Probleem 1
Motivatie
SPECTOR, P.E. (2012)
Wat is motivatie?
Motivatie heeft twee betekenissen:
Interne staat die een persoon aanzet tot bepaald gedrag. Dit bestaat uit
richting: wat je kiest,
intensiteit: hoe veel moeite je doet,
persistentie: hoe lang je het volhoudt.
Het verlangen om een doel (bijvoorbeeld geld) te bereiken.
Wat zijn theorieën over motivatie van werknemers?
Er zijn een aantal werkmotivatietheorieën die beredeneren wat mensen motiveert. Hierbij wordt
ervanuit gegaan dat het individu de capaciteiten heeft en dat er geen andere beperkingen zijn. Deze
theorieën horen allemaal op een schaal van distaal naar proximaal:
Distale motivatietheorieën focussen op processen die ver van het gedrag af staan.
Behoeftetheorieën zijn distaal, want ze zijn heel algemeen en leiden niet tot specifiek gedrag.
Behoeften kunnen op veel manieren bevredigd worden.
Proximale motivatietheorieën focussen op processen die dicht bij het gedrag staan.
Doelstellingstheorieën zijn proximaal, want ze leiden tot specifiek gedrag.
Common-sense benadering
Je kunt motivatie reguleren door drie componenten:
Theorie x: financiële beloning of straf
Theorie y: interne motivatie door creativiteit en verantwoordelijkheid
Sociale theorie: sociale interacties
Behoeftetheorieën
Behoeftetheorieën stellen dat gedrag het resultaat is van behoeften van het individu. De interesse
hierin is afgezwakt, omdat behoeften erg algemeen en daardoor distaal zijn. Behoeftetheorieën laten
wel zien dat verschillende mensen verschillende dingen uit hun werk willen halen. Er zijn vier
behoeftetheorieën:
Behoeftenhiërarchie (Maslow): Mensen hebben fysieke en psychologische behoeften die een
bepaalde hiërarchie hebben. De piramide wordt gebruikt om leidinggevenden het belang van de
behoeften van de werknemer op de werkvloer in te laten zien. Het vervullen van deze behoeften
is goed voor de psychische en fysieke gezondheid. Als er nog niet in een behoefte voorzien is, is
het individu gemotiveerd. Een individu is altijd gemotiveerd om een onvervulde behoefte uit het
laagste level te vervullen, maar er zijn uitzonderingen. Volgens deze theorie raakt het individu
gemotiveerder wanneer het niet lukt om een behoefte te vervullen. De vijf levels zijn:
1. Zelfactualisatie: doelen bereiken en het potentieel behalen.
2. Waardering: zelfrespect en respect van anderen.
3. Liefde: contact met anderen, affectie.
4. Veiligheid: bescherming tegen gevaar, zoals onderdak en zekerheid.
5. Fysieke gezondheid: benodigdheden om te overleven, zoals zuurstof, eten, water.
, ERG-theorie (Alderfer): Mensen worden gemotiveerd door behoeften in drie levels. Wanneer
het niet lukt om in een behoefte te voorzien, raakt het individu gedemotiveerd. De levels zijn:
1. Bestaan (existence)
2. Verwantschap (relations)
3. Groei
Tweefactorentheorie (Herzberg): Mensen worden gemotiveerd door de aard van het werk
zelf en niet door externe beloningen. Dit heeft de focus van werkgevers verlegd naar het
aanbieden van betekenisvol werk. Werk kan voorzien in twee basisbehoeften van mensen:
1. Dierlijke behoeften, zoals betaling, supervisie, collega’s en beleid. Hygiënefactoren voorzien
hierin. Hoewel deze wenselijk zijn, zorgen ze niet voor motivatie en tevredenheid bij
werknemers. Dit zijn extrinsieke behoeften.
