11
Probleem 2: Emotionele Intelligentie
Coté & Miners - 2006 - Emotional Intelligence, Cognitive Intelligence, and Job Performance
Abstract
Artikel over hoe emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie geassocieerd zijn met werkprestatie. Dit artikel
stelt een 'compensatie model' voor, over dat de associatie tussen emotionele intelligentie en werkprestatie meer
positief wordt naarmate cognitieve intelligentie afneemt (dus als een soort compensatie mechanisme)
Emotionele intelligentie (EI): vaardigheden om emoties waar te nemen, te gebruiken, te begrijpen en te reguleren.
Recente studies suggereren dat EI een goede voorspeller is van werkprestatie, maar er zijn wisselende resultaten
Compensatiemodel
Deze wisselende resultaten kunnen worden verklaard door het model, aangezien de compensatie effecten verklaren
waarom EI maar in sommige studies als goede voorspeller wordt gevonden.
Het model --> cognitieve intelligentie is een moderator tussen EI en werkprestatie, waarbij de associatie tussen EI en
werkprestatie meer positief wordt wanneer cognitieve intelligentie afneemt (en andersom). Als cognitieve
intelligentie toeneemt is er bijvoorbeeld minder ruimte voor correctie en verbetering (geen compensatie effect
nodig)
Emotionele intelligentie wordt hierbij gebruikt als een vorm van intelligentie, ten eerste omdat de definitie
overeenkomt met andere bestaande definities van intelligenties en ten tweede omdat het construct voldoet aan de
conceptuele/correlationele/ontwikkelings-criteria van intelligentie.
Conceptuele criteria --> construct moet vaardigheden in plaats van neigingen reflecteren
Correlationele criteria --> construct moet correleren met andere vormen van intelligentie maar wel nog steeds
verschillend zij
Ontwikkelingscriteria --> construct moet potentie hebben om te verbeteren
Zowel emotionele intelligentie als cognitieve intelligentie vallen onder de algemene vorm van intelligentie (het zijn
verschillende constructen)
Cognitieve intelligentie is bij de meeste banen positief gerelateerd aan taakprestatie (voor technische kern) en
organisational citizenship behaviour/contextuele prestatie (voor samenwerking en ondersteuning van organisatie)
Wanneer werkprestatie niet kan worden bereikt door een gebrek aan cognitieve intelligentie kan emotionele
intelligentie werkprestatie bereiken aan de hand van verschillende mechanismes:
• Hogere EI leidt tot beter vermogen om emoties van anderen te identificeren en begrijpen --> handig voor
interactie
• Hoge EI leidt tot betere emotionele regulatie --> positieve invloed op kwaliteit van sociale relaties
• Hoge EI leidt tot betere omgang met emoties --> verbetering in motivatie en kwaliteit van beslissingen
Hypothesen
• Associatie tussen EI en taakprestatie wordt meer positief wanneer cognitieve intelligentie afneemt
o Volledig aangenomen!
• Associatie tussen EI en contextuele prestatie (/OCB, organisational citizenship behaviour) wordt meer
positief wanneer cognitieve intelligentie afneemt
o Deels aangenomen, omdat de interactie tussen EI en cognitieve intelligentie werd wel gevonden bij
ECBO (gericht op organisatie) maar niet bij OCBI (gericht op individu)
Controlevariabelen:
• Leader member exchange (relatie tussen werknemer en supervisor) --> interactie
• Big five personality traits --> confounding variables
--> hadden beide geen mediërend effect op interactie tussen EI en cognitieve intelligentie
Discussie
, 12
EI en cognitieve intelligentie hebben een compensatiemechanisme m.b.t. taakprestatie en contextuele prestatie
gericht op de organisatie. Dit houdt in dat mensen met een lagere cognitieve intelligentie beter taken uitvoeren en
contextueel gedrag gericht naar de organisatie uitvoeren wanneer zij hoge emotionele intelligentie hebben.
Schmidt & Hunter - 2004 - General Mental Ability in the World of Work/ Occupational Attainment and Job
Performance
Abstract
Review over de rol van general mental ability of GMA (algemene intelligentie, vaak iets meer cognitieve intelligentie)
bij werkprestatie. Dit artikel stelt dat GMA een voorspeller is van zowel beroepsniveau als werkprestatie.
Wellicht kan algemene intelligentie een verklaring zijn voor variabiliteit in werkprestatie en beroepsniveaus binnen
beroepen.
