Samenvatting HR Business Analytics (combinatie slides en notities)

HR BUSINESS ANALYTICS
Module 1: Wat is HR business analytics
Ontstaan van HR analytics




Gebruik data in HR:

 Traditioneel: focus op rapportage over thema’s zoals uitstroom en verzuim
 HR handelde op basis van verwachtingen die gebaseerd waren op gevoel
- Hoger management: ‘meten is weten’
- Aantonen van zaken via HR analytics

Pluspunten gebruik objectieve data:
 Meer inzicht krijgen in de toegevoegde waarde van HR-activiteiten
 Ervoor zorgen dat HR-beleid een grotere toegevoegde waarde heeft voor
de strategie van de organisatie

Strategisch HRM= het formuleren en uitvoeren van HR-beleid en -praktijken
die het ontwikkelen en gebruik van werknemerscompetenties en -gedragingen
aanmoedigen die het bedrijf nodig heeft om de strategische doelen te bereiken
 Missie – visie – strategie




1

,Van visie naar strategie: vertalen binnen alle domeinen van HR




Missie & visie worden geconcretiseerd in
doelstellingen waarvan men opvolgt of deze al dan niet behaal worden via:
- KPI’s: key perfomance indicator = eenheden waarmee men op een
objective manier kan nagaan of bepaalde doelstellingen behaald zijn
 Kengetallen: geven weer wat de realiteit is in een bedrijf
 Stuurgetallen: wat zijn onze targets

Soorten KPI’s
 ALGEMENE: indicatoren die iets te maken hebben met de missie en
visie van de organisatie
 SPECIFIEKE: gebruikt om afdelings- of departement specifiek en
situeren zich meer op operationeel vlak (vb : time to hire)
 BEDRIJFSINTERNE: omzet
 BEDRIJFSEXTERNE: klantentevredenheid

Komen voor in ALLE afdelingen van een organisatie:
 Sales: omzetcijfer – aantal verkochte producten
 Marketing: aantal klikken op website in marketingcampagne –
hoeveel inkomsten heeft een bepaalde marketingactie opgebracht
 Productie: doorlooptijd productie – downtime – on time delivery
 Veiligheid: aantal arbeidsongevallen – aantal near misses
 Finance: openstaande facturen – facturen te laat betaald
 Supply chain: on time delivery – aantal orderbonnen met fouten –
beschadigde goederen
 Customer service: aantal openstaande klachten
 Kwaliteit: aantal beschadigde goederen - kwaliteitsklachten


- Dashboards= visualisatie van KPI’s
 Ook mogelijkheid te meten – analyseren – interpreteren
 Toont trends – evoluties – pijnpunten waar men aan de slag kan om
verder onderzoek te doen

- Reports= gedetailleerde cijfers achter een dashboard
 Tonen HR data : ‘hoeveel perfomance reviews zijn er uitgevoerd’

2

, Human Resource Measurement-model voor diagnose en besturing:




 In het
midden zie je dominante thema’s = als HR manager bepaal je KSF’en
 Links zie je de kengetallen: deze inventariseren de huidige situatie m.b.t.
de KSF en kunnen bepaalde zaken signaleren: bvb een probleem met
aantal ziektedagen
 Dit geeft een idee omtrent prioriteiten om aan te werken
 Dan kan men gaan plannen en acties ondernemen, dewelke dan via
stuurgetallen kunnen gecontroleerd worden


HR-strategie

 Geeft antwoord op de vraag: ‘Op welke manier moet het personeel ingezet
en georganiseerd worden om de bedrijfsstrategie te kunnen realiseren, in
lijn liggend met de visie, missie en kernwaarden van de organisatie?’
- Hoe beslissen welke strategie de juiste is en hoe te weten komen of de
toegepaste HR-strategie efficiënt en effectief is
= HR BUSINESS ANALYTICS


HR Analytics= omvat het verzamelen, omvormen, analyseren en interpreteren
van HR data
 Samenbrengen alle HR data tot strategische informatie met als doel:
- De prestaties van medewerkers te optimaliseren
- Retentie te verhogen
- Bedrijfsresultaten te verbeteren
- ROI te verbeteren

 Evidence based benadering: om de individuele en bedrijfsprestaties te
verbeteren door betere besluitvorming vanuit de menselijke kant van het
bedrijf

 Maakt het mogelijk om op basis van data:
- HR beslissingen te nemen op strategisch als operationeel vlak


3