Samenvatting 'HRM voor managers'
Hoofdmodel
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager
Modern personeelsbeleid kent een belangrijke rol toe aan de lijnmanager. De lijnmanager is
verantwoordelijk voor een afdeling/unit. Deze verantwoordelijkheid gaat ook over personeel. Steeds
meer onderkennen het belang van de primaire hulpmiddelen, zoals menselijk kapitaal. Het taylorisme
vroeger ging vaak gepaard met minachting voor het personeel. Medewerkers waren vervangbare
hulpmiddelen. Werk werd zoveel mogelijk opgedeeld.
De geschiedenis
Er zijn een aantal factoren die van invloed zijn geweest op het ontstaan en de ontwikkeling van de
personele functie in de organisatie:
1. Taylorisme
2. Invloed van de overheid (regelgeving, subsidies, experimenten en voorlichting)
3. Rol van gedragswetenschappen
4. Ontstaan bedrijfsverenigingen
Er zijn grofweg vijf ontwikkelingsstadia te zien in de aandacht voor personele vraagstukken.
1. Personeelsbeheer (tot 1960)
2. Sociaal beleid (tot 1980)
3. Personeelsmanagement (1990)
4. HRM (tot 2003)
5. HRM en SSC's als HRM aangevuld met (2003 - toekomst)
Na 1945 werd het gekenmerkt door het centraal stellen van de individuele medewerker, waarbij er
vooral reactief te werk werd gegaan. Het ging dus om oplossen van problemen. Er waren geen
gerichte activiteiten. Personeelsbeheer werd gekenmerkt door collectieve zorg, beheersen van
loonkosten en zo efficiënt mogelijke inzet van 'arbeid'. Het besef kwam er dat met personeelsbeheer
alleen niet meer volstaan kon worden. Er moest een evenwicht tussen de doelstellingen van
medewerkers en van organisatie komen. Er kwamen diverse activiteiten zoals werving, selectie en
beloning, opleiding etc. De verzorgingstaat was in opkomst.
In de jaren tachtig was er een teruggang. Ook de personeelsafdelingen ontkwamen hier niet aan. De
afdelingen werden afgeslankt naar 'terug naar de lijn'. We spreken hier van personeelsmanagement.
Deze verzakelijking kan als voedingsbodem worden gezien waardoor HRM kon ontstaan. HRM zou de
volgende en volgens sommige laatste stap zijn in het ontwikkelingsproces. HRM staat centraal in het
denken over modern personeelsbeleid. Het gaat om een wisselwerking tussen personeel, organisatie
en samenleving.
Tot 1960 Tot 1980 1990
Personeelsbeheer Sociaal beleid Personeelsmanagement
- Economische opbouw - Vermaatschappelijking - Verzakelijking
- Efficiënte inzet van de arbeid - Democratisering/welzijn - Organisatie en management centraal
- Personeelswerk op ad hoc basis - Personeelswerk als specialisme - Doel- en resultaatgericht werken
Hoofdmodel
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager
Modern personeelsbeleid kent een belangrijke rol toe aan de lijnmanager. De lijnmanager is
verantwoordelijk voor een afdeling/unit. Deze verantwoordelijkheid gaat ook over personeel. Steeds
meer onderkennen het belang van de primaire hulpmiddelen, zoals menselijk kapitaal. Het taylorisme
vroeger ging vaak gepaard met minachting voor het personeel. Medewerkers waren vervangbare
hulpmiddelen. Werk werd zoveel mogelijk opgedeeld.
De geschiedenis
Er zijn een aantal factoren die van invloed zijn geweest op het ontstaan en de ontwikkeling van de
personele functie in de organisatie:
1. Taylorisme
2. Invloed van de overheid (regelgeving, subsidies, experimenten en voorlichting)
3. Rol van gedragswetenschappen
4. Ontstaan bedrijfsverenigingen
Er zijn grofweg vijf ontwikkelingsstadia te zien in de aandacht voor personele vraagstukken.
1. Personeelsbeheer (tot 1960)
2. Sociaal beleid (tot 1980)
3. Personeelsmanagement (1990)
4. HRM (tot 2003)
5. HRM en SSC's als HRM aangevuld met (2003 - toekomst)
Na 1945 werd het gekenmerkt door het centraal stellen van de individuele medewerker, waarbij er
vooral reactief te werk werd gegaan. Het ging dus om oplossen van problemen. Er waren geen
gerichte activiteiten. Personeelsbeheer werd gekenmerkt door collectieve zorg, beheersen van
loonkosten en zo efficiënt mogelijke inzet van 'arbeid'. Het besef kwam er dat met personeelsbeheer
alleen niet meer volstaan kon worden. Er moest een evenwicht tussen de doelstellingen van
medewerkers en van organisatie komen. Er kwamen diverse activiteiten zoals werving, selectie en
beloning, opleiding etc. De verzorgingstaat was in opkomst.
In de jaren tachtig was er een teruggang. Ook de personeelsafdelingen ontkwamen hier niet aan. De
afdelingen werden afgeslankt naar 'terug naar de lijn'. We spreken hier van personeelsmanagement.
Deze verzakelijking kan als voedingsbodem worden gezien waardoor HRM kon ontstaan. HRM zou de
volgende en volgens sommige laatste stap zijn in het ontwikkelingsproces. HRM staat centraal in het
denken over modern personeelsbeleid. Het gaat om een wisselwerking tussen personeel, organisatie
en samenleving.
Tot 1960 Tot 1980 1990
Personeelsbeheer Sociaal beleid Personeelsmanagement
- Economische opbouw - Vermaatschappelijking - Verzakelijking
- Efficiënte inzet van de arbeid - Democratisering/welzijn - Organisatie en management centraal
- Personeelswerk op ad hoc basis - Personeelswerk als specialisme - Doel- en resultaatgericht werken
