Hoofdstuk 1, een begrippenkader voor de organisatiekunde
Organisatie = menselijke samenwerking die gericht en blijvend is. 4 kenmerken:
- Menselijk = mens heeft tot stand gebracht
- Samenwerkingsvorm = mensen die samenwerken houden het in stand, meer bereiken met
samenwerken.
- Doelgerichtheid = elke organisatie heeft een doel, opgericht om een doel.
- Continuïteit = karakter is blijvend, en blijft ernaar streven (tot het is bereikt). Gaan met de
Going-concerngedachte -> gaan ervanuit dat de organisatie gezond is in de toekomst. Anders
bezuinigen en verkopen.
Welvaart verhogende organisaties hebben de volgende kenmerken: machtsverdeling in lagen, geschoold
personeel, formele communicatie, regelgeving en methoden, werkverdeling naar functie en omschreven
doelstellingen.
Interne hoofddoelstelling = continuïteit
Externe hoofddoelstelling = voorzien in de maatschappelijke behoefte
Functionele organisatiebegrip = wat je doet. Organiseren, effectief op elkaar afstellen. Functies, hoe
alles gedaan wordt, activiteiten (marketingcampagne maken, weekplan maken)
Institutionele organisatiebegrip = wat het is. Organisatie als object met een naam en een vestiging
(Philips in Eindhoven)
Instrumentele organisatiebegrip = waarmee je het doet. Middel waarmee doelstellingen kunnen
verwezenlijken. (Hoe een bedrijf is ingedeeld, onderverdeeld in delen die iets doen)
Organisatie = samenwerkingsverband 3 of meer partijen, niet gericht op winst (NAVO, Europees
parlement en natuurbeheer)
Bedrijf = elk bedrijf is een onderneming, behalve non-profit. Gericht op producten of diensten te
verkopen op de markt (rode kruis, politie, Apple, jumbo, shell)
Onderneming = brengen producten voort om winst te maken (Apple, jumbo, shell)
“Ondernemingen zijn bedrijven en bedrijven zijn organisaties, maar andere kant op werkt het niet.
Organisatie groot begrip, bedrijf kleiner en onderneming nog specifieker.”
Effectiviteit = Word het doel bereikt? Doelgericht werken. Gerealiseerd doel delen door een beoogd
doel. Doel 10x raak, gerealiseerd 5x, effectiviteit 5:10x100% = 50% effectiviteit = R werkelijk/ R norm
(R=resultaat)
Efficiëntie = Hoe wordt het doel bereikt? Bereiken van een doel, met zo weinig mogelijk middelen.
Efficiëntie =Norm/ werkelijkheid x 100%.
Productiviteit = hoeveel output met een hoeveelheid input. Draait om resultaat. Output delen door
input. Hoe meer output, hoe meer product geleverd. Productiviteit = resultaat/ offers
(Efficiency en productiviteit: computers instellen om iets uit te rekenen: hogere efficiency door minder
middelen en hogere productiviteit.)
Organisatietheorieën zijn een leidraad bij een beslissing, vormen een visie op een organisatie, maken
ons bewust van de omgeving van een bedrijf & zijn een bron van nieuwe ideeën.
, Hoofstuk 2, de belangrijkste stromingen in de organisatiekunde
4 krachten die begonnen met nadenken over functionerende organisaties:
- Protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid: Luther en calvijn begonnen al met
filosofie dat mensen actief moesten leven op aarde, zorgde voor een tijdperk van meer
zelfcontrole, verantwoordelijkheid en individualisme. Zorgde voor meer bedrijvigheid en de
vraag naar betere organisatievormen.
- Het kapitalisme en de opdeling van arbeid: kapitalisme opgekomen door Smith, omschreef
kapitalisme als: efficiënte handel en vrije concurrentie door vraag en aanbod, ieder is vrij in
vergaren van rijkdom en het hebben van eigendomsrechten & opdeling arbeid door specialisatie
zorgt voor hogere productiviteit.
Economisch voordeel uit specialisatie en werknemers meer ervaring, zorgt voor complexere
organisaties.
- De industriële revolutie: door uitvindingen hogere productiviteit en lagere productiekosten.
