ORGANISATIE EN
VERANDERING
Veranderaanpak
Naam:
Studentennr.:
Datum: 11-1-2024
NCOI Management Economie en Recht
Docent:
Naam: D.M.W.H. Raza-Kastelijn
Studentennr.: 4698382
Datum: 4-3-2023
NCOI Management Economie en Recht
,VOORWOORD
Mijn naam is ….., woonachtig in Tilburg en ik ben werkzaam in ….. Sinds september 2020 volg ik de hbo-bachelor
opleiding Management Economie en Recht met specialisatie in vastgoed en makelaardij. Graag wil ik binnen de
organisatie doorgroeien naar een leidinggevende functie, reden waarom ik gekozen heb voor een opleiding die
passend is voor mijn eigen ontwikkeling.
Onlangs heb ik de stap genomen om door te stromen van de functie bij een organisatie naar het hoofdkantoor
van organisatie in het secretariaat en de procesondersteuning bij de afdeling …. om meer van de organisatie te
leren kennen.
(functiebeschrijving)
Dit verslag is onderdeel van de module organisatie en verandering
Desiree
, MANAGEMENTSAMENVATTING
De aanleiding voor de veranderaanpak is de ontevredenheid die op de afdeling heerst. Dit beïnvloedt de gehele
sfeer. Er wordt een nieuwe strategie 2024 geïmplementeerd. Werknemers zijn hun baan of toga niet meer zeker
en de communicatie kan verbeterd worden. Medewerkers stromen uit. Om de nieuwe strategie van domein tot
een succes te brengen is het noodzakelijk om eerst aan de ontevredenheid werken.
De visie sluit goed aan bij de veranderaanpak. afdeling biedt deskundige en hoogwaardige kwaliteit op juridisch
gebied. Waarde en mensen staan voorop kijkende naar de behoefte van de klanten. Duurzaamheid in alle
werkzaamheden en dit ook uitstralen naar de maatschappij.
Om de organisatiediagnose op te stellen is gebruik gemaakt van het Waardemodel van Quinn om te kijken naar
het type organisatie. Daarnaast is gebruik gemaakt van het 7S-model van McKinsey om kennis op te doen van
de uniciteit en unieke kenmerken van de organisatie of afdeling door te kijken naar de sterkten en zwakten van
de afdeling.
Om de gewenste situatie te realiseren is er een analyse van de verandercontext uitgevoerd. De organisatie is
altijd in beweging waardoor domein moet meegaan om de organisatie juridisch te faciliteren. Uit de Change
Capacity Scan komt naar voren dat medewerkers kunnen en willen veranderen en het juiste kennismanagement
bezitten. Echter de verwachting op weerstand is aanwezig door een zwakke ondersteuning, vertrouwen en
verandercultuur. Deze zijn cruciaal om verandering te laten slagen.
Om de verandering haalbaar te maken is het veranderdoel SMART gedefinieerd. Per juli 2024 is er een hoger
percentage aan tevredenheid op de afdeling. De medewerkers hebben het vertrouwen in het MT terug en de
communicatie is verbeterd.
Voor het effectief realiseren van de verandering wordt er gebruik gemaakt van passende verander strategieën.
De veranderstrategie van Bennis, Benne en Chin die drie hoofdstrategieën onderscheidt; Overtuigingsstrategie,
houdingsstrategie en machtsdwangstrategie. Afdeling heeft een houdingsstrategie. Mensen worden tot
veranderingen aangezet via leerbenaderingen en via zelf gegenereerde verbeteringsvoorstellen.
Om de verandering te realiseren van taakgericht werken naar meer mensgericht werken is het van belang om
een heldere nieuwe leiderschapsstijl te formuleren. Afdeling heeft een autocratische leiderschapsstijl die moet
worden omgebogen naar een participatief leiderschapsstijl en Laissez-faire leiderschap zodat het vertrouwen
terug wordt gewonnen, open cultuur heeft met ruimte voor nieuwe mogelijkheden. De veranderstrategie kan
volgens het blauwdruk- en witdrukdenken van De Caluwé worden toegepast.
Afdeling heeft de kennis en kunde om goed input te geven in het veranderplan. Om de ontevredenheid een
positieve benadering te geven zullen de communicatievaardigen en leiderschapsstijl aangepast moeten worden
een de situatie. Door het goed managen van het veranderproject is er een grote kans van slagen. Hiervoor is
een veranderaanpak opgesteld verdeeld over drie fases.
Als de aanpak volgens het schema gevolgd wordt laat afdeling zien dat men vaardigheden bezit om flexibel en
mensgericht te kunnen werken.
