Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht
ex (art...)= opgrond van
1. Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
1. Vaste kracht: Iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Art. 7:667 lid 6 BW: Het is een arbeidsovereenkomst die door middel van opzegging ten
einde moet komen.
2. Tijdelijke kracht: Iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd.
Art. 7:667 lid 1 BW: Het dienstverband komt automatisch (van rechtswege) met het
verstrijken van de overeengekomen tijd ten einde.
Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd: De arbeidsovereenkomst wordt
niet alleen gesloten voor een bepaalde duur, maar ook voor de situatie waarin het einde
intreedt ten gevolge van een omstandigheid die buiten de wil van partijen plaatsvindt.
Bijvoorbeeld voor 1 bouwproject. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op het moment
dat het project is afgerond. Je weet niet wanneer dat precies is.
Nadeel tijdelijke kracht: Er moet een sollicitatieprocedure komen en dat kost tijd.
3. Uitzendkracht
Inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken) belt uitzendbureau op. Wordt een
persoon geselecteerd en stemt deze met het voorstel in, dan betaalt de inlener een vast
bedrag per uur aan het uitzendbureau voor de periode van uitzending. Er worden
dientengevolge voor hem door de onderneming ook geen loonbelasting en
socialeverzekeringspremies afgedragen. Hiervoor draagt het uitzendbureau zorg.
Voordeel: Er is geen sollicitatieprocedure. Administratieve rompslomp wordt bespaard en
hij kan snel over de kracht beschikken.
Nadelen: Kost extra geld. Uitzendbureau wilt ook winst. Ook is de uitzendkracht niet
direct ingewerkt.
Art. 7:690 BW : Uitzendkracht heeft met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst,
zodra hij wordt uitgezonden na de inlener.
Art. 7:691 BW Uitzonderingen
4. Oproepkracht: Mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste
oproep door de ondernemer. Omdat zij de onderneming reeds van binnen kennen,
kunnen zij snel en efficiënt in noodsituaties hun diensten aanbieden. Wordt gerekend tot
de categorie flexibele arbeidsrelaties.
Veelheid van termen voor de verzamelnaam 'oproepkracht':
Nulurencontractanten: Er wordt door de onderneming geen enkele garantie
gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal
worden opgeroepen.
Min-maxcontractanten: De oproepkracht wordt toegezegd dat hij minimaal een
bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er
een plafond gelegd ten aanzien van het maximumaantal op te roepen uren.
1
, Doza's: Oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag
kunnen worden opgeroepen.
Rechtsvermoedens:
Art. 7:610a BW: Rechtsvermoeden 'arbeidsovereenkomst': Als iemand voor een
ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel
gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, dan wordt vermoed
dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden.
Art. 7:610b BW: Rechtsvermoeden 'arbeidsomvang': Als een
arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de
bedongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan
de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande
maanden.
Art. 7:628a BW: Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht
op loon van drie uren, ongeacht of er minder dan drie uren arbeid is verricht als:
zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder
dan 15 uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moeten
worden verricht niet zijn vastgelegd;
zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die
niet of niet eenduidig is vastgelegd.
5. Thuiswerker
6. Freelancer: Een zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij
bepaalde werkzaamheden verricht.
7. Gedetacheerde Moet er in het bedrijf een specifieke, eenmalige klus worden verricht
waarvoor deskundigheid vereist is die niet in huis is, dan kan een persoon worden
aangetrokken van een bedrijf dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van
werknemers bij bedrijven. Ze hebben een arbeidsovereenkomst met het detacheerbedrijf
en worden bij een klant gedetacheerd. Deze plaatsing vindt plaats op basis van een
detacheringsovereenkomst. Anders dan bij uitzendkrachten, wordt een gedetacheerde
werker door het detacheerbedrijf begeleid en aangestuurd.
2
, 4. Soorten overeenkomsten
4.1 Informatieplicht
Art. 7:655 BW
Lid 1: De werkgever moet de werknemer onder meer informatie verstrekken over:
plaats of plaatsen waar arbeid wordt verricht;
functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
duur van de overeenkomst, indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van
berekening van deze termijnen.
Lid 3: De informatie moet binnen 1 maand nadat met de werkzaamheden is
begonnen, aan de werker worden verstrekt.
