Videolectures onderzoeksvaardigheden
Videolecture 1: opbouw videolectures
Week 1: Het praktijkvraagstuk
Week 2: Het wat en waarom van praktijkgericht HRM-onderzoek
Week 3: Onderzoeksvragen en doelstellingen
Week 4: Het theoretisch kader en het conceptueel model
Week 5: Methodische verantwoording deel 1: onderzoeksmethode,
onderzoekspopulatie en respondenten
Week 6: Methodische verantwoording deel 2: variabelen operationaliseren,
meetinstrumenten en meetniveau
Week 7: Methodische verantwoording deel 3: betrouwbaarheid en
validiteit
Videolecture 1.1: Wat is een praktijkvraagstuk
Het praktijkvraagstuk is
- Een situatie die niet aan bepaalde maatstaf/criterium voldoet.
- Iets wat nog onduidelijk is voor een organisatie
- Een probleem, iets dat niet goed loopt in de organisatie
- Een vraagstuk, waar niet meteen een antwoord of oplossing voor is
Dit zijn vier kenmerken
Positief en negatief geformuleerde vraagstukken
- Negatief: uitgaan van een probleem, denk aan verzuim is te hoog, of
verloop is te hoog . Je stelt het probleem voorop
- Positief: we willen het geluk van de medewerkers bevorderen. Dat heeft
meer een positieve insteek. Er kan wel een probleem onder zitten.. dat
geluk bijvoorbeeld eerst laag scoort. Maar je probeert hem positief in te
steken. Of bv: je wil de betrokkenheid vergroten. Hoeft niet te betekenen
dat het slecht is, maar je wilt het nog meer verbeteren
Videolecture 1.2: Hoe kom je tot een praktijkvraagstuk
Hoe kom je tot een praktijkvraagstuk?
- Niemand weet waar jij onderzoek naar moet doen
- Niemand binnen jouw organisatie
- Je Fontys module begeleider weet het niet
- En jijzelf ook niet
- En als iemand het wel (meteen) denkt te weten, wees dan op je hoede
Alleen met goed vooronderzoek kom je tot jouw onderwerp
- Nooit blindelings achter iemand aan te lopen
Vooronderzoek.. wat is het?
,- Denk terug aan de module kritisch onderzoeken
Vooronderzoek
Hoe doe ik (verder) gedegen vooronderzoek?
1. Beleidsstukken doornemen (check de cijfers)
2. HR-analytics; interne/externe data beschikbaar?
3. Vergaderingen bijwonen
4. Het spreken met meerdere deskundigen
5. Het (intensief) spreken van de opdrachtgever
6. Het (intensief) spreken van betrokken actoren
7. Bestuderen van de literatuur!!
- ‘Wat is er al over dit onderwerk bekend’?
8. Brainstormen
- Teken het vraagstuk eens uit in een schema - De 6W vragen:
1. Welke kwestie speelt er?
2. Wie hebben er in welke zin mee te maken?
3. Waarom moet de kwestie worden opgelost en is een
onderzoek noodzakelijk
4. Wanneer doet het probleem zich voor?
5. Waar doet het probleem zich voor?
6. Wat wil je specifiek onderzoeken met betrekking tot het
probleem (doelstelling)?
of
Wat is het probleem?
Wie is het probleem?
Wanneer is het probleem ontstaan?
Waar doet het probleem zich voor?
Waarom is het een probleem? (wat gebeurt er als we niets doen?)
Waartoe leidt dit onderzoek?
Waarom is vooronderzoek zo belangrijk?
‘We willen weten of ons beloningsbeleid werkt’
- Je doet geen vooronderzoek maar gaat blind aan de gang
- Je vergeet dan een aantal hele essentiële vragen te stellen
Deze vragen moet dan opkomen:
- Voor wie moet het beloningsbeleid werken?
- Gaan we dat onderzoeken per afdeling?
- Gaan we dat onderzoeken voor alle functies? per functie?
- Wat bedoel je met ‘werken’? in welk opzicht moet het werken?
- Harde cijfers belangrijk of juist de ervaring?
- Gaat het dan om de motivatie of om de productiviteit?
- Over welke periode gaat het?
