51
Probleem 8: Genderverschillen
De Pater - 2005 - Gender, Job Challenge and Career Succes
Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op de carrièresucces van een persoon. Uitdagende ervaringen is
een van de belangrijkste determinanten voor management ontwikkeling. Focus in dit artikel ligt bij genderverschillen
in voorkeuren van keuze en prestatie op uitdagende baan aspecten.
Afgelopen eeuw zijn er steeds meer vrouwen in management posities over de wereld, maar zijn nog steeds
ondervertegenwoordigd (vooral in senior management posities). Glass ceiling effect = vrouwen zitten vast op een
bepaald management niveau en kunnen daardoor niet de hoogste positie binnen een bedrijf bereiken.
Er zijn twee categorieën voor het voorspellen van carrièresucces:
• Organisatorische/contextuele variabelen zoals interpersoonlijke context en sociale structuur (objectief)
• Individuele variabelen zoals persoonlijkheid, menselijk kapitaal en familiestatus (subjectief)
Mensen baseren subjectief succes vaak op objectief succes, en er is een positieve relatie tussen de twee
Contextuele determinanten voor carrièresucces:
• Kansstructuren - de mate waarin promotiekansen worden aangeboden hangt af van bedrijfsgrootte/-groei,
promotieladders, beroepstype, leiding versus medewerker
Onconsistente resultaten. Vooral baantype is belangrijke determinant voor genderverschillen in
carrièresucces! Omdat ze andere banen kiezen
• Sociale structuren - factoren zoals gendersamenstelling in hiërarchie, gender van ondergeschikten en
demografische gelijkheid. Gendersamenstelling van een organisatie beïnvloedt het carrièresucces van een
individu. (banen met hoog percentage vrouwen betalen slechter dan banen met een laag percentage
vrouwen, en proportie ondergeschikte vrouwen is positief gerelateerd aan het aantal vrouwen in
management functies)
• Interpersoonlijke context - sociale en instrumentele steun voor carrièrevooruitgang door informele sociale
netwerken, begeleiding en carrièreaanmoediging.
o Netwerktheorieën: mensen met beperkte netwerktoegang hebben minder promotietoegang dat
mensen met meer netwerktoegang
o Informele sociale netwerken zijn positief gerelateerd aan inkomen en leidinggevend niveau, vrouwen
minder toegang en minder voordeel aan informele sociale netwerken
o Mentoring relaties in sociale netwerken bevorderen carrière, maar onvoldoende bewijs dat dit
gerelateerd is aan genderverschillen in carrière succes.
o Aanmoediging van leeftijdsgenoten en supervisors zorgt voor meer zelfvertrouwen, training en
ontwikkeling (en meer vooruitgang). Er is een positieve relatie tussen aanmoediging en promotie
(maar niet voor bestuurlijk niveau). Aanmoediging is vooral nuttig voor carrièrevoortgang bij
vrouwen, minder bij mannen
• Promotieprocessen - kunnen helpen of tegenwerken door promotiesnelheid en discriminatie
o Promotiesnelheid --> vrouwen beginnen op lager niveau en dit kan promotie hinderen.
o Discriminatie en stereotype --> kan ervoor zorgen dat vrouwen niet in senior posities komen, maar
niet veel bewijs voor.
Er zijn een aantal contextuele factoren die invloed kunnen hebben op verloop (vooral sociale structurele factoren).
Maar tegenwoordig is het veel belangrijker dat je zelf verantwoordelijkheid neemt voor de verloop van je carrière!!
Individuele factoren zijn heel belangrijk
Individuele determinanten voor carrièresucces:
• Karaktereigenschappen - masculiniteit, proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit en zelf-
monitoren. Vrouwen in bestuursrollen hebben dezelfde ambities, waarden en persoonlijkheidskenmerken
dan mannen. Lage vaardigheden en motivatie van vrouwen is geen verklaring voor slechtere
carrièrevooruitgang dan mannen.
• Familiestatus variabelen - geen consistent bewijs, het hebben van een gezin zou negatieve impact hebben
op vrouwen en positieve impact op mannen.
