PERSONEELSMANAGEMENT
Open vragen tentamen
COLLEGE 1.
WAT HOUDT PERSONEELSMANAGEMENT IN?
Trends
- Werving & selectie / onboarding
- Ontwikkeling / duurzame inzetbaarheid
- Verzuim/gezondheidsbeleid
- Arbeidsvoorwaardenbeleid / modernisering
- Employee experience / medewerkersbetrokkenheid / retentie
- Performance management / functioneringsgesprek/ beoordeling
- Automatisering (onderdelen van) de personeels- of salarisadministratie
- Strategische personeelsplanning
- Functiehuis / inrichting van functies of rollen
- Privacy en databeveiliging
Human Resource Management = gaat voer alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. HRM moet er ook voor zorgen dat arbeidsrelaties in evenwicht zijn en voldoet
aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
ONTWIKKELING VAN HRM
In veel organisaties is het personeel dé succesfactor, daarom:
Waarde van personeel wordt als steeds belangrijker gezien
Personeelszaken Personeel & Organisatie Human Resource Human Resources Human capital
(PZ) (P&O) Management (HR) (HC)
(HRM)
Zorg voor medewekrers PZ + uitvoering Personeel wordt HRM functioneert combinatie van kennis,
beleidszaken daadwerkelijk gezien als optimaal op 3 niveaus: gewoontes en
bepalende factor voor Strategisch niveau competenties bepalen de
succes van een Tactisch niveau economische waarde van
organisatie Operationeel niveau de mesn
Strategisch niveau = HRM richt zich op:
- Strategische analyse van toekomstige personele behoeften
- Beleidsscenario’s over de benodigde kennis in de organisatie
- Ontwikkelen van een allesomvattend HRM-beleid in relatie tot de organisatiedoelen
Tactisch niveau = HRM is bezig met:
- Uitwerking van de beleidsplanning in bijv. de functiestructuur
- HRM-beleid wordt verder uitgewerkt in verschillende personeelsinstrumenten en procedures
Operationeel niveau = HRM heeft betrekking op:
- Het beheren van personeel (instroom, doorstroom & uitstroom van medewerkers)
, WIE KRIJGT DE HR ROL BINNEN EEN BEDRIJF
In een klein bedrijf In een groot bedrijf
Weinig opties => de ondernemer/managing Niet functie maar persoonlijkheid bepaalt beste HR-
Director = HR verantwoordelijke verantwoordelijke
Aantal HR services inhuren en goed bekend In of dicht tegen directie aan, met invloed op beslissingen
maken voor evt. rechtstreekse benadering (Liever niet de controller/boekhouder of directie-
door medewerkers secretaresse => tè administratief/uitvoerend, met
(personeels- en salarisadministratie, mogelijk negatief effect geloofwaardigheid en
ARBO/bedrijfs-arts, vertrouwenspersoon) impact/betekenis HR-rol?)
Regel dat aantal andere HR services “op Eventueel Managing Director, maar dan geen escalatie- en
afroep” beschikbaar is beroepsroute binnen bedrijf en meer kans op extern
(bijv. HR advies, juridische ondersteuning, (juridisch) traject
recruitment support)
Doe een regelmatige personeelsreview met Aantal HR-services inhuren, evt. parttime/deeltijd (bijv.
(externe) HR adviseur om collectieve en salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts,
individuele personeelsplannen te updaten vertrouwenspersoon), en informeer medewerkers over
beschikbaarheid en benaderbaarheid services
Betrek altijd mensen in je HRM processen, Maak afspraken over een aantal andere services “op
met voldoende kennis van de situatie en de afroep” (juridische support, werving & selectie, specifiek
organisatie HR advies)
Regelmatige review van personele plannen, met
deskundig en met/bij de organisatie bekend HR advies
(HR-verantwoordelijke kan hierin voorbereidend en mede-
richtinggevend zijn, maar Managing Director moet
uitkomsten accorderen en in de bedrijfs-actie-plannen
opnemen!)
, WAT IS EEN GOED HR-BELEID? HRM VANUIT VERSCHILLENDE PERSPECTIEVEN
1. Bedrijfseconomisch = mensen zien als machines, zijn een kostenpost. Gaat meer over
efficiëntie en effectiviteit & niet alleen maar over kosten. Management en aandeelhouders
bekijken op de bedrijfseconomische manier naar HRM en haar beleid.
a. Dominant beoordelingscriterium = effectiviteit en efficiëntie
b. Belangrijkste factoren = werkgevers (management)
c. Relevante vragen:
i. Benutten we arbeid optimaal?
ii. Zijn loonkosten niet te hoog t.o.v. opbrengsten
iii. Hoe kunnen we werkprocessen optimaliseren
2. Sociaal psychologisch = mensen en de sociale processen zijn belangrijk. Werknemers bekijken
op de sociaal psychologische manier naar HRM en haar beleid.
a. Dominant beoordelingscriterium = kwaliteit van arbeid (qua inhoud, voorwaarden,
omstandigheden en verhoudingen)
b. Belangrijkste factoren = werknemers (vakbonden)
c. Relevante vragen:
i. Kan werkgevers haar werknemers voldoende binden door 4A’s goed te
organiseren (arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen,
arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud)
ii. Wordt verzuim, ziekte, uitval, verloop, arbeidsongeschiktheid voldoende
voorkomen?