Lid 6: Deze informatieplicht geldt voor alle vormen waarin in de onderneming betaald
arbeid wordt verricht.
Lid 7: Als de ondernemer beoogt een andere overeenkomst dan een
arbeidsovereenkomst te sluiten, moet hij dat de werker schriftelijk meedelen.
4.2 Drie overeenkomsten van werk
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610-691 BW)
Voordeel voor werknemer: meeste zekerheid en meeste bescherming
Nadeel voor werkgever: minst flexibel
Art. 7:610 BW: Arbeidsovereenkomst voorwaarden (moet aan alle 3 voldaan zijn):
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de
werkgever, verbonden gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Stel er is overeengekomen dat de ondernemer vrij is en krijgt een eventueel
bod om te komen werken en wijst deze af, dan is er geen
arbeidovereenkomst. Als in het contract staat dat hij zich door iedere
willekeurige derde kan laten vervangen, zonder dat de ondernemer daarvoor
toestemming hoeft te verlenen, kan niet van een arbeidsovereenkomst
worden gesproken.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te
betalen.
Art. 7:617 BW: Alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van
arbeid zijn als 'loon' te kwalificeren. Onkostenvergoedingen zijn geen loon.
Alle inkomsten die meer zijn dan de werkelijk gemaakte kosten, vormen het
gezamenlijke loon.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Er moet een gezagsverhouding aanwezig zijn. Als de werkgever gerechtigd
is eenzijdig bevelen te geven over de wijze waarop de arbeid moet worden
verricht, zeggen we dat voldaan is aan het materieel gezagsbegrip.
Formeel gezagsbegrip: De werkgever kan tijdens de arbeid geen eenzijdige
instructies aan de werknemer geven, maar de werknemer kan wel wijzen op
een niet gering aantal arbeidsorganisatorische plichten (bijvoorbeeld
wanneer de werkuren vastliggen, als functioneringsgesprekken periodiek
plaatsvinden etc.).
Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 - 413BW)
Er moet geen stoffelijk werk tot stand worden gebracht. Bijvoorbeeld een
huisartsvisite.
3
ex (art...)= opgrond van
1. Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
1. Vaste kracht: Iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Art. 7:667 lid 6 BW: Het is een arbeidsovereenkomst die door middel van opzegging ten
einde moet komen.
2. Tijdelijke kracht: Iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd.
Art. 7:667 lid 1 BW: Het dienstverband komt automatisch (van rechtswege) met het
verstrijken van de overeengekomen tijd ten einde.
Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd: De arbeidsovereenkomst wordt
niet alleen gesloten voor een bepaalde duur, maar ook voor de situatie waarin het einde
intreedt ten gevolge van een omstandigheid die buiten de wil van partijen plaatsvindt.
Bijvoorbeeld voor 1 bouwproject. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op het moment
dat het project is afgerond. Je weet niet wanneer dat precies is.
Nadeel tijdelijke kracht: Er moet een sollicitatieprocedure komen en dat kost tijd.
3. Uitzendkracht
Inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken) belt uitzendbureau op. Wordt een
persoon geselecteerd en stemt deze met het voorstel in, dan betaalt de inlener een vast
bedrag per uur aan het uitzendbureau voor de periode van uitzending. Er worden
dientengevolge voor hem door de onderneming ook geen loonbelasting en
socialeverzekeringspremies afgedragen. Hiervoor draagt het uitzendbureau zorg.
Voordeel: Er is geen sollicitatieprocedure. Administratieve rompslomp wordt bespaard en
hij kan snel over de kracht beschikken.
Nadelen: Kost extra geld. Uitzendbureau wilt ook winst. Ook is de uitzendkracht niet
direct ingewerkt.
Art. 7:690 BW : Uitzendkracht heeft met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst,
zodra hij wordt uitgezonden na de inlener.
Art. 7:691 BW Uitzonderingen
4. Oproepkracht: Mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste
oproep door de ondernemer. Omdat zij de onderneming reeds van binnen kennen,
kunnen zij snel en efficiënt in noodsituaties hun diensten aanbieden. Wordt gerekend tot
de categorie flexibele arbeidsrelaties.
