Samenvatting operationeel personeelsmanagement
Hoofdstuk 9 arbeidsvoorwaarden en beloning
Primaire arbeidsvoorwaarde= uitgekeerd in geld: uurloon, pensioen, bonus etc
Secundaire arbeidsvoorwaarde= niet direct in geld, maar goederen, diensten,
omstandigheden of voorzieningen die geheel of gedeeltelijk worden vergoed: arbeidstijden,
auto van zaak, kinderopvang, doorgroeimogelijkheden etc.
Tertiaire arbeidsvoorwaarde= medewerker betaald zelf, maar tegen scherpe prijzen:
hypotheek, levensverzekering etc.
Het arbeidsvoorwaardenpakket moet:
- Redelijk zijn voor medewerkers
- Een concurrerende waarde hebben op de arbeidsmarkt (met name bij krappe am)
- Verschillen in functie en prestaties weerspiegelen
- De totale arbeidskosten van de onderneming beheersbaar houden
- Zo veel mogelijk tegenmoetkomen aan zowel de wensen van de medewerkers als die
van de organisatie
- Inzichtelijk en consequent zijn
Variabele beloningssysteem= (flexibele arbeidsvoorwaarde) vast salaris aangevuld met
variabele componenten.
- Individueel variabel inkomen (bijv. bonus, provisie of stukloon)
- Collectief variabel inkomen (bijv. winstdeling, aandelen of opties)
Je moet 3 punten helder hebben:
1. Wie ontvangt de beloning?
2. Wat wordt er beloond? Moet zo concreet mogelijk
3. Wie gaat de inspanningen of het gedrag van medewerkers beoordelen?
Een populaire manier van variabel belonen is de cao à la carte (cafetariasysteem)=
medewerkers mogen hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Tijd in geld
omzetten of tijd voor tijd en geld voor geld.
Er zijn 5 categorieën van cao à la carte:
1. Gezondheid: (bijv. ziektekostenverzekering, arbodienstverlening, ongevallen etc.)
2. Pensioen: (bijv. levensloopregeling, verzekeringen, nabestaandepensioen etc.)
3. Geld: (bijv. bonus, dertiende maand, overwerktoeslag)
4. Tijd: (bijv. studieverlof, onbetaald verlof, deeltijdwerk etc.)
5. Extra’s – fringe benefits: (bijv. telefoon, maaltijdvergoeding, sportfaciliteiten)
Presentatiebeloning= beloning wordt gekoppeld aan geleverde prestaties
Individueel:
- Stukloon: een-op-eenrelatie tussen prestatie en beloning, hoe beter de prestatie hoe
hoger het loon.
- Provisie: gedeelte van inkomen is afhankelijk van een kwantitatieve doelstelling
- Competentiebeloning: aan de mate waarin medewerkers voldoen aan de gewenste
competenties of deze verder ontwikkelen.
Collectief:
- Winstdeling: medewerkers ontvangen een uitkering in geld bij een goed
bedrijfsresultaat
- Tantième: jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van hoe de medewerker zijn functie
uitoefent en de winst dat het bedrijf maakt.
, - Bonus: waardering voor een unieke prestatie of ideeën.
Hoofdstuk 11 salaris
Salarisgebouwen= een verzameling van functiegroepen die aan salarisschalen zijn
gekoppeld. Die schalen zeggen hoeveel je ong. Verdiend.
Het salaris wordt meestal bepaald aan de hand van 5 factoren:
1. Het niveau van de functie: de zwaarte van een functie bepaalt de beloning voor de
functie.
2. De schaarste van het aanbod: wanneer er een krappe arbeidsmarkt is of weinig
kandidaten, ligt het salaris vaak hoger. Een moeilijk vervulbare functie krijgt dus vaak
hoger salaris.
3. De vooropleiding van de medewerker: er zit verschil in mbo en hbo etc. ook wil de
werkgever vaak meer betalen wanneer de medewerker de juiste diploma’s heeft dan
wanneer deze nog allerlei cursussen moet doen.