Was wel zo duur dat er in grotere verbanden gewerkt moest gaan worden. daardoor meer
werknemers en grotere organisatie dan eerst.
- Het ‘productiviteitsprobleem’: begin 1900 veel gedachten over technologie, organisaties, etc.
productiviteit bleef achter aan de verwachtingen -> productiviteitsprobleem. 3 hoofdoorzaken:
1. Algemeen gebrek aan managementmethoden en managers
2. Grote verandering van werkomgeving was moeilijk voor de mens (lopende band
werk)
3. Moeite met bepalen juiste grootte van organisaties om grootste voordelen uit te
halen (schaalvoordelen)
Klassieke organisatiekunde (1890):
Vooral rol van manager belangrijk, niet gekeken naar werknemer. Hiërarchie en gezag voorop.
- Taylor: goed leidinggeven is persoonsgebonden, maar door wetenschappelijke methodes toe te
passen kan iedereen het. Sientific management is gericht op: ontwikkelen beste manier van
uitvoeren van een taak door de arbeider (productief efficiënt) & iedere arbeider moet
geselecteerd, getraind, onderwezen en ontwikkeld worden door wetenschappelijke methodes &
stimulans geven aan arbeider & verdeel werk en verantwoordelijkheid geleidelijk over
management en arbeiders. Kritiek op Taylor: normstellingen niet wetenschappelijk & factor
mens uit oog verloren -> ontslag en verveling door specialisatie
- Gilberts: tijd en methode studie, gericht op tijd per handeling van arbeider en optimale
werkmethode. Gebruik gemaakt van ergonomie (combi van biologische, psychologische en
technische info om optimale aanpassing te maken aan mens en werkomgeving).
- Fayol: productiemanagement, algemene managementtheorie. Kernelementen zijn: plannen en
vooruitzien & organiseren & bevelen & coördineren & controleren. Er hoort 1 baas en 1
opdracht te zijn, anders onduidelijkheid. Tegenovergestelde van Taylor.
- Weber: bureaucratie, koppelt management los van mensen. Gezag los van bureaucratie,
aangezien theoretisch alles vastligt. Zorgen voor geen misverstanden, alles qua functie en
werkmethoden al vastgelegd.
Organisatie = menselijke samenwerking die gericht en blijvend is. 4 kenmerken:
- Menselijk = mens heeft tot stand gebracht
- Samenwerkingsvorm = mensen die samenwerken houden het in stand, meer bereiken met
samenwerken.
- Doelgerichtheid = elke organisatie heeft een doel, opgericht om een doel.
- Continuïteit = karakter is blijvend, en blijft ernaar streven (tot het is bereikt). Gaan met de
Going-concerngedachte -> gaan ervanuit dat de organisatie gezond is in de toekomst. Anders
bezuinigen en verkopen.
Welvaart verhogende organisaties hebben de volgende kenmerken: machtsverdeling in lagen, geschoold
personeel, formele communicatie, regelgeving en methoden, werkverdeling naar functie en omschreven
doelstellingen.
Interne hoofddoelstelling = continuïteit
Externe hoofddoelstelling = voorzien in de maatschappelijke behoefte
Functionele organisatiebegrip = wat je doet. Organiseren, effectief op elkaar afstellen. Functies, hoe
alles gedaan wordt, activiteiten (marketingcampagne maken, weekplan maken)
Institutionele organisatiebegrip = wat het is. Organisatie als object met een naam en een vestiging
(Philips in Eindhoven)
Instrumentele organisatiebegrip = waarmee je het doet. Middel waarmee doelstellingen kunnen
verwezenlijken. (Hoe een bedrijf is ingedeeld, onderverdeeld in delen die iets doen)
Organisatie = samenwerkingsverband 3 of meer partijen, niet gericht op winst (NAVO, Europees
parlement en natuurbeheer)
Bedrijf = elk bedrijf is een onderneming, behalve non-profit. Gericht op producten of diensten te
verkopen op de markt (rode kruis, politie, Apple, jumbo, shell)
Onderneming = brengen producten voort om winst te maken (Apple, jumbo, shell)
“Ondernemingen zijn bedrijven en bedrijven zijn organisaties, maar andere kant op werkt het niet.
Organisatie groot begrip, bedrijf kleiner en onderneming nog specifieker.”