VOORKOM DAT JE BEGELEIDER JOU DEZE VRAGEN MOET STELLEN
Videolecture 1.4: Best practice 1: Kwalitatief onderzoek
,= een voorbeeldfilmpje van kwalitatief onderzoek
kwalitatief: begrijpen, inzicht krijgen, woorden, inhoudsanalyse.
- Hoe, wat waarom?
Videolecture 1.5: Best practice 2: Kwantitatief onderzoek
= een voorbeeldfilmpje van kwantitatief onderzoek
kwantitatief = meten/weten, kennis, cijfers, statistiek
- Wie, Hoeveel, Hoe vaak..?
Videolecture 2.1: Wat is praktijkgericht HRM onderzoek?
Praktijkgericht HRM Onderzoek. Verschil tussen Universiteit en HBO
- Beetje zwart-wit omschreven
Fundamenteel of praktijkgericht
Fundamenteel (meer op universiteit) =
- toetsen van een wetenschappelijke theorie
- EN nieuwe theorieën toevoegen.
- Kennisdoel, kennisprobleem: ‘whats the gap?’ wat weten we nog niet?
welke kennis ontbreekt nog?
- ‘Professionele onderzoekers’
Praktijkgericht =
- Oplossen van een vraagstuk of praktijkprobleem
- Praktijkdoel
- ‘Onderzoekende professionals’
- Het probleem of vraagstuk staat heel erg centraal, de kennis die je
opdoet moet lijden tot een oplossing
Onderzoekend vermogen
Hoe de advanced module praktijkgericht onderzoek bijdraagt aan
het ‘onderzoekend vermogen’
Onderzoekend vermogen bestaat uit 3 dimensies:
Dimensies Deeltijd Fontys HRM
1. Een onderzoekend Kritisch onderzoeken Basis en Advanced
houding Modules
2. Kennis uit Advanced Modules
onderzoek van
anderen toepassen
3. Zelf onderzoek Advanced Modules
doen Advanced module praktijkgericht
onderzoek
Videolecture 2.2: Waarom praktijkgericht HRM onderzoek?
, Valkuilen voor HRM: in hoeverre doen HRM-professionals
onderzoek?
- ‘HRM professionals doen weinig onderzoek’
- ‘Weinig feeling met onderzoek doen’
- ‘Eerst doen, dan denken’
Enkele voorbeelden:
1. ‘Het verzuim is zo hoog, dat gaan we oplossen met een nieuw
verzuimbeleid’!
- Het beleid grijpt niet in op de oorzaken van het verzuim…
2. ‘Ons personeel is niet duurzaam inzetbaar, we stellen een DI-beleid
op’
- Niemand maakt vervolgens gebruik van de duurzame
inzetbaarheidsfaciliteiten
- Maar er werken vooral mensen met kinderen, die daar geen tijd voor
hebben
Dus je moet goed onderzoek doen naar de behoefte van
medewerkers voordat je een duurzaam inzetbaarheidsbeleid
opstelt. Dit zijn voorbeelden van eerst doen en dan denken
- Met goed onderzoek, goed kennis genereren, had je deze
problemen wellicht kunnen voorkomen
Valkuilen: te veel actiegericht, te weinig de organisatie
doorgronden
Het belang van onderzoeksvaardigheden voor jou als HRM-
adviseur
- ‘Many consultants use for too little of what they could use from academic
literature. I’m not saying that all academic literature should be used or is
useful, but they use far too little
=
- Gewoon gebruik maken van degelijke literatuur dat is er eigenlijk niet
meer bij, maar dat zouden ze wel moeten doen. Soms is het nog erger en
praten de consultants de klant na, in plaats van op basis van eigen
onderzoek een gedegen oordeel te vellen. Dus hup meteen aan de gang
en napraten.
Dat is ook onze stelling:
- Als jij een HRM-adviseur bent, dan ben je niet alleen maar iemand die
gaat en die actiegericht is en die het management na praat. Maar in jou
koffertje heb jij onderzoeksvaardigheden zitten.
NIET:
- Ongefundeerde adviezen
- Snelle oplossingen waar uiteindelijk niemand op zit te wachten of de kern
van het probleem niet raken
- Immer passende modellen, dan komt het allemaal goed.