4. De tijd die men in een functie verblijft: vaak hoe langer je werkt hoe meer je betaald
krijgt
5. Aantal arbeidsuren: het salaris is gebaseerd op een vast aantal arbeidsuren per
week. Afwijken van de duur of vaste arbeidstijden leiden tot afwijkende beloningen.
Veel bedrijven werken met salarisschalen, voor leeftijd en functie. Zodat het eerlijk blijft.
Ook worden er salarisonderhandelingen gevoerd:
- Bij aannemen van nieuwe medewerker
- Bij aannemen van nieuwe functie binnen de organisatie
- Bij promotie van een medewerker
- Aan het eind van het jaar bij functioneringsgesprekken
Voorbereiding voor gesprek:
- Bepaald de loonruimte: wat is zijn verdiencapaciteit?
- Wees voorbereid: weet welk bedrag redelijk en marktconform is, raadpleeg cao’s of
verenigingen
- Bepaal het salaris: vergelijk
- Bepaald de onderhandelingsruimte: de werkgever moet weten wat de speelruimte is
door, hoe graag de werkgever de medewerker wil hebben, een te laag bod is
beledigend en een te hoog bod is ongunstig
- Heb aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarde:
- Denk aan niet-materiele secundaire arbeidsvoorwaarde: zoals thuiswerken of
opleiden
- Zorg voor groeimogelijkheden
Hoofstuk 12 bedrijfsregelementen en gedragscodes
Gedragscodes zijn niet verplicht voor bedrijven, maar wel steeds meer gewenst. Hierdoor
maken steeds meer bedrijven beleid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen te
formuleren. Community investment (doelen buiten het bedrijf) veranderd naar incompany
investment (binnen bedrijf investeren).
Elke organisatie heeft een bedrijfscode= normen en waarden die deel uitmaken van de
bedrijfscultuur (hoeft niet altijd schriftelijk zijn vastgelegd). Kleine bedrijven maken vaak
gebruik van ‘huisregels’ wat wel en niet mag. Je kan dan een huisregel ment schriftelijk
opstellen.
Een bedrijfsregelement is een verplicht onderdeel van bepaalde certificeringen. Wat is het
nut van een bedrijfsregelement?
Hoofdstuk 9 arbeidsvoorwaarden en beloning
Primaire arbeidsvoorwaarde= uitgekeerd in geld: uurloon, pensioen, bonus etc
Secundaire arbeidsvoorwaarde= niet direct in geld, maar goederen, diensten,
omstandigheden of voorzieningen die geheel of gedeeltelijk worden vergoed: arbeidstijden,
auto van zaak, kinderopvang, doorgroeimogelijkheden etc.
Tertiaire arbeidsvoorwaarde= medewerker betaald zelf, maar tegen scherpe prijzen:
hypotheek, levensverzekering etc.
Het arbeidsvoorwaardenpakket moet:
- Redelijk zijn voor medewerkers
- Een concurrerende waarde hebben op de arbeidsmarkt (met name bij krappe am)
- Verschillen in functie en prestaties weerspiegelen
- De totale arbeidskosten van de onderneming beheersbaar houden
- Zo veel mogelijk tegenmoetkomen aan zowel de wensen van de medewerkers als die
van de organisatie
- Inzichtelijk en consequent zijn
Variabele beloningssysteem= (flexibele arbeidsvoorwaarde) vast salaris aangevuld met
variabele componenten.
- Individueel variabel inkomen (bijv. bonus, provisie of stukloon)
- Collectief variabel inkomen (bijv. winstdeling, aandelen of opties)
Je moet 3 punten helder hebben:
1. Wie ontvangt de beloning?
2. Wat wordt er beloond? Moet zo concreet mogelijk
3. Wie gaat de inspanningen of het gedrag van medewerkers beoordelen?
Een populaire manier van variabel belonen is de cao à la carte (cafetariasysteem)=
medewerkers mogen hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Tijd in geld
omzetten of tijd voor tijd en geld voor geld.
