Samenvatting Arbeids- en personeelspsychologie

1. Inleiding en situering
mens


1.1 Situering vd A&O-psychologie
producent consument
 Mens-mens: hoe mensen met elkaar omgaan
 Mens-arbeid: mensen in een arbeidscontext
 Ergonomie: hoe de job aanpassen aan de werknemer mens- mens-
arbeid mens
 Arbeidspsychologie: mensen aanpassen aan de job (selectie)
 Organisatiepsychologie: teamwork (zeer breed)
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie

1.2 Historische en maatschappelijke evoluties
 Plato (filosofie)
o Beschrijft de ideale Staat als een plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor ze het best geschikt zijn
o Stelt: geen 2 personen zijn exact gelijk geboren, mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
o Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten vd ideale staat te selecteren
 Juan de Dios Huarte y Navarro (filosofie)
o Verschillende beroepen vereisen versch vaardigheidspatronen
o Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren
kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor ze het meest
geschikt zijn  voordeel voor de staat en het individu
 Natuurwetenschappelijke methode
o Observatie  hypothese  toetsing  verwerping/aanvaarding hypothese
 Maatschappelijke ontwikkeling
 Humanisme: de mens staat centraal
 Eerste academische ontwikkelingen
o Wundt (1876): experimentele methode, introspectie
 Consumentenpsychologie
o Dill Scott (1901): commerciële activiteit (reclame) linken aan psych inzichten
 Arbeidspsychologie
o Münsterberg (1912): toepassen van empirisch/natuurwetenschappelijke
methode op selectie


1.3 Methodologische invloeden: differentiële psychologie
o Galton, Pearson
 Sterke interesse in individuele verschillen
 Experimentele methode
 Ontwikkelen van statistische technieken (gem, sd, r)
 Basis voor selectiepsychologie
o McKeen, Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
 Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
 Intelligentietests


1

, o Guilford, Cattell
 Individuele verschillen in de persoonlijkheid


1.4 Evolutie vh maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidsituatie
 < 20e eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
 De rationeel-economische mens
o Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven (bv: loon)
o Taylor(isme): door mensen harder/beter te laten werken, kan een persoon
meer werk verzetten en dus meer verdienen
 Scientific management: werk op een wetenschappelijke manier
bestuderen en optimaliseren, opsplitsen van taken (bv: bandwerk)
o Gilbreths, time and motion studies: hoe gaan dingen het snelst en hoe kunnen
we het nog sneller laten gaan
 De sociale mens
o Werknemers hebben ook sociale behoeften
o Mayo: de sociale setting draagt ook bij tot de productiviteit vd werknemers
 Hawthorne effect: als mensen beseffen dat ze aandacht krijgen/
bestudeerd worden, gaat hun gedrag veranderen
 De naar-ontpooiing-zoekende mens
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken vh werk, ze willen
ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie
 Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
 Visie
 Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsiek
 Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid
 Mensen zoeken mogelijkheiden om meer van zichzelf in het werk
te leggen
 Kritiek
 Zeer eenvoudig
 Slecht repliceerbaar
 Weinig ruimte voor individuele verschillen
o Job Disign school
 Organisatie bereikt beste resultaten als het werk interessant is
 Taakpaketten kunnen interessant samengesteld worden door:
 Job enlargement: uitbreiding van taken van hetzelfde niveau
 Job enrichment: toevoegen van taken van een hoger niveau
 Kritische bedenkingen
 Individuele verschillen: wil iedereen dit wel
 Verwachtingen door job enrichment: bv een hoger loon
 Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan
 Leidinggevende verliest een deel macht: taken en dus macht
worden doorgegeven aan mensen die onder hem staan


2

,  Opwaartse verschuiving: iedereen geeft een deel van zijn taken af
aan die onder hen




 De complexe mens
o Maslow, behoeftenpiramide
 Een behoefte is enkel belangrijk indien de behoeften die eronder staan
vervuld zijn
 1: primaire biologische behoeftes
 2: bestaanszekerheid
 3: sociale behoeften
 4: erkenning
 5: zelfactualisatie
 Kritische bedenkingen
 Weinig wetenschappelijke ondersteuning
 Moeilijk om hier hypotheses uit te halen
 Typisch Westers
 Houdt geen rekening met individuele verschillen
o McGregor, X & Y theorie: hoe werkgevers hun werknemers bekijken
 X: wn willen niet werken, er moet externe motivatie zijn (Taylor)
 Y: wn willen werken (Herzberg)


1.5 Betekenis van werk vandaag
 Werk = zingever
o Latente functies: job betekend voor vele toch meer dan enkel geld verdienen
o Individuele verschillen in werkethiek
 Job involvement (werk staat centraal in het leven) vs instrumentele
arbeidsoriëntaties (werk is een middel om andere dingen te doen)
 Arbeidsoriëntaties: geven aanduiding vd mate van centraliteit vh werk
in iemand zijn/haar leven
 Niet hetzelfde voor werklozen
o Economische zekerheid
o Persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit: zelfwaardegevoel neemt af
o Sociaal contact verminderd
o Tijdstructuur veranderd: veel meer tijd ineens
o Bijdragen tot de samenleving neemt af
 Gevolgen
o Daling psychisch welzijn
o Daling levenskwaliteit
o Stijgt terug na lange werkloosheid
o Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid
 Daling psychisch welzijn en arbeidssatisfactie
 Steiging depressiviteit en psychosomatische klachten


3

, 1.6 Werken: welke prestatie leveren
 Werken = het leveren van een prestatie
o Het gaat over het proces en niet het resultaat
o Het proces valt onder controle vd werknemer, het resultaat niet altijd
o Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen
o Taakprestatie: doen wat er contractueel is vastgelegd
o Contextuele prestatie (hangt samen met promotie maken)
 Extra inspanningen leveren om de taak goed uit te voeren
 Vrijwillig extra activiteiten uitvoeren die niet tot de job behoren
 Regels en procedures volgen en anderen helpen/samenwerken
o Contraproductief gedrag
 Tov individuen: intimidatie, pesten, agressie
 Tov organisatie: diefstal, sabotage, afwezigheid, te laat komen
 Is gerelateerd aan persoonlijkheid
 Presenteïsme: onvoldoende inspannen
 Vs absenteïsme: 70% mankeert lichamelijk niets
 Geschatte kosten zijn 6 tot 7 keer hoger dan absenteïsme
 Organisationeel burgerschap vs contraproductief gedrag
o Kunnen ook samen optreden
o Als gedrag een attributie is die intern en controleerbaar is  CPG
o Als gedrag een attributie is die intern en oncontroleerbaar is  OBS
o Als gedrag een attributie is die extern en controleerbaar  OBS
o Als gedrag een attributie is die extern en oncontroleerbaar  OBS
 zet werknemers niet te veel onder druk, anders gaan ze dat compenseren met CPG




4