WEL:
- Zicht op de organisatie, je weet wat er speelt
Videolecture 1: opbouw videolectures
Week 1: Het praktijkvraagstuk
Week 2: Het wat en waarom van praktijkgericht HRM-onderzoek
Week 3: Onderzoeksvragen en doelstellingen
Week 4: Het theoretisch kader en het conceptueel model
Week 5: Methodische verantwoording deel 1: onderzoeksmethode,
onderzoekspopulatie en respondenten
Week 6: Methodische verantwoording deel 2: variabelen operationaliseren,
meetinstrumenten en meetniveau
Week 7: Methodische verantwoording deel 3: betrouwbaarheid en
validiteit
Videolecture 1.1: Wat is een praktijkvraagstuk
Het praktijkvraagstuk is
- Een situatie die niet aan bepaalde maatstaf/criterium voldoet.
- Iets wat nog onduidelijk is voor een organisatie
- Een probleem, iets dat niet goed loopt in de organisatie
- Een vraagstuk, waar niet meteen een antwoord of oplossing voor is
Dit zijn vier kenmerken
Positief en negatief geformuleerde vraagstukken
- Negatief: uitgaan van een probleem, denk aan verzuim is te hoog, of
verloop is te hoog . Je stelt het probleem voorop
- Positief: we willen het geluk van de medewerkers bevorderen. Dat heeft
meer een positieve insteek. Er kan wel een probleem onder zitten.. dat
geluk bijvoorbeeld eerst laag scoort. Maar je probeert hem positief in te
steken. Of bv: je wil de betrokkenheid vergroten. Hoeft niet te betekenen
dat het slecht is, maar je wilt het nog meer verbeteren
Videolecture 1.2: Hoe kom je tot een praktijkvraagstuk
Hoe kom je tot een praktijkvraagstuk?
- Niemand weet waar jij onderzoek naar moet doen
- Niemand binnen jouw organisatie
- Je Fontys module begeleider weet het niet
- En jijzelf ook niet
- En als iemand het wel (meteen) denkt te weten, wees dan op je hoede
Alleen met goed vooronderzoek kom je tot jouw onderwerp
- Nooit blindelings achter iemand aan te lopen
Vooronderzoek.. wat is het?
,- Denk terug aan de module kritisch onderzoeken
Vooronderzoek
Hoe doe ik (verder) gedegen vooronderzoek?
1. Beleidsstukken doornemen (check de cijfers)
2. HR-analytics; interne/externe data beschikbaar?
3. Vergaderingen bijwonen
4. Het spreken met meerdere deskundigen
5. Het (intensief) spreken van de opdrachtgever
6. Het (intensief) spreken van betrokken actoren
7. Bestuderen van de literatuur!!
- ‘Wat is er al over dit onderwerk bekend’?
8. Brainstormen
- Teken het vraagstuk eens uit in een schema - De 6W vragen:
1. Welke kwestie speelt er?
2. Wie hebben er in welke zin mee te maken?
3. Waarom moet de kwestie worden opgelost en is een
onderzoek noodzakelijk
4. Wanneer doet het probleem zich voor?
5. Waar doet het probleem zich voor?
6. Wat wil je specifiek onderzoeken met betrekking tot het
probleem (doelstelling)?
of
Wat is het probleem?
Wie is het probleem?
Wanneer is het probleem ontstaan?
Waar doet het probleem zich voor?
Waarom is het een probleem? (wat gebeurt er als we niets doen?)
Waartoe leidt dit onderzoek?
Waarom is vooronderzoek zo belangrijk?
‘We willen weten of ons beloningsbeleid werkt’
- Je doet geen vooronderzoek maar gaat blind aan de gang
- Je vergeet dan een aantal hele essentiële vragen te stellen
Deze vragen moet dan opkomen:
- Voor wie moet het beloningsbeleid werken?
- Gaan we dat onderzoeken per afdeling?
- Gaan we dat onderzoeken voor alle functies? per functie?
- Wat bedoel je met ‘werken’? in welk opzicht moet het werken?
- Harde cijfers belangrijk of juist de ervaring?
- Gaat het dan om de motivatie of om de productiviteit?
- Over welke periode gaat het?