Zowel correlationele als longitudinale onderzoeken tonen aan dat GMA een goede voorspeller is voor beroepsniveau
op latere leeftijd. Mensen met hoger mentaal vermogen bereiken gemiddeld een hoger beroepsniveau dan mensen
met een lager mentaal vermogen. Daarnaast neemt variantie in intelligentie af wanneer beroepsniveau toeneemt,
en blijkt dat GMA (cognitieve intelligentie) vooral een betere voorspeller is bij complexe banen.
Theory of situational specifity (1980) --> GMA voorspelt werkprestatie, maar sporadisch (in ene setting wel, in
andere niet) maar deze theorie is ontkracht! GMA voorspelt bij alle situaties, maar dus beter bij high level dan low
level
Andere eigenschappen/variabelen die werkprestatie kunnen beïnvloeden:
• Specifieke cognitieve vaardigheden
Denk aan verbale, ruimtelijke en numerieke vermogens. Specifieke vaardigheid theorie (specific aptitude
theory) --> elke baan heeft verschillende specifieke vaardigheden vereist voor een goede werkprestatie. Deze
theorie is echter ontkracht. Specifieke cognitieve vaardigheden biedt bijna geen incrementele validiteit
bovenop de voorspellende kracht van GMA (wellicht omdat deze vaardigheden binnen GMA vallen?). Dit
effect van specifieke cognitieve vaardigheden wordt dan dus gemedieerd door GMA. Hieronder zie je dat
alleen GMA invloed heeft op prestatie en de specifieke aptitudes niet. De relatie tussen GMA en prestatie
wordt gemedieerd door kennis. (GMA --> kennis --> prestatie)
• Werkervaring
Werkervaring heeft ook invloed op werkprestatie, maar deze relatie is zwakker dan die met GMA en neemt af
over tijd (vooral eerste 3 jaar).
Speelt grote rol in bepalen van werkprestatie, meer ervaring is meestal betere prestatie. Maar het tempo van
leren is ook belangrijk! Een snelle leerling kan in dezelfde tijd meer leren dan een trage leerling. GMA zorgt er
waarschijnlijk voor dat ervaring om wordt gezet in kennis, en dit leidt tot een hogere prestatie. De
(voorspellende) validiteit van GMA neemt niet af wanneer werknemers meer ervaring opdoen (blijft stabiel bij
inconsistente, complexe taken die continu leerprocessen vergen)! De voorspellende validiteit van
werkervaring neemt wel af naar mate van tijd (men bereikt een plateau)
• Persoonlijkheid
Probleem 2: Emotionele Intelligentie
Coté & Miners - 2006 - Emotional Intelligence, Cognitive Intelligence, and Job Performance
Abstract
Artikel over hoe emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie geassocieerd zijn met werkprestatie. Dit artikel
stelt een 'compensatie model' voor, over dat de associatie tussen emotionele intelligentie en werkprestatie meer
positief wordt naarmate cognitieve intelligentie afneemt (dus als een soort compensatie mechanisme)
Emotionele intelligentie (EI): vaardigheden om emoties waar te nemen, te gebruiken, te begrijpen en te reguleren.
Recente studies suggereren dat EI een goede voorspeller is van werkprestatie, maar er zijn wisselende resultaten
Compensatiemodel
Deze wisselende resultaten kunnen worden verklaard door het model, aangezien de compensatie effecten verklaren
waarom EI maar in sommige studies als goede voorspeller wordt gevonden.
Het model --> cognitieve intelligentie is een moderator tussen EI en werkprestatie, waarbij de associatie tussen EI en
werkprestatie meer positief wordt wanneer cognitieve intelligentie afneemt (en andersom). Als cognitieve
intelligentie toeneemt is er bijvoorbeeld minder ruimte voor correctie en verbetering (geen compensatie effect
nodig)
Emotionele intelligentie wordt hierbij gebruikt als een vorm van intelligentie, ten eerste omdat de definitie
overeenkomt met andere bestaande definities van intelligenties en ten tweede omdat het construct voldoet aan de
conceptuele/correlationele/ontwikkelings-criteria van intelligentie.
Conceptuele criteria --> construct moet vaardigheden in plaats van neigingen reflecteren
Correlationele criteria --> construct moet correleren met andere vormen van intelligentie maar wel nog steeds
verschillend zij
Ontwikkelingscriteria --> construct moet potentie hebben om te verbeteren
Zowel emotionele intelligentie als cognitieve intelligentie vallen onder de algemene vorm van intelligentie (het zijn
verschillende constructen)
Cognitieve intelligentie is bij de meeste banen positief gerelateerd aan taakprestatie (voor technische kern) en
organisational citizenship behaviour/contextuele prestatie (voor samenwerking en ondersteuning van organisatie)
Wanneer werkprestatie niet kan worden bereikt door een gebrek aan cognitieve intelligentie kan emotionele
intelligentie werkprestatie bereiken aan de hand van verschillende mechanismes:
• Hogere EI leidt tot beter vermogen om emoties van anderen te identificeren en begrijpen --> handig voor
interactie
• Hoge EI leidt tot betere emotionele regulatie --> positieve invloed op kwaliteit van sociale relaties
• Hoge EI leidt tot betere omgang met emoties --> verbetering in motivatie en kwaliteit van beslissingen
Hypothesen
• Associatie tussen EI en taakprestatie wordt meer positief wanneer cognitieve intelligentie afneemt
o Volledig aangenomen!