2. Behoefte aan voldoening, bijvoorbeeld door prestaties, erkenning en verantwoordelijkheid.
Motivatoren voorzien hierin. Werknemers blijven gemotiveerd wanneer er hier genoeg van
aanwezig zijn. Dit zijn intrinsieke behoeften.
Motivation to manage (Miner): hoe meer behoefte aan managen, hoe meer salaris en
aanzien.
Kritiek op de behoeftenhiërarchie:
Vaag, dus niet te testen.
Weinig empirisch bewijs.
Niet voor iedereen hetzelfde geordend.
Geen duidelijke relatie met gedrag.
Sluit niet aan bij werkelijkheid.
Kritiek op ERG-theorie:
Niet goed getest, maar wel iets meer bewijs dan voor Maslow
Kritiek op de tweefactorentheorie:
Wordt niet ondersteund door onderzoek.
Bekrachtigingstheorie
Bekrachtigingstheorie (Skinner): Gedrag is het resultaat van omgevingsfactoren, zoals de
beloning. Dit heeft eigenlijk niets met interne motivatie te maken.
De bekrachtigingstheorie gaat uit van de wet van effect (Thordyke) die stelt dat de
waarschijnlijkheid van een gedraging omhoog gaat als er een beloning op volgt en dat de
waarschijnlijkheid omlaag gaat als er een straf op volgt. Gedrag komt tot stand door de associatie
met een beloning of straf. Beloningen kunnen tastbaar of ontastbaar zijn. Ze kunnen uitgedeeld
worden door de organisatie of een bijproduct zijn van het werk.
Deze theorie is de basis van bonussystemen (incentive systems), maar die zijn niet voor elke baan
toepasbaar. Ook wordt deze theorie gebruikt voor andere dingen dan productiviteit, zoals
ziekteverzuim. Volgens de tweefactorentheorie werkt dit niet.
Beloningen verhogen de productiviteit met 16%, geldelijke beloningen meer dan niet-geldelijke. Dit
werkt niet als er verstoringen in de omgeving zijn, zoals slecht gereedschap of collega’s.
Motivatie
SPECTOR, P.E. (2012)
Wat is motivatie?
Motivatie heeft twee betekenissen:
Interne staat die een persoon aanzet tot bepaald gedrag. Dit bestaat uit
richting: wat je kiest,
intensiteit: hoe veel moeite je doet,
persistentie: hoe lang je het volhoudt.
Het verlangen om een doel (bijvoorbeeld geld) te bereiken.
Wat zijn theorieën over motivatie van werknemers?
Er zijn een aantal werkmotivatietheorieën die beredeneren wat mensen motiveert. Hierbij wordt
ervanuit gegaan dat het individu de capaciteiten heeft en dat er geen andere beperkingen zijn. Deze
theorieën horen allemaal op een schaal van distaal naar proximaal:
Distale motivatietheorieën focussen op processen die ver van het gedrag af staan.
Behoeftetheorieën zijn distaal, want ze zijn heel algemeen en leiden niet tot specifiek gedrag.
Behoeften kunnen op veel manieren bevredigd worden.
Proximale motivatietheorieën focussen op processen die dicht bij het gedrag staan.
Doelstellingstheorieën zijn proximaal, want ze leiden tot specifiek gedrag.
Common-sense benadering
Je kunt motivatie reguleren door drie componenten:
Theorie x: financiële beloning of straf
Theorie y: interne motivatie door creativiteit en verantwoordelijkheid
Sociale theorie: sociale interacties
Behoeftetheorieën
Behoeftetheorieën stellen dat gedrag het resultaat is van behoeften van het individu. De interesse
hierin is afgezwakt, omdat behoeften erg algemeen en daardoor distaal zijn. Behoeftetheorieën laten
wel zien dat verschillende mensen verschillende dingen uit hun werk willen halen. Er zijn vier
behoeftetheorieën:
Behoeftenhiërarchie (Maslow): Mensen hebben fysieke en psychologische behoeften die een
bepaalde hiërarchie hebben. De piramide wordt gebruikt om leidinggevenden het belang van de
behoeften van de werknemer op de werkvloer in te laten zien. Het vervullen van deze behoeften
is goed voor de psychische en fysieke gezondheid. Als er nog niet in een behoefte voorzien is, is
het individu gemotiveerd. Een individu is altijd gemotiveerd om een onvervulde behoefte uit het
laagste level te vervullen, maar er zijn uitzonderingen. Volgens deze theorie raakt het individu
gemotiveerder wanneer het niet lukt om een behoefte te vervullen. De vijf levels zijn:
