoorbeeld door ludieke acties of originele reclameacties.

2.1.3 Selectie
Na werving komt selectie.
Selectie  het werven van nieuwe medewerkers die goed zullen functioneren en
presenteren.

, Selectie begint meestal bij het beoordelen van schriftelijke en digitale teksten: cv en
sollicitatiebrief. Daarna worden er vaak een aantal personen uitgenodigd voor een
sollicitatiegesprek. Dit gesprek heeft meestal de vorm van een ongestructureerd interview
 er zijn wel vaste vragen, maar die vormen slechts een richtlijn voor het gesprek.
Afhankelijk van de reacties en de vragen van de kandidaat, zal het interview een eigen
verloop hebben.
Het sollicitatiegesprek heeft twee doelen:
1. Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie-eisen.
2. Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over
zijn geschiktheid.

Nadelen van een sollicitatiegesprek:
- Halo-effect / uitstralingseffect  De neiging een oordeel te geven op basis van slechts één
(uitspringend) kenmerk.
- Selectieve perceptie  je ziet dingen over het hoofd, of je ziet dingen die er niet zijn.

Een sollicitatiegesprek heeft dus bepaalde beperkingen. Daarom kies men vaak voor het
gebruik van andere selectiemiddelen:
o Het gestructureerde interview / gedragsgerichte interview  de vragen zijn precies
gericht op de eigenschappen en gedragingen die essentieel zijn voor functie. Er worden
voor twee gebieden de vaardigheden omschreven:
- Taakvaardigheden  de vaardigheden die nodig zijn o de taken die tot de functie van de
persoon horen, goed uit te kunnen voeren.
- Contextuele vaardigheden  de vaardigheden die nodig zijn om een goed en toegewijd lid
van de organisatie te kunnen worden.
o Psychologisch onderzoek  bij het psychologisch onderzoek worden verschillende tests
en vragenlijsten gebruikt. Bijvoorbeeld: intelligentietest, interessetest, capaciteitentest,
of persoonlijkheidstest. Op deze manier probeert een organisatie een beeld te krijgen
van de persoonlijkheidsstructuur van de sollicitant. Een veelgebruikte vragenlijst is de Big
Five  met deze vragenlijst worden vijf dimensies gemeten van iemands
persoonlijkheid: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en
openheid voor ervaringen.
o Assessment center  een kandidaat wordt getest in een situatie die lijkt op de
toekomstige werksituatie. Een assessment center is bedoeld om het werkelijke
functioneren van de kandidaten vast te stellen en het liefst in situaties waarin de voor
het werk relevant geachte vaardigheden en gedragingen gemeten kunnen worden.
o Task-based assessment  een verkorte en minder investeringen vergende vorm van een
assessment center.

2.1.7 Validiteit van selectiemethoden
Validiteit  heeft een selectiemethode
voldoende validiteit, dan kan ermee voorspeld
worden of een geselecteerde kandidaat ook
daadwerkelijk goed zal functioneren in de
organisatie.