Samenvatting Arbeidsrecht
Wat is arbeidsrecht?
Gaat over loon, ontslag, ziekte, vakbonden, arbeidsovereenkomst. Het is een beschermingsrecht voor
de werknemer, dit is historisch gegroeid en is vandaag van dwingend recht.
Sociale wetgeving omvat
Het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. Hebben een bijzonder doel van bescherming van de
belangen van de werknemers en hun welzijn te bevorderen.
Het arbeidsrecht dient als bescherming tegen de werkgever en geld voor individuen.
Het sociale zekerheidsrecht staat voor een menswaardig bestaan te verzekeren en is dus ruimer en
veel maatschappelijker.
De wortels van het arbeidsrecht dateren sinds de industriële revolute, waar men geen sociale
bescherming had. Arbeiders werden uitgebuit, moesten onmenselijke uren werken en er was geen
veiligheid, allemaal tegen een klein loon. Er was geen mogelijkheid tot staken, er was coaliteverbod,
ze mochten zich dus niet organiseren.
Op het einde van de 19de eeuw werd dit verbod opgeheven, dan ontstaan de vakbonden en kwamen
er zware stakingen. Er kwamen dan heel wat beschermingsweten zoals kinderarbeid,
arbeidsongevallen, bescherming van loon, …
Toepassing arbeidsrecht
Is niet relevant voor zelfstandigen en ambtenaren.
Bronnen van het arbeidsrecht
internationale rechtsbronnen
bilaterale verdragen; België sluit met een ander land
multlaterale verdragen; wanneer meer dan twee landen gesloten hebben
internatonale arbeidsorganisate IAO
organisate voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling OESO
Raad van Europa; Europees verdrag van de rechten van de mens EVRM, waarborgt fundamentele
vrijheden zoals privéleven (op de werkvloer) en kan rechtstreeks ingeroepen worden voor Belgische
rechtbanken, maar ook het Europees Sociaal Handvest ESH
Internatonale vereniging voor de sociale zekerheid AISS
Verordeningen; directe werking
Richtlijn; wordt omgezet naar natonale regelgeving
,Nationale rechtsbronnen
Sociale grondrechten art. 23 GW. Kan men niet direct inroepen, het gaat vooral om een
inspanningsverbintenis, vb. Recht op een menswaardig leven leiden; recht op arbeid en recht op
sociale zekerheid.
Sociale rechtsbronnen zijn de weten en decreten, KB’s, MB’s, rechtspraak en rechtsleer
De arbeidsrechtbank en het arbeidshof hebben lekenrechters, die zijn meestal iemand van de
werkgeversorganisate en iemand van de vakbond. Cassate heef een groot moreel gezag.
Maar ook cao’s is een sociale rechtsbron; dat zijn overeenkomsten gesloten tussen
werkgeversorganisate en vakbonden die verschillende mensen betrefen, deze cao’s bestaan dus op
verschillende niveau’s.
Sectoraal akkoord = cao
Elke sector heef zijn eigen paritair comité
Het gebruik, vb. voertuig van het werk ook privatef gebruiken . dit moet voldoen aan de
cumulateve voorwaarden. Het moet vast zijn; jaarlijks hetzelfde voordeel, volgens vast
berekeningsvoordeel. Het moet algemeen zijn; aan een bepaalde categorie van werknemers
toegekend. Het moet bestendig zijn; gedurende een lange periode zonder onderbreking.
Regulering van het arbeidsrecht (rechtsbronnen)
Door de overheid; wet, KB, MB
Door de sociale partners; collecteve arbeidsovereenkomst, is wel degelijk een vorm van zelfregulate
tussen werkgever en werknemersorganisates. Ze bepalen dus zelf aan welke regels ze zich moeten
houden.
Door werkgever en werknemer; individuele arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, gebruik.
Hiërarchie van de rechtsbronnen art. 51 cao-wet
Dwingende wetsbepaling
Algemeen verbindend verklaarde cao (KB)
Niet-algemeen verbindend verklaarde cao
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst
Suppletieve cao-bepaling
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepaling
Mondelinge individuele overeenkomst
Gebruik
Een lagere norm mag slechts afwijken van een hogere norm al hij hiermee niet strijdig is of de
rechten van de werknemer vermindert of zijn plichten verzwaart, dus enkel als dat in het voordeel is
van de werknemer. Een lagere norm mag wel nooit expliciet strijdig zijn met een hogere norm.