3. Politiek (belangenperspectief) = lusten en lasten moeten evenredig verdeeld worden.
Ondernemingsraden en vakbonden bekijken op de politieke manier naar HRM en haar beleid.
a. Dominant beoordelingscriterium = rechtvaardigheid en zeggenschap
b. Belangrijkste factoren = collectieve belangenbehartigers (vakbonden en OR)
c. Relevante vragen:
i. Worden opbrengsten van de organisatie evenredig verdeeld? Er zijn immers
verschillende interne stakeholders (werkgevers, werknemers,
aandeelhouders). Ook werknemers hebben belang bij de opbrengsten van
een organisatie. Er wordt intern gestreden om verdeling van opbrengsten,
onder andere door ondernemingsraad en vakbonden. Zij willen inspraak in
bedrijf.
4. Maatschappelijk = de relaties tussen organisatie en samenleving (organisatie levert
werkgelegenheid, maar houden ook rekening met normen van samenleving). Verschillende
partijen kunnen op de maatschappelijke manier naar HRM en haar beleid kijken.
a. Dominant beoordelingscriterium = legitimiteit
b. Belangrijkste factoren = overheid, actiegroepen en publiek
c. Relevante vragen:
i. Is wat in een organisatie gebeurt maatschappelijk toelaatbaar? Organisaties
produceren niet enkel goederen en diensten, maar zorgen onder andere ook
voor werkgelegenheid en inkomstenverdeling. Zij hebben rekening te houden
met verschillende externe stakeholders (samenleving, publieke opinie) en het
leefmilieu, gezondheid, etc. De publieke opinie heeft invloed op de
organisatie.
Collectieve belangenbehartigers maken de CAO
Doordat er vanuit verschillende perspectieven naar het HRM-beleid gekeken kan worden zal het
nooit voor iedereen 100% goed zijn.
Open vragen tentamen
COLLEGE 1.
WAT HOUDT PERSONEELSMANAGEMENT IN?
Trends
- Werving & selectie / onboarding
- Ontwikkeling / duurzame inzetbaarheid
- Verzuim/gezondheidsbeleid
- Arbeidsvoorwaardenbeleid / modernisering
- Employee experience / medewerkersbetrokkenheid / retentie
- Performance management / functioneringsgesprek/ beoordeling
- Automatisering (onderdelen van) de personeels- of salarisadministratie
- Strategische personeelsplanning
- Functiehuis / inrichting van functies of rollen
- Privacy en databeveiliging
Human Resource Management = gaat voer alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. HRM moet er ook voor zorgen dat arbeidsrelaties in evenwicht zijn en voldoet
aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
ONTWIKKELING VAN HRM
In veel organisaties is het personeel dé succesfactor, daarom:
Waarde van personeel wordt als steeds belangrijker gezien
Personeelszaken Personeel & Organisatie Human Resource Human Resources Human capital
(PZ) (P&O) Management (HR) (HC)
(HRM)
Zorg voor medewekrers PZ + uitvoering Personeel wordt HRM functioneert combinatie van kennis,
beleidszaken daadwerkelijk gezien als optimaal op 3 niveaus: gewoontes en
bepalende factor voor Strategisch niveau competenties bepalen de
succes van een Tactisch niveau economische waarde van
organisatie Operationeel niveau de mesn
Strategisch niveau = HRM richt zich op:
- Strategische analyse van toekomstige personele behoeften
- Beleidsscenario’s over de benodigde kennis in de organisatie
- Ontwikkelen van een allesomvattend HRM-beleid in relatie tot de organisatiedoelen
Tactisch niveau = HRM is bezig met:
- Uitwerking van de beleidsplanning in bijv. de functiestructuur
- HRM-beleid wordt verder uitgewerkt in verschillende personeelsinstrumenten en procedures
Operationeel niveau = HRM heeft betrekking op:
- Het beheren van personeel (instroom, doorstroom & uitstroom van medewerkers)
, WIE KRIJGT DE HR ROL BINNEN EEN BEDRIJF
In een klein bedrijf In een groot bedrijf
Weinig opties => de ondernemer/managing Niet functie maar persoonlijkheid bepaalt beste HR-
Director = HR verantwoordelijke verantwoordelijke
Aantal HR services inhuren en goed bekend In of dicht tegen directie aan, met invloed op beslissingen
maken voor evt. rechtstreekse benadering (Liever niet de controller/boekhouder of directie-
door medewerkers secretaresse => tè administratief/uitvoerend, met
(personeels- en salarisadministratie, mogelijk negatief effect geloofwaardigheid en
ARBO/bedrijfs-arts, vertrouwenspersoon) impact/betekenis HR-rol?)
