Samenvatting Inleiding Tot Management En HRM (Janne Somers) (16/20)

Inleiding tot Management en HRM

Hoofdstuk 1

Organisatie

 Metafoor van de 'Mitsberg':
 hoe dichterbij je komt, hoe meer je de staart ipv het touw of de poot ipv de boom ziet.
 Wanneer we in een organisatie werken, zien we waarschijnlijk niet de grote lijnen. Je weet
niet precies wat andere mensen in afdelingen doen. Waarom is dat zo?
1. Niet weten: Elke afdeling denkt dat de andere lui is, niets doet, lange pauzes heeft... En
tegelijkertijd kennen ze de problemen van de anderen niet
2. Verschillende taal: terminologie, wat bedoelen mensen en wat hebben ze van ons nodig
3. Concurrentie tussen afdelingen: voor budget, voor een promotie

 Hoe kan je weten wat collega’s in een andere afdeling doen/ wat hun doelstellingen zijn?
 Stages
 Roaties
 Simpel: telefoneren, spreken, …

 Een olifant beweegt alleen als afdelingen samenwerken en elkaar helpen. Iedereen moet in
dezelfde richting gaan!

 Aan de binnenkant:
- Wat is de ruggengraat?
- Wat zijn de procedures?
- Wat zijn de beslissingsmomenten?
 Je moet dit weten om de organisatie te begrijpen en hoe de verschillende afdelingen aan
elkaar gerelateerd zijn.


Soorten organisaties

Soort bedrijf heeft enorme impact op het skelet en dus op de aanpak.

 For profit (KMO's vs. MNO's; beursgenoteerd vs. familiebedrijf)
 Beursgenoteerd: op kwartaalbasis moet financieel verslag worden gemaakt. Zodat de zwakke
mensen op de markt het kunnen lezen. Transparantie
 Familiebedrijven staan niet op de beurs. Maak één verslag per jaar en zet erin wat ze erin
zetten.
 NGO's (Vechten tegen vs. Oplossen)
 Financiering van de overheid
 Doel = positief effect op samenleving, geen winst
 Overheidsorganisaties (Overheid vs. Gemeente vs. Universiteit)
 Sociale Entreprizes (SOCIALE entreprize vs. Sociale ENTREPRIZE vs. Hybride)
 Verschil NGO: Genereren hun eigen winst om zichzelf draaiende te houden

 Groot verschil in structuur tussen kleine en grote organisaties.
 In welke organisatie werkt u nu? Wat zijn de doelstellingen en ynamieken van de organisatie en
wat is de invloed op de dynamiek en de besluitvorming.

, Zorg ervoor dat ALLE DEPARTEMENTEN IN DEZELFDE RICHTING staan

Organisatiestructuren

Vlak:

 niet veel niveaus tussen management en werkvloer. +- 3 - 5
 vb.: startups, consultancybedrijven, onderzoek VUB,…

Hoog:

 verschillende niveaus van besluitvormers om risico's te analyseren
 vb.: bank, overheid, multinationals,…




Wanneer welke organisatiesttructuu? Kijken naar…


1. activiteit
 De structuur wordt bepaald door type activiteit en noden van die activiteit.
 Universiteiten, consultancy, creatieve beroepen, … zijn relatief vlak.
 Voorbeeld:
- consultancy heeft geen steile structuur nodig. Één team met senior en juniors heeft direct
contact met klanten. Hebben niet veel tussenlagen nodig.
 ! Activiteit is de belangrijkste factor, maar er zijn ook andere elementen

2. Grootte
 Heeft organisatie en coordinatie nodig tussen afdelingen, specialiteiten, …. Hoe groter, hoe
meer structuur. De activiteit vraagt het niet altijd, maar de grootte wel.
 Bijvoordbeeld:
- grote consultingbedrijven hebben een stijle structuur door de hiërarchie, omdat er zo veel
verschillende teams gecoordineerd moeten worden.
- Familiebedrijf eerder vlak want zijn Kleiner
- Overheid heeft een stijle structuur door de vele niveau’s van besluitvorming. Is dan weer vlak als
er spoedbeslissingen moeten genomen worden.