Casus:
Een eindejaarspremie wordt slechts toegekend aan de helf van de werknemers. Kunnen andere
werknemers op basis van dit gebruik ook een eindejaarspremie afdwingen?
,Neen, voor de andere werknemers is er geen gebruik ontstaan.
Casus:
Een werkgever geef gedurende 3 opeenvolgende jaren naar aanleiding van Sinterklaas een
cadeaubon van Fnac aan al zijn werknemers. Is de werkgever ook het vierde jaar gehouden deze
cadeaubon te geven?
Ja, hier is wel sprake van een gebruik, want het is in het algemeen, vast en bestendig.
Casus:
In ruim een week tjd kondigden de verzekeraars AXA en P&V een sanering aan. Niet alleen worden
banen geschrapt, de overblijvers moeten collectef fink inleveren. Maar in welke mate kan aan
bestaande arbeidsovereenkomsten geraakt worden?
Het is perfect mogelijk, wanneer het staat in een hogere rechtsnorm en wanneer de vakbonden
daarop hebben ingestemd. Hier moet geen tegenprestate voor bestaan.
Casus:
Maximale arbeidsduur per week voltjds welke is van toepassing?
Dwingende wetsbepaling 38U
Algemeen verbindend verklaarde cao (KB) 37U
Niet-algemeen verbindend verklaarde cao
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst 38U
Suppletieve cao-bepaling
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepaling
Mondelinge individuele overeenkomst
Gebruik
Dwingende wetsbepaling 38U
Algemeen verbindend verklaarde cao (KB) 37U
Niet-algemeen verbindend verklaarde cao
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst 36U
Suppletieve cao-bepaling
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepaling
Mondelinge individuele overeenkomst
Gebruik
In de eerste oefening is dat 37 uur en in de tweede oefening is dat 36 uur.
Casus:
Kan een eindejaarspremie steeds als gebruik beschouwd worden? Neen
, Individueel arbeidsrecht
Arbeidsovereenkomst
Is een wederkerige overeenkomst voor het verrichten van arbeid tegen loon, onder het gezag van
een werkgever.
Deze zijn de vier cumulateve voorwaarden waaraan een geldig arbeidsovereenkomst moet voldoen.
Niet te vergeten dat een arbeidsovereenkomst niet verplicht schrifelijk moet zijn.
Het gezag is een essenteel gegeven, er bestaat een bevelrecht van de werkgever tot de werknemer
over de organisate en uitvoering van het werk, het is de plicht van de werknemer om deze
instructes op te volgen. Gezagsrelate en onafankelijkheid mag niet verward worden!
Vb. verkoper die de baan op gaat, heef een bepaalde vrijheid, maar is toch onder gezag.
Wanneer ondernemingen de keuze hebben om te kiezen tussen een zelfstandige of een werknemer,
kiezen ze de zelfstandige, die is fnancieel voordeliger om aan te nemen, vooral om de RSZ-bijdragen.
De schijnzelfstandige
Is op papier voor de overheid zelfstandig, maar werkt in werkelijkheid onder gezag van zijn
werkgever, wat uiteraard verboden is wegens fraude op de RSZ-bijdragen.
Algemeen criteria van gezag
Gezag verstaan we als er wil van de partjen bestaat, dat is het uitgaanspunt, vervolgens is er sprake
van vrijheid in organisate van de werktjden? Is er vrijheid van organisate van het werk? Is er
mogelijkheid van een hiërarchische controle ? Dit zijn zeer feitelijke zaken, met uitzondering op de
wilsovereenstemming.
Wat op papier staat moet ook kloppen met de realiteit.
Neutrale criteria van gezag
Zijn de economische criteria, die de formele criteria zijn.
Specifieke criteria van gezag
Aanwezigheid van fnancieel of economisch risico?
Is er verantwoordelijkheid en beslissingsmacht aangaande de fnanciële middelen van de
onderneming?
Is er beslissingsmacht over aankoopbeleid onderneming?
Is er een beslissingsmacht over prijsbeleid onderneming?
Is er een resultaatsverbintenis met betrekking tot overeengekomen arbeid?
Is er garante op de betaling van een vaste vergoeding?
Is er mogelijkheid om zelf personeel aan te werven waarvan men werkgever is ?
Doet men zich ten opzichte van anderen voor als onderneming?
Werkt men in ruimtes waarvan men niet de eigenaar of de huurder is?
Specifieke criteria en weerlegbaar vermoeden
Wat is arbeidsrecht?