, 52
• Menselijk kapitaal (human capital) - persoonlijke investeringen om hun waarde op de werkplek te verrijken --
> human kapital theory: investeringen in educatie/training/werkervaring zal de waarde van individuen op de
arbeidsmarkt laten toenemen en zal laten leiden tot een hoger dominantieniveau/salaris. Persoonlijke
investeringen in educatie en werkervaring zijn de sterkte/meest consistente voorspellers van carrièresucces!
Deze individuele factoren kunnen echter niet het bestaan of de grootte van de gender gap in carrière succes
voorspellen, dus geslachtsverschillen kunnen niet volledig verklaard worden door individuele factoren!
De inhoud van werkervaringen is ook heel belangrijk voor carrière ontwikkeling. Vooral uitdaging!
Uitdaging op werk --> moeilijkheidsgraad en stimulatie, problemen oplossen en risicovolle/onzekere beslissingen
maken, voldoen aan hoge prestatieverwachtingen.
Vooral bij ongewone problemen en moeilijke obstakels.
Verklaringen voor de impact van uitdaging:
• Management learning en ontwikkeling --> het leidt tot de kans en de motivatie om te leren! Uitdaging draagt
bij aan de uitbreiding van je capaciteit voor effectieve bestuurlijke acties en vaardigheden die zorgen voor
effectief functioneren
• Individuele karakteristieken --> uitdaging leidt tot positieve houding tegenover je baan en standaarden,
leiden tot sterkere prestatie en succes. Ervaringen kunnen zelfvertrouwen, self-efficacy, interesses en
tolerantie voor onzekerheid en innerlijke werkstandaarden laten toenemen. Het moeten voldoen aan hoge
verwachtingen leidt tot internalisering van positieve werkhoudingen.
• Bronnen voor organisatorische macht --> uitdaging kan leiden tot de ontwikkeling van organisatorische
macht(power). Je maakt je zichtbaar naar anderen en bouwt een effectief interpersoonlijk netwerk op.
• Cues voor promotie maken --> de soort taken van iemand reflecteert zijn kwaliteiten, en dit kan worden
gebruikt om een werknemer ergens neer te zetten waar deze kwaliteiten het best tot zijn uiting kunnen
komen. Uitdagende taken kunnen kwaliteiten laten zien, waardoor ze meer kunnen bijdragen aan prestatie
en zo leiden tot promotie (vrouwen krijgen deze kans minder).
Uitdagende ervaringen zijn dus heel belangrijk voor ontwikkeling en carrièresucces, maar vrouwen krijgen vaak
minder uitdagende taken, waardoor het verschil in geslacht kan ontstaan. Het kan dus zijn vanwege keuze van
anderen dat mannen meer uitdagende werksituaties aangeboden krijgen maar het kan ook een eigen invloed zijn
(self-efficacy)
Genderverschillen in taakvoorkeuren en taakkeuze:
• Mensen hebben vaak de neiging om niet deel te nemen aan taken waar zij een lage self-efficacy bij hebben
(en andersom)
• Vrouwen hebben meestal meer negatieve overtuigingen over vaardigheden dan mannen, waardoor
vrouwen minder risico nemen en minder zichtbaar willen zijn in een bedrijf
• Wanneer vrouwen zwakkere voorkeuren hebben voor uitdagende ervaringen en minder vaak kiezen hieraan
deel te nemen dan mannen, kan dit onbewust hun eigen carrière mogelijkheden en promotie belemmeren.
Ellemers - 2017 - Gender Stereotypes
Stereoptypische verwachtingen hebben invloed op hoe vrouwen en mannen zichzelf definiëren en hoe ze door
anderen behandeld worden.
Op veel domeinen verschillen mannen van vrouwen. De vraag is of dit het gevolg is van daadwerkelijke verschillen of
het gevolg van wat mannen en vrouwen denken over hoe ze verschillen!
Stereotypen zijn algemene verwachtingen die we van elkaar hebben over bepaalde groepen. Als er een verschil is
tussen deze groepen betekent dat niet dat het geldt voor iedereen in die groep, het is een gemiddelde. Toch worden
deze verschillen vaak overmatig benadrukt, en wordt er een sterk contrast getrokken tussen mannen en vrouwen,
waardoor gender stereotypes in stand worden gehouden.