1. Zelfactualisatie: doelen bereiken en het potentieel behalen.
2. Waardering: zelfrespect en respect van anderen.
3. Liefde: contact met anderen, affectie.
4. Veiligheid: bescherming tegen gevaar, zoals onderdak en zekerheid.
5. Fysieke gezondheid: benodigdheden om te overleven, zoals zuurstof, eten, water.
, ERG-theorie (Alderfer): Mensen worden gemotiveerd door behoeften in drie levels. Wanneer
het niet lukt om in een behoefte te voorzien, raakt het individu gedemotiveerd. De levels zijn:
1. Bestaan (existence)
2. Verwantschap (relations)
3. Groei
Tweefactorentheorie (Herzberg): Mensen worden gemotiveerd door de aard van het werk
zelf en niet door externe beloningen. Dit heeft de focus van werkgevers verlegd naar het
aanbieden van betekenisvol werk. Werk kan voorzien in twee basisbehoeften van mensen:
1. Dierlijke behoeften, zoals betaling, supervisie, collega’s en beleid. Hygiënefactoren voorzien
hierin. Hoewel deze wenselijk zijn, zorgen ze niet voor motivatie en tevredenheid bij
werknemers. Dit zijn extrinsieke behoeften.
2. Behoefte aan voldoening, bijvoorbeeld door prestaties, erkenning en verantwoordelijkheid.
Motivatoren voorzien hierin. Werknemers blijven gemotiveerd wanneer er hier genoeg van
aanwezig zijn. Dit zijn intrinsieke behoeften.
Motivation to manage (Miner): hoe meer behoefte aan managen, hoe meer salaris en
aanzien.
Kritiek op de behoeftenhiërarchie:
Vaag, dus niet te testen.
Weinig empirisch bewijs.
Niet voor iedereen hetzelfde geordend.
Geen duidelijke relatie met gedrag.
Sluit niet aan bij werkelijkheid.
Kritiek op ERG-theorie:
Niet goed getest, maar wel iets meer bewijs dan voor Maslow
Kritiek op de tweefactorentheorie:
Wordt niet ondersteund door onderzoek.
Bekrachtigingstheorie
Bekrachtigingstheorie (Skinner): Gedrag is het resultaat van omgevingsfactoren, zoals de
beloning. Dit heeft eigenlijk niets met interne motivatie te maken.
De bekrachtigingstheorie gaat uit van de wet van effect (Thordyke) die stelt dat de
waarschijnlijkheid van een gedraging omhoog gaat als er een beloning op volgt en dat de
waarschijnlijkheid omlaag gaat als er een straf op volgt. Gedrag komt tot stand door de associatie
met een beloning of straf. Beloningen kunnen tastbaar of ontastbaar zijn. Ze kunnen uitgedeeld
worden door de organisatie of een bijproduct zijn van het werk.
Deze theorie is de basis van bonussystemen (incentive systems), maar die zijn niet voor elke baan
toepasbaar. Ook wordt deze theorie gebruikt voor andere dingen dan productiviteit, zoals
ziekteverzuim. Volgens de tweefactorentheorie werkt dit niet.
Beloningen verhogen de productiviteit met 16%, geldelijke beloningen meer dan niet-geldelijke. Dit
werkt niet als er verstoringen in de omgeving zijn, zoals slecht gereedschap of collega’s.
