Samenvatting Arbeidsrecht - Arbeidsrecht begrepen

Leerdoelen Arbeidsrecht Week 1
-Doel en karakter van het arbeidsrecht:
Bescherming van werknemersrechten, regulering van arbeidsrelaties en zorgen voor
veilige en gezonde werkplek.
Arbeidsrecht bestaat uit individueel en collectieve arbeidsrecht
 Individueel arbeidsrecht= het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op
de arbeidsverhouding in de publieke en privaatrechtelijke sector --> tussen
werknemer en werkgever.
 Collectief arbeidsrecht= het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op
verenigingen van werkgevers en werknemers, collectieve onderhandelingen
over arbeidsvoorwaarden, invloed van overheid op onderhandelingen en
collectieve conflicten.
Belangrijkste rechtsbronnen individueel recht: de wet, de cao, de individuele
arbeidsovereenkomst, jurisprudentie.
Belangrijkste rechtsbronnen collectief arbeidsrecht (collectief= iedereen):
Wet CAO  De wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
Wet AVV  De wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten
WOR  De wet op de ondernemingsraden


-4 verschillende soorten overeenkomsten tot verrichten van arbeid:
1. Arbeidsovereenkomst:
 Bepaalde tijd / onbepaalde tijd
 Loon, arbeid, gezag
 Art. 7:610 BW
2. Ovk van opdracht=
 Inspanningsverplichting
 Niet-stoffelijk werk (dienst) bv. Advocaat of tandarts
 Art. 7:400 BW
3. Ovk van aanneming=
 Resultaatsverplichting
 Stoffelijk werk bv. Schilder
 Art. 7:750 BW
4. Uitzendovereenkomst= Bestaat enerzijds uit een arbeidsovereenkomst en
anderzijds uit een uitzendovereenkomst. (Zie Art.7:690 BW)

,  Tweefasen theorie: eerst een voorovereenkomst tussen uitzendkracht en
bureau  bij werk arbeidsovereenkomst voor de afgesproken periode
(bepaalde duur).
 Ter beschikking gesteld aan derde (de inlener).
 Verricht werk onder toezicht en leiding van inlener.
 Inlener en uitzendbureau hebben overeenkomst van opdracht en hebben
geen juridische relatie.


-Rechtsvermoedens Art. 7:610a BW
Om te stellen of iemand een werknemer is met een arbeidsovereenkomst  kijken of
diegene loon, arbeid, gezag = arbeidsovereenkomst.
Als dat onduidelijk is  beroep doen op art. 7:610a BW
- Situatie 1: Gedurende 3 maanden minimaal 20 uur per maand arbeid is verricht.
- Situatie 2: Gedurende 3 maanden wekelijks tegen beloning door die ander ten
behoeve van die ander arbeid is verricht.


-Rechtsvermoedens Art. 7:610b BW
Temporele omvang  Als er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst
maar er is een discussie over het aantal uur waarover je recht hebt op uitbetaling.
- Is er gemiddelde 3 aaneensluitende maanden sprake van een
arbeidsovereenkomst, dan wordt omvang vermoed gelijk te zijn aan: de gemiddelde
omvang van arbeid, per maand, in de drie voorafgaande maanden.
(Tegenbewijs van werkgever is mogelijk.)


-Contract voor bepaalde tijd
=Moment waarop arbeidsovereenkomst zal eindigen is objectief bepaalbaar. Het
einde mag niet afhankelijk zijn van de wil van de werkgever of werknemer. Er zijn
verschillende mogelijkheden:
1. Einde van rechtswege (je hoeft er niks voor op te zeggen, contract eindigt
gewoon).
2. Einde aovk wordt gekoppeld aan duur van bepaald project (werknemer wordt
in dienst genomen voor de duur van de bouw van huis).
3. Duur van de overeenkomst wordt gekoppeld aan duur van de vervanging van
een bepaalde werknemer (werknemer wordt aangenomen voor duur van
zwangerschapsverlof).


-De ketenregeling

, Na verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke contract in een
vast contract (Zie Art. 7:688a BW).
 Situatie 1: De duur is langer dan 36 maanden
Duren opeenvolgende contracten 2 of meer samen langer dan 36 maanden 
tijdelijk contract wordt vast contract vanaf de dag dat de periode van 36 maanden is
overschreden.
Maakt niet uit in welke functie de werknemer zijn werkzaamheden verricht, zolang
het dezelfde werkgever betreft gaat de telling door.
 Situatie 2: Meer dan 3 contracten
Wanneer er in totaal meer dan 3 contracten zijn afgesproken. Met ingang van het 4e
contract is er sprake van een aovk van onbepaalde tijd (vast contract).
WANNEER WORDT KETENREGELING VERBROKEN?
= Als iemand langer dan 6 maanden geen werk voor de werkgever verricht!
(Onderbrekingsregel). Voordelen werkgever toepassen van deze regel:
-Wanneer er voorlopig geen werk meer is.
-Hij wil niet dat tijdelijk contract in vast contract verandert.


-Het proeftijdbeding (zie art. 7:652 BW)
Gedurende de proeftijd kunnen werkgever en een werknemer met onmiddellijk
ingang het dienstverband opzeggen, er is dus geen ontslagbescherming. (Art. 7:676
BW) Wel moet een proeftijd bestaan uit het volgende:
-Partijen kunnen proeftijd overeenkomen  moet gelijk zijn voor beide partijen
-Proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen
-Geen proeftijd mogelijk bij aovk van 6 maanden of korter
-1 maand proeftijd  aovk korter dan 2 jaren
-2 maanden proeftijd  aovk langer dan 2 jaren


-Bijzondere bedingen
1. Concurrentiebeding (Zie Art. 7:653 BW): Staat vrijheid van arbeidskeuze in de
weg  beperkt werknemer.
2. Relatiebeding (Zie Art. 7:653 BW): Werknemer mag gedurende periode geen
klanten/leveranciers ontvangen van ex werkgever.
3. Geheimhoudingsbeding: Werknemers mogen vertrouwelijke informatie en
bedrijfsgeheimen niet prijsgeven.