Veelheid van termen voor de verzamelnaam 'oproepkracht':
Nulurencontractanten: Er wordt door de onderneming geen enkele garantie
gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal
worden opgeroepen.
Min-maxcontractanten: De oproepkracht wordt toegezegd dat hij minimaal een
bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er
een plafond gelegd ten aanzien van het maximumaantal op te roepen uren.
1
, Doza's: Oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag
kunnen worden opgeroepen.
Rechtsvermoedens:
Art. 7:610a BW: Rechtsvermoeden 'arbeidsovereenkomst': Als iemand voor een
ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel
gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, dan wordt vermoed
dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden.
Art. 7:610b BW: Rechtsvermoeden 'arbeidsomvang': Als een
arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de
bedongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan
de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande
maanden.
Art. 7:628a BW: Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht
op loon van drie uren, ongeacht of er minder dan drie uren arbeid is verricht als:
zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder
dan 15 uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moeten
worden verricht niet zijn vastgelegd;
zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die
niet of niet eenduidig is vastgelegd.
5. Thuiswerker
6. Freelancer: Een zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij
bepaalde werkzaamheden verricht.
7. Gedetacheerde Moet er in het bedrijf een specifieke, eenmalige klus worden verricht
waarvoor deskundigheid vereist is die niet in huis is, dan kan een persoon worden
aangetrokken van een bedrijf dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van
werknemers bij bedrijven. Ze hebben een arbeidsovereenkomst met het detacheerbedrijf
en worden bij een klant gedetacheerd. Deze plaatsing vindt plaats op basis van een
detacheringsovereenkomst. Anders dan bij uitzendkrachten, wordt een gedetacheerde
werker door het detacheerbedrijf begeleid en aangestuurd.
2
, 4. Soorten overeenkomsten
4.1 Informatieplicht
Art. 7:655 BW
Lid 1: De werkgever moet de werknemer onder meer informatie verstrekken over:
plaats of plaatsen waar arbeid wordt verricht;
functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
duur van de overeenkomst, indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van
berekening van deze termijnen.
Lid 3: De informatie moet binnen 1 maand nadat met de werkzaamheden is
begonnen, aan de werker worden verstrekt.
Lid 6: Deze informatieplicht geldt voor alle vormen waarin in de onderneming betaald
arbeid wordt verricht.
Lid 7: Als de ondernemer beoogt een andere overeenkomst dan een
arbeidsovereenkomst te sluiten, moet hij dat de werker schriftelijk meedelen.
4.2 Drie overeenkomsten van werk
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610-691 BW)
Voordeel voor werknemer: meeste zekerheid en meeste bescherming
Nadeel voor werkgever: minst flexibel
Art. 7:610 BW: Arbeidsovereenkomst voorwaarden (moet aan alle 3 voldaan zijn):
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de
werkgever, verbonden gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Stel er is overeengekomen dat de ondernemer vrij is en krijgt een eventueel
bod om te komen werken en wijst deze af, dan is er geen
arbeidovereenkomst. Als in het contract staat dat hij zich door iedere
willekeurige derde kan laten vervangen, zonder dat de ondernemer daarvoor
toestemming hoeft te verlenen, kan niet van een arbeidsovereenkomst
worden gesproken.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te
betalen.
Art. 7:617 BW: Alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van
arbeid zijn als 'loon' te kwalificeren. Onkostenvergoedingen zijn geen loon.
Alle inkomsten die meer zijn dan de werkelijk gemaakte kosten, vormen het
gezamenlijke loon.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Er moet een gezagsverhouding aanwezig zijn. Als de werkgever gerechtigd
is eenzijdig bevelen te geven over de wijze waarop de arbeid moet worden
verricht, zeggen we dat voldaan is aan het materieel gezagsbegrip.
Formeel gezagsbegrip: De werkgever kan tijdens de arbeid geen eenzijdige
instructies aan de werknemer geven, maar de werknemer kan wel wijzen op
een niet gering aantal arbeidsorganisatorische plichten (bijvoorbeeld
wanneer de werkuren vastliggen, als functioneringsgesprekken periodiek
plaatsvinden etc.).
Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 - 413BW)
Er moet geen stoffelijk werk tot stand worden gebracht. Bijvoorbeeld een
huisartsvisite.
3