Gaat over loon, ontslag, ziekte, vakbonden, arbeidsovereenkomst. Het is een beschermingsrecht voor
de werknemer, dit is historisch gegroeid en is vandaag van dwingend recht.
Sociale wetgeving omvat
Het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. Hebben een bijzonder doel van bescherming van de
belangen van de werknemers en hun welzijn te bevorderen.
Het arbeidsrecht dient als bescherming tegen de werkgever en geld voor individuen.
Het sociale zekerheidsrecht staat voor een menswaardig bestaan te verzekeren en is dus ruimer en
veel maatschappelijker.
De wortels van het arbeidsrecht dateren sinds de industriële revolute, waar men geen sociale
bescherming had. Arbeiders werden uitgebuit, moesten onmenselijke uren werken en er was geen
veiligheid, allemaal tegen een klein loon. Er was geen mogelijkheid tot staken, er was coaliteverbod,
ze mochten zich dus niet organiseren.
Op het einde van de 19de eeuw werd dit verbod opgeheven, dan ontstaan de vakbonden en kwamen
er zware stakingen. Er kwamen dan heel wat beschermingsweten zoals kinderarbeid,
arbeidsongevallen, bescherming van loon, …
Toepassing arbeidsrecht
Is niet relevant voor zelfstandigen en ambtenaren.
Bronnen van het arbeidsrecht
internationale rechtsbronnen
bilaterale verdragen; België sluit met een ander land
multlaterale verdragen; wanneer meer dan twee landen gesloten hebben
internatonale arbeidsorganisate IAO
organisate voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling OESO
Raad van Europa; Europees verdrag van de rechten van de mens EVRM, waarborgt fundamentele
vrijheden zoals privéleven (op de werkvloer) en kan rechtstreeks ingeroepen worden voor Belgische
rechtbanken, maar ook het Europees Sociaal Handvest ESH
Internatonale vereniging voor de sociale zekerheid AISS
Verordeningen; directe werking
Richtlijn; wordt omgezet naar natonale regelgeving
,Nationale rechtsbronnen
Sociale grondrechten art. 23 GW. Kan men niet direct inroepen, het gaat vooral om een
inspanningsverbintenis, vb. Recht op een menswaardig leven leiden; recht op arbeid en recht op
sociale zekerheid.
Sociale rechtsbronnen zijn de weten en decreten, KB’s, MB’s, rechtspraak en rechtsleer
De arbeidsrechtbank en het arbeidshof hebben lekenrechters, die zijn meestal iemand van de
werkgeversorganisate en iemand van de vakbond. Cassate heef een groot moreel gezag.
Maar ook cao’s is een sociale rechtsbron; dat zijn overeenkomsten gesloten tussen
werkgeversorganisate en vakbonden die verschillende mensen betrefen, deze cao’s bestaan dus op
verschillende niveau’s.
Sectoraal akkoord = cao
Elke sector heef zijn eigen paritair comité
Het gebruik, vb. voertuig van het werk ook privatef gebruiken . dit moet voldoen aan de
cumulateve voorwaarden. Het moet vast zijn; jaarlijks hetzelfde voordeel, volgens vast
berekeningsvoordeel. Het moet algemeen zijn; aan een bepaalde categorie van werknemers
toegekend. Het moet bestendig zijn; gedurende een lange periode zonder onderbreking.
Regulering van het arbeidsrecht (rechtsbronnen)
Door de overheid; wet, KB, MB
Door de sociale partners; collecteve arbeidsovereenkomst, is wel degelijk een vorm van zelfregulate
tussen werkgever en werknemersorganisates. Ze bepalen dus zelf aan welke regels ze zich moeten
houden.
Door werkgever en werknemer; individuele arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, gebruik.
Hiërarchie van de rechtsbronnen art. 51 cao-wet
Dwingende wetsbepaling
Algemeen verbindend verklaarde cao (KB)
Niet-algemeen verbindend verklaarde cao
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst
Suppletieve cao-bepaling
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepaling
Mondelinge individuele overeenkomst
Gebruik
Een lagere norm mag slechts afwijken van een hogere norm al hij hiermee niet strijdig is of de
rechten van de werknemer vermindert of zijn plichten verzwaart, dus enkel als dat in het voordeel is
van de werknemer. Een lagere norm mag wel nooit expliciet strijdig zijn met een hogere norm.