Regel dat aantal andere HR services “op Eventueel Managing Director, maar dan geen escalatie- en
afroep” beschikbaar is beroepsroute binnen bedrijf en meer kans op extern
(bijv. HR advies, juridische ondersteuning, (juridisch) traject
recruitment support)
Doe een regelmatige personeelsreview met Aantal HR-services inhuren, evt. parttime/deeltijd (bijv.
(externe) HR adviseur om collectieve en salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts,
individuele personeelsplannen te updaten vertrouwenspersoon), en informeer medewerkers over
beschikbaarheid en benaderbaarheid services
Betrek altijd mensen in je HRM processen, Maak afspraken over een aantal andere services “op
met voldoende kennis van de situatie en de afroep” (juridische support, werving & selectie, specifiek
organisatie HR advies)
Regelmatige review van personele plannen, met
deskundig en met/bij de organisatie bekend HR advies
(HR-verantwoordelijke kan hierin voorbereidend en mede-
richtinggevend zijn, maar Managing Director moet
uitkomsten accorderen en in de bedrijfs-actie-plannen
opnemen!)
, WAT IS EEN GOED HR-BELEID? HRM VANUIT VERSCHILLENDE PERSPECTIEVEN
1. Bedrijfseconomisch = mensen zien als machines, zijn een kostenpost. Gaat meer over
efficiëntie en effectiviteit & niet alleen maar over kosten. Management en aandeelhouders
bekijken op de bedrijfseconomische manier naar HRM en haar beleid.
a. Dominant beoordelingscriterium = effectiviteit en efficiëntie
b. Belangrijkste factoren = werkgevers (management)
c. Relevante vragen:
i. Benutten we arbeid optimaal?
ii. Zijn loonkosten niet te hoog t.o.v. opbrengsten
iii. Hoe kunnen we werkprocessen optimaliseren
2. Sociaal psychologisch = mensen en de sociale processen zijn belangrijk. Werknemers bekijken
op de sociaal psychologische manier naar HRM en haar beleid.
a. Dominant beoordelingscriterium = kwaliteit van arbeid (qua inhoud, voorwaarden,
omstandigheden en verhoudingen)
b. Belangrijkste factoren = werknemers (vakbonden)
c. Relevante vragen:
i. Kan werkgevers haar werknemers voldoende binden door 4A’s goed te
organiseren (arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen,
arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud)
ii. Wordt verzuim, ziekte, uitval, verloop, arbeidsongeschiktheid voldoende
voorkomen?
3. Politiek (belangenperspectief) = lusten en lasten moeten evenredig verdeeld worden.
Ondernemingsraden en vakbonden bekijken op de politieke manier naar HRM en haar beleid.
a. Dominant beoordelingscriterium = rechtvaardigheid en zeggenschap
b. Belangrijkste factoren = collectieve belangenbehartigers (vakbonden en OR)
c. Relevante vragen:
i. Worden opbrengsten van de organisatie evenredig verdeeld? Er zijn immers
verschillende interne stakeholders (werkgevers, werknemers,
aandeelhouders). Ook werknemers hebben belang bij de opbrengsten van
een organisatie. Er wordt intern gestreden om verdeling van opbrengsten,
onder andere door ondernemingsraad en vakbonden. Zij willen inspraak in
bedrijf.
4. Maatschappelijk = de relaties tussen organisatie en samenleving (organisatie levert
werkgelegenheid, maar houden ook rekening met normen van samenleving). Verschillende
partijen kunnen op de maatschappelijke manier naar HRM en haar beleid kijken.
a. Dominant beoordelingscriterium = legitimiteit
b. Belangrijkste factoren = overheid, actiegroepen en publiek
c. Relevante vragen:
i. Is wat in een organisatie gebeurt maatschappelijk toelaatbaar? Organisaties
produceren niet enkel goederen en diensten, maar zorgen onder andere ook
voor werkgelegenheid en inkomstenverdeling. Zij hebben rekening te houden
met verschillende externe stakeholders (samenleving, publieke opinie) en het
leefmilieu, gezondheid, etc. De publieke opinie heeft invloed op de
organisatie.
Collectieve belangenbehartigers maken de CAO
Doordat er vanuit verschillende perspectieven naar het HRM-beleid gekeken kan worden zal het
nooit voor iedereen 100% goed zijn.