VOORKOM DAT JE BEGELEIDER JOU DEZE VRAGEN MOET STELLEN
Videolecture 1.4: Best practice 1: Kwalitatief onderzoek
,= een voorbeeldfilmpje van kwalitatief onderzoek
kwalitatief: begrijpen, inzicht krijgen, woorden, inhoudsanalyse.
- Hoe, wat waarom?
Videolecture 1.5: Best practice 2: Kwantitatief onderzoek
= een voorbeeldfilmpje van kwantitatief onderzoek
kwantitatief = meten/weten, kennis, cijfers, statistiek
- Wie, Hoeveel, Hoe vaak..?
Videolecture 2.1: Wat is praktijkgericht HRM onderzoek?
Praktijkgericht HRM Onderzoek. Verschil tussen Universiteit en HBO
- Beetje zwart-wit omschreven
Fundamenteel of praktijkgericht
Fundamenteel (meer op universiteit) =
- toetsen van een wetenschappelijke theorie
- EN nieuwe theorieën toevoegen.
- Kennisdoel, kennisprobleem: ‘whats the gap?’ wat weten we nog niet?
welke kennis ontbreekt nog?
- ‘Professionele onderzoekers’
Praktijkgericht =
- Oplossen van een vraagstuk of praktijkprobleem
- Praktijkdoel
- ‘Onderzoekende professionals’
- Het probleem of vraagstuk staat heel erg centraal, de kennis die je
opdoet moet lijden tot een oplossing
Onderzoekend vermogen
Hoe de advanced module praktijkgericht onderzoek bijdraagt aan
het ‘onderzoekend vermogen’
Onderzoekend vermogen bestaat uit 3 dimensies:
Dimensies Deeltijd Fontys HRM
1. Een onderzoekend Kritisch onderzoeken Basis en Advanced
houding Modules
2. Kennis uit Advanced Modules
onderzoek van
anderen toepassen
3. Zelf onderzoek Advanced Modules
doen Advanced module praktijkgericht
onderzoek
Videolecture 2.2: Waarom praktijkgericht HRM onderzoek?
, Valkuilen voor HRM: in hoeverre doen HRM-professionals
onderzoek?
- ‘HRM professionals doen weinig onderzoek’
- ‘Weinig feeling met onderzoek doen’
- ‘Eerst doen, dan denken’
Enkele voorbeelden:
1. ‘Het verzuim is zo hoog, dat gaan we oplossen met een nieuw
verzuimbeleid’!
- Het beleid grijpt niet in op de oorzaken van het verzuim…
2. ‘Ons personeel is niet duurzaam inzetbaar, we stellen een DI-beleid
op’
- Niemand maakt vervolgens gebruik van de duurzame
inzetbaarheidsfaciliteiten
- Maar er werken vooral mensen met kinderen, die daar geen tijd voor
hebben
Dus je moet goed onderzoek doen naar de behoefte van
medewerkers voordat je een duurzaam inzetbaarheidsbeleid
opstelt. Dit zijn voorbeelden van eerst doen en dan denken
- Met goed onderzoek, goed kennis genereren, had je deze
problemen wellicht kunnen voorkomen
Valkuilen: te veel actiegericht, te weinig de organisatie
doorgronden
Het belang van onderzoeksvaardigheden voor jou als HRM-
adviseur
- ‘Many consultants use for too little of what they could use from academic
literature. I’m not saying that all academic literature should be used or is
useful, but they use far too little
=
- Gewoon gebruik maken van degelijke literatuur dat is er eigenlijk niet
meer bij, maar dat zouden ze wel moeten doen. Soms is het nog erger en
praten de consultants de klant na, in plaats van op basis van eigen
onderzoek een gedegen oordeel te vellen. Dus hup meteen aan de gang
en napraten.
Dat is ook onze stelling:
- Als jij een HRM-adviseur bent, dan ben je niet alleen maar iemand die
gaat en die actiegericht is en die het management na praat. Maar in jou
koffertje heb jij onderzoeksvaardigheden zitten.
NIET:
- Ongefundeerde adviezen
- Snelle oplossingen waar uiteindelijk niemand op zit te wachten of de kern
van het probleem niet raken
- Immer passende modellen, dan komt het allemaal goed.
WEL:
- Zicht op de organisatie, je weet wat er speelt
