Duurzaam HRM samenvatting ppts & notities

Duurzaam HR
Module 1: Inleiding

Duurzaam HR  geen sprake van in het verleden
Mensen dachten aan ecologie (planet & profit): aan people werd er intern in
bedrijf niet gedacht

The Corporation video: een persoonlijke reis naar duurzaamheid
- Waarom heeft CEO opeens door dat duurzaam belangrijk is?
 Ze kregen vragen van klanten: “Wat doen jullie voor de ecologie?”
 Geen antwoord hierop
 Hij las een boek en verander zijn visie

MVO: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
 = de verantwoordelijkheid van een organisatie voor de effecten van
haar besluiten en activiteiten op de maatschappij en het milieu door
transparant en ethisch gedrag.
 Aandacht voor mensenrechten, consumentenbelangen en
sociale/ethische/ en milieukwesties in hun activiteiten en kernstrategie
integreren in nauwe samenwerking met hun stakeholders om …
 Gedeelde waarde te creëren voor hun eigenaren/ aandeelhouders en
voor hun andere stakeholders + samenleving als geheel
WAARDECREATIE: mensen gaan sneller duurzaam met elkaar
werken als er waarde gecreëerd wordt
 Mogelijke negatieve effecten opsporen – voorkomen – verminderen
 Meerwaardecreatie in 3 dimensies:
 PROFIT: goederen & diensten voortbrengen met meerwaarde als
maatstaf voor de maatschappelijke waardering ervan
 PEOPLE: de gevolgen voor mensen en maatschappij binnen en
buiten de onderneming
 PLANET: de effecten op het natuurlijke leefmilieu
= Triple Bottom Line
Beïnvloeden elkaar, vullen elkaar aan en komen soms met elkaar in
conflict (vb. als je investeert in duurzaamheid rond ecologie kan het
zijn dat je sommige dingen moet prioriteren en dat je dan minder
investeert in people of profit)
Zoeken naar evenwicht = uitdaging MVO

 Recent onderzoek toont aan dat …
 MVO verwijst naar een proces van voortdurende verbetering,
waarbij bedrijven vrijwillig en systematisch economische (Profit),
ecologische (Planet) en sociale overwegingen (People) integreren
in hun dagelijkse business activiteiten
 Transparantie en overleg met stakeholders van het bedrijf =
belangrijk deel van proces
 De toepassing van MVO = leerproces
 De meerderheid implementeert enkele aspecten van MVO.


1

,  De grootste inspanningen: op het gebied van ecologie (Planet) en
de externe stakeholders (People external), naast de economische
realiteit van het bedrijf (Profit). MVO inivitiatieven op gebied van
werknemers of andere interne stakeholders (People internal)
krijgen meestal minder aandacht.

Duurzaamheid in HRM: WAT?
 Versterken van het duurzaamheidsperspectief in de context van HR
 WAAROM?
 Om een belangrijke bijdrage te leveren aan het positioneren van de
interne People dimensie waarbij de balans positiever wordt t.o.v de
externe People – Profit en Planet dimensies van MVO
 DHRM NIET GELIJK AAN HRM
 HRM: bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve
en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en
controleren van menselijke middelen
 SHRM: definiering van hoe de organisatiedoelstellingen worden
gehaald in de gegeven context, met de gegeven werknemers door
middel van een geïntegreerde HRM-strategie, beleidvorming en
toepassingen
3 elementen die HR strategisch maken
 Partner in Business: strategische fit met OFWEL de andere
departementen (verticale fit) OFWEL binnen HR met de andere
HR-processen (horizontalen fit)
 Outside-in view: bewust zijn van de context waarin u bedrijf zit
en je neemt stakeholders mee in het verhaal
 Mindset connected: andere manier van denken, minder van
interne focus maar meer van outside in view
 SHRM + MVO = DHRM
 ROC-model onderdeel van DHRM:
 Respect: een nieuwe focus op respect voor de interne stakeholders
– werknemers
 Openheid: omgevingsbewustzijn en outside-in perspectief op HRM
 Continuïteit: LT-aanpak zowel op vlak van economische als
maatschappelijke duurzaamheid en met het oog voor individuele
inzetbaarheid

Hoe werknemers als volwaardige interne stakeholders tot hun recht komen?
 Inspraak
 Correcte verloning

ROC= slimmer en met meer respect voor het kapitaal en specifiek voor het
menselijk kapitaal
 Brengt menselijkheid terug in HRM

Respect dimensie: met een centrale positie voor mensgerelateerde HRM
thema’s zoals zelfontwikkeling – zingeving – democratisch dialoog – autonomie –
talent

2

,  Organisatie hoopt gevolgen te zien voor een aantal stakeholders
 Negatieve gevolgen vermijden
 Respect dimensie in people management




Openheid dimensie: “Hoe verbinden we ons HR-beleid met onze stakeholders
en de onderliggende waarden/ normen en evoluties in de maatschappij?”
 MVO brengt outside-in perspectief
 Hoe draagt openheid bij tot DHRM?
 Zo kun je zien wat er op de arbeidsmarkt
 ‘Wat gebeurt er op de arbeidsmarkt – hoe kan mij dat helpen als
bedrijf’

Continuïteit dimensie: “Hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers &
organisatie toekomstbestendig zijn?”
 Zorgen dat medewerkers een breed palet aan competenties en talenten
hebben zodat ze breed inzetbaar zijn
 Feedbackgesprekken en functioneringsgesprekken
 Zich op wel/ niet aanwezige competenties en talenten
 LT-perspectief
 Inzicht voor zowel organisatie- als arbeidsrelatie: bedrijven creëren
voorwaarden waarbij ze kunnen overleven voor een lange tijd
 HR kan bijdragen aan dit proces: duurzame loopbanen

Conclusies:
 DHRM is complementair aan SHRM
 Veel van elementen in de literatuur over DHRM zijn niet nieuw
 Wat wel nieuw is  kritische reflectie op bestaande HRM
praktijken – systemen en thema’s in het ROC model
 DHRM eerder een complementair perspectief
 Doel is NIET SHRM te vervangen MAAR te verbeteren
 DHRM kan organisaties helpen om …
 MVO-strategieën uit te voeren via hun medewerkers
 Eigen HRM-beleid duurzaam maken



3