Casus:
Een eindejaarspremie wordt slechts toegekend aan de helf van de werknemers. Kunnen andere
werknemers op basis van dit gebruik ook een eindejaarspremie afdwingen?
,Neen, voor de andere werknemers is er geen gebruik ontstaan.
Casus:
Een werkgever geef gedurende 3 opeenvolgende jaren naar aanleiding van Sinterklaas een
cadeaubon van Fnac aan al zijn werknemers. Is de werkgever ook het vierde jaar gehouden deze
cadeaubon te geven?
Ja, hier is wel sprake van een gebruik, want het is in het algemeen, vast en bestendig.
Casus:
In ruim een week tjd kondigden de verzekeraars AXA en P&V een sanering aan. Niet alleen worden
banen geschrapt, de overblijvers moeten collectef fink inleveren. Maar in welke mate kan aan
bestaande arbeidsovereenkomsten geraakt worden?
Het is perfect mogelijk, wanneer het staat in een hogere rechtsnorm en wanneer de vakbonden
daarop hebben ingestemd. Hier moet geen tegenprestate voor bestaan.
Casus:
Maximale arbeidsduur per week voltjds welke is van toepassing?
Dwingende wetsbepaling 38U
Algemeen verbindend verklaarde cao (KB) 37U
Niet-algemeen verbindend verklaarde cao
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst 38U
Suppletieve cao-bepaling
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepaling
Mondelinge individuele overeenkomst
Gebruik
Dwingende wetsbepaling 38U
Algemeen verbindend verklaarde cao (KB) 37U
Niet-algemeen verbindend verklaarde cao
Geschreven individuele arbeidsovereenkomst 36U
Suppletieve cao-bepaling
Arbeidsreglement
Aanvullende wetsbepaling
Mondelinge individuele overeenkomst
Gebruik
In de eerste oefening is dat 37 uur en in de tweede oefening is dat 36 uur.
Casus:
Kan een eindejaarspremie steeds als gebruik beschouwd worden? Neen
, Individueel arbeidsrecht
Arbeidsovereenkomst
Is een wederkerige overeenkomst voor het verrichten van arbeid tegen loon, onder het gezag van
een werkgever.
Deze zijn de vier cumulateve voorwaarden waaraan een geldig arbeidsovereenkomst moet voldoen.
Niet te vergeten dat een arbeidsovereenkomst niet verplicht schrifelijk moet zijn.
Het gezag is een essenteel gegeven, er bestaat een bevelrecht van de werkgever tot de werknemer
over de organisate en uitvoering van het werk, het is de plicht van de werknemer om deze
instructes op te volgen. Gezagsrelate en onafankelijkheid mag niet verward worden!
Vb. verkoper die de baan op gaat, heef een bepaalde vrijheid, maar is toch onder gezag.
Wanneer ondernemingen de keuze hebben om te kiezen tussen een zelfstandige of een werknemer,
kiezen ze de zelfstandige, die is fnancieel voordeliger om aan te nemen, vooral om de RSZ-bijdragen.
De schijnzelfstandige
Is op papier voor de overheid zelfstandig, maar werkt in werkelijkheid onder gezag van zijn
werkgever, wat uiteraard verboden is wegens fraude op de RSZ-bijdragen.
Algemeen criteria van gezag
Gezag verstaan we als er wil van de partjen bestaat, dat is het uitgaanspunt, vervolgens is er sprake
van vrijheid in organisate van de werktjden? Is er vrijheid van organisate van het werk? Is er
mogelijkheid van een hiërarchische controle ? Dit zijn zeer feitelijke zaken, met uitzondering op de
wilsovereenstemming.
Wat op papier staat moet ook kloppen met de realiteit.
Neutrale criteria van gezag
Zijn de economische criteria, die de formele criteria zijn.
Specifieke criteria van gezag
Aanwezigheid van fnancieel of economisch risico?
Is er verantwoordelijkheid en beslissingsmacht aangaande de fnanciële middelen van de
onderneming?
Is er beslissingsmacht over aankoopbeleid onderneming?
Is er een beslissingsmacht over prijsbeleid onderneming?
Is er een resultaatsverbintenis met betrekking tot overeengekomen arbeid?
Is er garante op de betaling van een vaste vergoeding?
Is er mogelijkheid om zelf personeel aan te werven waarvan men werkgever is ?
Doet men zich ten opzichte van anderen voor als onderneming?
Werkt men in ruimtes waarvan men niet de eigenaar of de huurder is?
Specifieke criteria en weerlegbaar vermoeden