Er zijn 5 categorieën van cao à la carte:
1. Gezondheid: (bijv. ziektekostenverzekering, arbodienstverlening, ongevallen etc.)
2. Pensioen: (bijv. levensloopregeling, verzekeringen, nabestaandepensioen etc.)
3. Geld: (bijv. bonus, dertiende maand, overwerktoeslag)
4. Tijd: (bijv. studieverlof, onbetaald verlof, deeltijdwerk etc.)
5. Extra’s – fringe benefits: (bijv. telefoon, maaltijdvergoeding, sportfaciliteiten)
Presentatiebeloning= beloning wordt gekoppeld aan geleverde prestaties
Individueel:
- Stukloon: een-op-eenrelatie tussen prestatie en beloning, hoe beter de prestatie hoe
hoger het loon.
- Provisie: gedeelte van inkomen is afhankelijk van een kwantitatieve doelstelling
- Competentiebeloning: aan de mate waarin medewerkers voldoen aan de gewenste
competenties of deze verder ontwikkelen.
Collectief:
- Winstdeling: medewerkers ontvangen een uitkering in geld bij een goed
bedrijfsresultaat
- Tantième: jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van hoe de medewerker zijn functie
uitoefent en de winst dat het bedrijf maakt.
, - Bonus: waardering voor een unieke prestatie of ideeën.
Hoofdstuk 11 salaris
Salarisgebouwen= een verzameling van functiegroepen die aan salarisschalen zijn
gekoppeld. Die schalen zeggen hoeveel je ong. Verdiend.
Het salaris wordt meestal bepaald aan de hand van 5 factoren:
1. Het niveau van de functie: de zwaarte van een functie bepaalt de beloning voor de
functie.
2. De schaarste van het aanbod: wanneer er een krappe arbeidsmarkt is of weinig
kandidaten, ligt het salaris vaak hoger. Een moeilijk vervulbare functie krijgt dus vaak
hoger salaris.
3. De vooropleiding van de medewerker: er zit verschil in mbo en hbo etc. ook wil de
werkgever vaak meer betalen wanneer de medewerker de juiste diploma’s heeft dan
wanneer deze nog allerlei cursussen moet doen.
4. De tijd die men in een functie verblijft: vaak hoe langer je werkt hoe meer je betaald
krijgt
5. Aantal arbeidsuren: het salaris is gebaseerd op een vast aantal arbeidsuren per
week. Afwijken van de duur of vaste arbeidstijden leiden tot afwijkende beloningen.
Veel bedrijven werken met salarisschalen, voor leeftijd en functie. Zodat het eerlijk blijft.
Ook worden er salarisonderhandelingen gevoerd:
- Bij aannemen van nieuwe medewerker
- Bij aannemen van nieuwe functie binnen de organisatie
- Bij promotie van een medewerker
- Aan het eind van het jaar bij functioneringsgesprekken
Voorbereiding voor gesprek:
- Bepaald de loonruimte: wat is zijn verdiencapaciteit?
- Wees voorbereid: weet welk bedrag redelijk en marktconform is, raadpleeg cao’s of
verenigingen
- Bepaal het salaris: vergelijk
- Bepaald de onderhandelingsruimte: de werkgever moet weten wat de speelruimte is
door, hoe graag de werkgever de medewerker wil hebben, een te laag bod is
beledigend en een te hoog bod is ongunstig
- Heb aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarde:
- Denk aan niet-materiele secundaire arbeidsvoorwaarde: zoals thuiswerken of
opleiden
- Zorg voor groeimogelijkheden
Hoofstuk 12 bedrijfsregelementen en gedragscodes
Gedragscodes zijn niet verplicht voor bedrijven, maar wel steeds meer gewenst. Hierdoor
maken steeds meer bedrijven beleid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen te
formuleren. Community investment (doelen buiten het bedrijf) veranderd naar incompany
investment (binnen bedrijf investeren).
Elke organisatie heeft een bedrijfscode= normen en waarden die deel uitmaken van de
bedrijfscultuur (hoeft niet altijd schriftelijk zijn vastgelegd). Kleine bedrijven maken vaak
gebruik van ‘huisregels’ wat wel en niet mag. Je kan dan een huisregel ment schriftelijk
opstellen.
Een bedrijfsregelement is een verplicht onderdeel van bepaalde certificeringen. Wat is het
nut van een bedrijfsregelement?