Er zijn verschillende gedragsmatige verschillen tussen mannen en vrouwen, zoals dat mannen meer agency
vertonnen en vrouwen meer communality. Men denkt dat geslachtsverschillen allemaal het gevolg zijn van
Probleem 8: Genderverschillen
De Pater - 2005 - Gender, Job Challenge and Career Succes
Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op de carrièresucces van een persoon. Uitdagende ervaringen is
een van de belangrijkste determinanten voor management ontwikkeling. Focus in dit artikel ligt bij genderverschillen
in voorkeuren van keuze en prestatie op uitdagende baan aspecten.
Afgelopen eeuw zijn er steeds meer vrouwen in management posities over de wereld, maar zijn nog steeds
ondervertegenwoordigd (vooral in senior management posities). Glass ceiling effect = vrouwen zitten vast op een
bepaald management niveau en kunnen daardoor niet de hoogste positie binnen een bedrijf bereiken.
Er zijn twee categorieën voor het voorspellen van carrièresucces:
• Organisatorische/contextuele variabelen zoals interpersoonlijke context en sociale structuur (objectief)
• Individuele variabelen zoals persoonlijkheid, menselijk kapitaal en familiestatus (subjectief)
Mensen baseren subjectief succes vaak op objectief succes, en er is een positieve relatie tussen de twee
Contextuele determinanten voor carrièresucces:
• Kansstructuren - de mate waarin promotiekansen worden aangeboden hangt af van bedrijfsgrootte/-groei,
promotieladders, beroepstype, leiding versus medewerker
Onconsistente resultaten. Vooral baantype is belangrijke determinant voor genderverschillen in
carrièresucces! Omdat ze andere banen kiezen
• Sociale structuren - factoren zoals gendersamenstelling in hiërarchie, gender van ondergeschikten en
demografische gelijkheid. Gendersamenstelling van een organisatie beïnvloedt het carrièresucces van een
individu. (banen met hoog percentage vrouwen betalen slechter dan banen met een laag percentage
vrouwen, en proportie ondergeschikte vrouwen is positief gerelateerd aan het aantal vrouwen in
management functies)
• Interpersoonlijke context - sociale en instrumentele steun voor carrièrevooruitgang door informele sociale
netwerken, begeleiding en carrièreaanmoediging.
o Netwerktheorieën: mensen met beperkte netwerktoegang hebben minder promotietoegang dat
mensen met meer netwerktoegang
o Informele sociale netwerken zijn positief gerelateerd aan inkomen en leidinggevend niveau, vrouwen
minder toegang en minder voordeel aan informele sociale netwerken
o Mentoring relaties in sociale netwerken bevorderen carrière, maar onvoldoende bewijs dat dit
gerelateerd is aan genderverschillen in carrière succes.
o Aanmoediging van leeftijdsgenoten en supervisors zorgt voor meer zelfvertrouwen, training en
ontwikkeling (en meer vooruitgang). Er is een positieve relatie tussen aanmoediging en promotie
(maar niet voor bestuurlijk niveau). Aanmoediging is vooral nuttig voor carrièrevoortgang bij
vrouwen, minder bij mannen
• Promotieprocessen - kunnen helpen of tegenwerken door promotiesnelheid en discriminatie
o Promotiesnelheid --> vrouwen beginnen op lager niveau en dit kan promotie hinderen.
o Discriminatie en stereotype --> kan ervoor zorgen dat vrouwen niet in senior posities komen, maar
niet veel bewijs voor.
Er zijn een aantal contextuele factoren die invloed kunnen hebben op verloop (vooral sociale structurele factoren).
Maar tegenwoordig is het veel belangrijker dat je zelf verantwoordelijkheid neemt voor de verloop van je carrière!!
Individuele factoren zijn heel belangrijk
Individuele determinanten voor carrièresucces:
• Karaktereigenschappen - masculiniteit, proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit en zelf-
monitoren. Vrouwen in bestuursrollen hebben dezelfde ambities, waarden en persoonlijkheidskenmerken
dan mannen. Lage vaardigheden en motivatie van vrouwen is geen verklaring voor slechtere
carrièrevooruitgang dan mannen.
• Familiestatus variabelen - geen consistent bewijs, het hebben van een gezin zou negatieve impact hebben
op vrouwen en positieve impact op mannen.