• Associatie tussen EI en contextuele prestatie (/OCB, organisational citizenship behaviour) wordt meer
positief wanneer cognitieve intelligentie afneemt
o Deels aangenomen, omdat de interactie tussen EI en cognitieve intelligentie werd wel gevonden bij
ECBO (gericht op organisatie) maar niet bij OCBI (gericht op individu)
Controlevariabelen:
• Leader member exchange (relatie tussen werknemer en supervisor) --> interactie
• Big five personality traits --> confounding variables
--> hadden beide geen mediërend effect op interactie tussen EI en cognitieve intelligentie
Discussie
, 12
EI en cognitieve intelligentie hebben een compensatiemechanisme m.b.t. taakprestatie en contextuele prestatie
gericht op de organisatie. Dit houdt in dat mensen met een lagere cognitieve intelligentie beter taken uitvoeren en
contextueel gedrag gericht naar de organisatie uitvoeren wanneer zij hoge emotionele intelligentie hebben.
Schmidt & Hunter - 2004 - General Mental Ability in the World of Work/ Occupational Attainment and Job
Performance
Abstract
Review over de rol van general mental ability of GMA (algemene intelligentie, vaak iets meer cognitieve intelligentie)
bij werkprestatie. Dit artikel stelt dat GMA een voorspeller is van zowel beroepsniveau als werkprestatie.
Wellicht kan algemene intelligentie een verklaring zijn voor variabiliteit in werkprestatie en beroepsniveaus binnen
beroepen.
Zowel correlationele als longitudinale onderzoeken tonen aan dat GMA een goede voorspeller is voor beroepsniveau
op latere leeftijd. Mensen met hoger mentaal vermogen bereiken gemiddeld een hoger beroepsniveau dan mensen
met een lager mentaal vermogen. Daarnaast neemt variantie in intelligentie af wanneer beroepsniveau toeneemt,
en blijkt dat GMA (cognitieve intelligentie) vooral een betere voorspeller is bij complexe banen.
Theory of situational specifity (1980) --> GMA voorspelt werkprestatie, maar sporadisch (in ene setting wel, in
andere niet) maar deze theorie is ontkracht! GMA voorspelt bij alle situaties, maar dus beter bij high level dan low
level
Andere eigenschappen/variabelen die werkprestatie kunnen beïnvloeden:
• Specifieke cognitieve vaardigheden
Denk aan verbale, ruimtelijke en numerieke vermogens. Specifieke vaardigheid theorie (specific aptitude
theory) --> elke baan heeft verschillende specifieke vaardigheden vereist voor een goede werkprestatie. Deze
theorie is echter ontkracht. Specifieke cognitieve vaardigheden biedt bijna geen incrementele validiteit
bovenop de voorspellende kracht van GMA (wellicht omdat deze vaardigheden binnen GMA vallen?). Dit
effect van specifieke cognitieve vaardigheden wordt dan dus gemedieerd door GMA. Hieronder zie je dat
alleen GMA invloed heeft op prestatie en de specifieke aptitudes niet. De relatie tussen GMA en prestatie
wordt gemedieerd door kennis. (GMA --> kennis --> prestatie)
• Werkervaring
Werkervaring heeft ook invloed op werkprestatie, maar deze relatie is zwakker dan die met GMA en neemt af
over tijd (vooral eerste 3 jaar).
Speelt grote rol in bepalen van werkprestatie, meer ervaring is meestal betere prestatie. Maar het tempo van
leren is ook belangrijk! Een snelle leerling kan in dezelfde tijd meer leren dan een trage leerling. GMA zorgt er
waarschijnlijk voor dat ervaring om wordt gezet in kennis, en dit leidt tot een hogere prestatie. De
(voorspellende) validiteit van GMA neemt niet af wanneer werknemers meer ervaring opdoen (blijft stabiel bij
inconsistente, complexe taken die continu leerprocessen vergen)! De voorspellende validiteit van
werkervaring neemt wel af naar mate van tijd (men bereikt een plateau)
• Persoonlijkheid