VERANDERING
Veranderaanpak
Naam:
Studentennr.:
Datum: 11-1-2024
NCOI Management Economie en Recht
Docent:
Naam: D.M.W.H. Raza-Kastelijn
Studentennr.: 4698382
Datum: 4-3-2023
NCOI Management Economie en Recht
,VOORWOORD
Mijn naam is ….., woonachtig in Tilburg en ik ben werkzaam in ….. Sinds september 2020 volg ik de hbo-bachelor
opleiding Management Economie en Recht met specialisatie in vastgoed en makelaardij. Graag wil ik binnen de
organisatie doorgroeien naar een leidinggevende functie, reden waarom ik gekozen heb voor een opleiding die
passend is voor mijn eigen ontwikkeling.
Onlangs heb ik de stap genomen om door te stromen van de functie bij een organisatie naar het hoofdkantoor
van organisatie in het secretariaat en de procesondersteuning bij de afdeling …. om meer van de organisatie te
leren kennen.
(functiebeschrijving)
Dit verslag is onderdeel van de module organisatie en verandering
Desiree
, MANAGEMENTSAMENVATTING
De aanleiding voor de veranderaanpak is de ontevredenheid die op de afdeling heerst. Dit beïnvloedt de gehele
sfeer. Er wordt een nieuwe strategie 2024 geïmplementeerd. Werknemers zijn hun baan of toga niet meer zeker
en de communicatie kan verbeterd worden. Medewerkers stromen uit. Om de nieuwe strategie van domein tot
een succes te brengen is het noodzakelijk om eerst aan de ontevredenheid werken.
De visie sluit goed aan bij de veranderaanpak. afdeling biedt deskundige en hoogwaardige kwaliteit op juridisch
gebied. Waarde en mensen staan voorop kijkende naar de behoefte van de klanten. Duurzaamheid in alle
werkzaamheden en dit ook uitstralen naar de maatschappij.
Om de organisatiediagnose op te stellen is gebruik gemaakt van het Waardemodel van Quinn om te kijken naar
het type organisatie. Daarnaast is gebruik gemaakt van het 7S-model van McKinsey om kennis op te doen van
de uniciteit en unieke kenmerken van de organisatie of afdeling door te kijken naar de sterkten en zwakten van
de afdeling.
Om de gewenste situatie te realiseren is er een analyse van de verandercontext uitgevoerd. De organisatie is
altijd in beweging waardoor domein moet meegaan om de organisatie juridisch te faciliteren. Uit de Change
Capacity Scan komt naar voren dat medewerkers kunnen en willen veranderen en het juiste kennismanagement
bezitten. Echter de verwachting op weerstand is aanwezig door een zwakke ondersteuning, vertrouwen en
verandercultuur. Deze zijn cruciaal om verandering te laten slagen.
Om de verandering haalbaar te maken is het veranderdoel SMART gedefinieerd. Per juli 2024 is er een hoger
percentage aan tevredenheid op de afdeling. De medewerkers hebben het vertrouwen in het MT terug en de
communicatie is verbeterd.
Voor het effectief realiseren van de verandering wordt er gebruik gemaakt van passende verander strategieën.
De veranderstrategie van Bennis, Benne en Chin die drie hoofdstrategieën onderscheidt; Overtuigingsstrategie,
houdingsstrategie en machtsdwangstrategie. Afdeling heeft een houdingsstrategie. Mensen worden tot
veranderingen aangezet via leerbenaderingen en via zelf gegenereerde verbeteringsvoorstellen.
Om de verandering te realiseren van taakgericht werken naar meer mensgericht werken is het van belang om
een heldere nieuwe leiderschapsstijl te formuleren. Afdeling heeft een autocratische leiderschapsstijl die moet
worden omgebogen naar een participatief leiderschapsstijl en Laissez-faire leiderschap zodat het vertrouwen
terug wordt gewonnen, open cultuur heeft met ruimte voor nieuwe mogelijkheden. De veranderstrategie kan
volgens het blauwdruk- en witdrukdenken van De Caluwé worden toegepast.
Afdeling heeft de kennis en kunde om goed input te geven in het veranderplan. Om de ontevredenheid een
positieve benadering te geven zullen de communicatievaardigen en leiderschapsstijl aangepast moeten worden
een de situatie. Door het goed managen van het veranderproject is er een grote kans van slagen. Hiervoor is
een veranderaanpak opgesteld verdeeld over drie fases.
Als de aanpak volgens het schema gevolgd wordt laat afdeling zien dat men vaardigheden bezit om flexibel en
mensgericht te kunnen werken.