, 52
• Menselijk kapitaal (human capital) - persoonlijke investeringen om hun waarde op de werkplek te verrijken --
> human kapital theory: investeringen in educatie/training/werkervaring zal de waarde van individuen op de
arbeidsmarkt laten toenemen en zal laten leiden tot een hoger dominantieniveau/salaris. Persoonlijke
investeringen in educatie en werkervaring zijn de sterkte/meest consistente voorspellers van carrièresucces!
Deze individuele factoren kunnen echter niet het bestaan of de grootte van de gender gap in carrière succes
voorspellen, dus geslachtsverschillen kunnen niet volledig verklaard worden door individuele factoren!
De inhoud van werkervaringen is ook heel belangrijk voor carrière ontwikkeling. Vooral uitdaging!
Uitdaging op werk --> moeilijkheidsgraad en stimulatie, problemen oplossen en risicovolle/onzekere beslissingen
maken, voldoen aan hoge prestatieverwachtingen.
Vooral bij ongewone problemen en moeilijke obstakels.
Verklaringen voor de impact van uitdaging:
• Management learning en ontwikkeling --> het leidt tot de kans en de motivatie om te leren! Uitdaging draagt
bij aan de uitbreiding van je capaciteit voor effectieve bestuurlijke acties en vaardigheden die zorgen voor
effectief functioneren
• Individuele karakteristieken --> uitdaging leidt tot positieve houding tegenover je baan en standaarden,
leiden tot sterkere prestatie en succes. Ervaringen kunnen zelfvertrouwen, self-efficacy, interesses en
tolerantie voor onzekerheid en innerlijke werkstandaarden laten toenemen. Het moeten voldoen aan hoge
verwachtingen leidt tot internalisering van positieve werkhoudingen.
• Bronnen voor organisatorische macht --> uitdaging kan leiden tot de ontwikkeling van organisatorische
macht(power). Je maakt je zichtbaar naar anderen en bouwt een effectief interpersoonlijk netwerk op.
• Cues voor promotie maken --> de soort taken van iemand reflecteert zijn kwaliteiten, en dit kan worden
gebruikt om een werknemer ergens neer te zetten waar deze kwaliteiten het best tot zijn uiting kunnen
komen. Uitdagende taken kunnen kwaliteiten laten zien, waardoor ze meer kunnen bijdragen aan prestatie
en zo leiden tot promotie (vrouwen krijgen deze kans minder).
Uitdagende ervaringen zijn dus heel belangrijk voor ontwikkeling en carrièresucces, maar vrouwen krijgen vaak
minder uitdagende taken, waardoor het verschil in geslacht kan ontstaan. Het kan dus zijn vanwege keuze van
anderen dat mannen meer uitdagende werksituaties aangeboden krijgen maar het kan ook een eigen invloed zijn
(self-efficacy)
Genderverschillen in taakvoorkeuren en taakkeuze:
• Mensen hebben vaak de neiging om niet deel te nemen aan taken waar zij een lage self-efficacy bij hebben
(en andersom)
• Vrouwen hebben meestal meer negatieve overtuigingen over vaardigheden dan mannen, waardoor
vrouwen minder risico nemen en minder zichtbaar willen zijn in een bedrijf
• Wanneer vrouwen zwakkere voorkeuren hebben voor uitdagende ervaringen en minder vaak kiezen hieraan
deel te nemen dan mannen, kan dit onbewust hun eigen carrière mogelijkheden en promotie belemmeren.
Ellemers - 2017 - Gender Stereotypes
Stereoptypische verwachtingen hebben invloed op hoe vrouwen en mannen zichzelf definiëren en hoe ze door
anderen behandeld worden.
Op veel domeinen verschillen mannen van vrouwen. De vraag is of dit het gevolg is van daadwerkelijke verschillen of
het gevolg van wat mannen en vrouwen denken over hoe ze verschillen!
Stereotypen zijn algemene verwachtingen die we van elkaar hebben over bepaalde groepen. Als er een verschil is
tussen deze groepen betekent dat niet dat het geldt voor iedereen in die groep, het is een gemiddelde. Toch worden
deze verschillen vaak overmatig benadrukt, en wordt er een sterk contrast getrokken tussen mannen en vrouwen,
waardoor gender stereotypes in stand worden gehouden.
Er zijn verschillende gedragsmatige verschillen tussen mannen en vrouwen, zoals dat mannen meer agency
vertonnen en vrouwen meer communality. Men denkt dat geslachtsverschillen allemaal het gevolg zijn van