Effectiviteit = Word het doel bereikt? Doelgericht werken. Gerealiseerd doel delen door een beoogd
doel. Doel 10x raak, gerealiseerd 5x, effectiviteit 5:10x100% = 50% effectiviteit = R werkelijk/ R norm
(R=resultaat)
Efficiëntie = Hoe wordt het doel bereikt? Bereiken van een doel, met zo weinig mogelijk middelen.
Efficiëntie =Norm/ werkelijkheid x 100%.
Productiviteit = hoeveel output met een hoeveelheid input. Draait om resultaat. Output delen door
input. Hoe meer output, hoe meer product geleverd. Productiviteit = resultaat/ offers
(Efficiency en productiviteit: computers instellen om iets uit te rekenen: hogere efficiency door minder
middelen en hogere productiviteit.)
Organisatietheorieën zijn een leidraad bij een beslissing, vormen een visie op een organisatie, maken
ons bewust van de omgeving van een bedrijf & zijn een bron van nieuwe ideeën.
, Hoofstuk 2, de belangrijkste stromingen in de organisatiekunde
4 krachten die begonnen met nadenken over functionerende organisaties:
- Protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid: Luther en calvijn begonnen al met
filosofie dat mensen actief moesten leven op aarde, zorgde voor een tijdperk van meer
zelfcontrole, verantwoordelijkheid en individualisme. Zorgde voor meer bedrijvigheid en de
vraag naar betere organisatievormen.
- Het kapitalisme en de opdeling van arbeid: kapitalisme opgekomen door Smith, omschreef
kapitalisme als: efficiënte handel en vrije concurrentie door vraag en aanbod, ieder is vrij in
vergaren van rijkdom en het hebben van eigendomsrechten & opdeling arbeid door specialisatie
zorgt voor hogere productiviteit.
Economisch voordeel uit specialisatie en werknemers meer ervaring, zorgt voor complexere
organisaties.
- De industriële revolutie: door uitvindingen hogere productiviteit en lagere productiekosten.
Was wel zo duur dat er in grotere verbanden gewerkt moest gaan worden. daardoor meer
werknemers en grotere organisatie dan eerst.
- Het ‘productiviteitsprobleem’: begin 1900 veel gedachten over technologie, organisaties, etc.
productiviteit bleef achter aan de verwachtingen -> productiviteitsprobleem. 3 hoofdoorzaken:
1. Algemeen gebrek aan managementmethoden en managers
2. Grote verandering van werkomgeving was moeilijk voor de mens (lopende band
werk)
3. Moeite met bepalen juiste grootte van organisaties om grootste voordelen uit te
halen (schaalvoordelen)
Klassieke organisatiekunde (1890):
Vooral rol van manager belangrijk, niet gekeken naar werknemer. Hiërarchie en gezag voorop.
- Taylor: goed leidinggeven is persoonsgebonden, maar door wetenschappelijke methodes toe te
passen kan iedereen het. Sientific management is gericht op: ontwikkelen beste manier van
uitvoeren van een taak door de arbeider (productief efficiënt) & iedere arbeider moet
geselecteerd, getraind, onderwezen en ontwikkeld worden door wetenschappelijke methodes &
stimulans geven aan arbeider & verdeel werk en verantwoordelijkheid geleidelijk over
management en arbeiders. Kritiek op Taylor: normstellingen niet wetenschappelijk & factor
mens uit oog verloren -> ontslag en verveling door specialisatie
- Gilberts: tijd en methode studie, gericht op tijd per handeling van arbeider en optimale
werkmethode. Gebruik gemaakt van ergonomie (combi van biologische, psychologische en
technische info om optimale aanpassing te maken aan mens en werkomgeving).
- Fayol: productiemanagement, algemene managementtheorie. Kernelementen zijn: plannen en
vooruitzien & organiseren & bevelen & coördineren & controleren. Er hoort 1 baas en 1
opdracht te zijn, anders onduidelijkheid. Tegenovergestelde van Taylor.
- Weber: bureaucratie, koppelt management los van mensen. Gezag los van bureaucratie,
aangezien theoretisch alles vastligt. Zorgen voor geen misverstanden, alles qua functie en
werkmethoden al vastgelegd.