3. Autonomie van afdelingen/ personeel
 Is er nood aan autonomie?
- Multinational in de VS met consultants in BE.
- CEO in de VS kent klanten helemaal niet.
- Veel autonomie voor het belgische deel is nodig, minder tussenniveau’s.

4. Impact van beslissingen (Bureaucratische of formele procedures die nodig zijn)
 Hoe geformaliseerd is organisatie?

,  Vb: veel papierwerk bij overheid, logge processen
- Bank heeft veel risico’s die afgedekt moeten worden, veel tussenniveau’s die controle uitoefenen
 bureaucratische structuur met veel tussenniveau’s




Geïntegreerd

 doet alles aan voorbereiding, verkoop, diensten... Doet alles van A tot Z in eigen beheer. Wordt
steeds zeldzamer.

Grenzeloos

 veel onderdelen van de activiteiten worden uitbesteed. Betekent dat anderen aan wie u
uitbesteedt op dezelfde manier communiceren met uw klanten.
 Werkt samen met verschillende partners. Doet zelf kerntaken, maar besteedt ook onderdelen uit
 Vb.: callcenters ergens anders, verkoopt bepaalde producten van anderen onder eigen merk.

 Bij elke organisatievorm en integratieniveau moeten alle neuzen in dezelfde richting gericht zijn.
De partners moeten dus ook in dezelfde richting krijgen. Kernbedrijf bouwt strategie die bij alle
partners en stakeholders bekend moet zijn. Bij uitbesteding moet het bedrijf waaraan u
uitbesteedt dat kennen en naleven.
 Hoe doe je dat als het geen werknemer is bij eigen bedrijf?/ hoe motiveer je die?/ stuur je die?



 Voorbeelden
 Wiki: Zij moeten een goede kwaliteit van hun pagina's handhaven. Wat gebruiken ze?
 Netwerken
 Crowdfunding: mensen over de hele wereld die bereid zijn de informatie te delen
 Uber of Airbnb: hoe motiveren ze mensen om vanuit hen te werken  makkelijk, mensen
hebben al activa (auto) en het is geen big deal om dat te gebruiken. Een platform geven dat ze
zelf niet kunnen ontwikkelen :p
 McDo: eigendom van ondernemers die een franchisecontract tekenen. Dat betekent dat ze geen
hamburger kunnen maken zoals ze willen, ze moeten materiaal en voedsel kopen op een
specifieke plaats. Aan het eind betalen ze een franchisevergoeding.
 Franchisegever ontwikkeld een systeem voor het drijven van een onderneming
 Positieve kant: je investeert een beetje en kan heel snel beginnen en heel snel groeien. Dan heb
je andere mechanismen nodig om hen te motiveren om verder te gaan.
 Foxconn (maakt elektronische producten voor telefoon, hardware, ... etc): 1 miljoen
werknemers: Hoe leid je een miljoen mensen en zorg je ervoor dat ze de procedures volgen om
goede kwaliteit te leveren?
 IPG (callcenter)

,  Waar moet je rekening mee houden in deze wereld?



Virtueel Complexiteit
Netwerk Flexibiliteit
Uitbesteden Bestuur
Partnerschap Kwaliteit
Internationalisatie motivatie
 Virtualiteit (vooral met corona).
 Belangrijk aspect is hoe motiveer je mensen die niet in directe ondergeschiktheid zijn? Hoe
stuur je alle onderdelen in dezelfde richting?

Management

 Management is ...
 wanneer je doelen bereikt ... door de inbreng van anderen!
 Zeg niet: ik heb dit en dat bereikt. Het was met hulp van anderen, je moet delegeren! Je
hebt mensen op het juiste niveau nodig om de juiste dingen te doen.
 Wanneer je een team leidt
 Wanneer je een team coacht
 Wanneer je middelen verstrekt aan een team
 Wanneer je een strategie ontwikkelt
 Wanneer je luistert en communiceert..
 Doelstelling bereiken obv inspanning van anderen. CEO bereikt zelf niets, maar rol is in
aansturen, strategie, begeleiden, coachen. Werk wordt door werknemer gedaan



Managementrollen van Mintzberg




 Manager is formeel verantwoordelijk voor een afdeling
 Formeel vs informeel leiderschap
 Formeel: Diegenen die benoemd zijn, experts,…