Motivatie en Prestatie
Hoofdstuk 1. Inleiding op gedrag in organisaties
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties – bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties. Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap met
als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering
van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen
steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek wordt bedoelt:
• Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
• Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
• Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Systematische wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis
aanvullen. (Onsystematische manier is intuïtief).
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus
gebaseerd op de bijdragen van fundamentele wetenschappen,
waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en antropologie.
Psychologie
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wilt meten,
verklaren en soms ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel
gedrag.
Sociale psychologie
De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en
sociologie met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van
de psychologie. Het bestudeert hoe mensen in groepen elkaars gedrag
beïnvloeden.
Sociologie
Waar psychologen zich concentreren op het individu, bestudeert de
sociologie mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur. Do sociologie onderzoekt de menselijke samenleving en haar
verschijnselen.
Antropologie
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt
om meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
,1.4 Gedrag in organisaties: weinig absolute uitspraken
De exacte wetenschappen (scheikunde, astronomie en natuurkunde)
hebben natuurwetten gevonden die onderling goed samenhangen en die
in heel veel situaties toepasbaar zijn.
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk
gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke
omstandigheden een voorspelling geldig is. Die omstandigheden noemen
we contingentievariabelen. Heel algemeen gesteld: Gedrag X leidt tot
gevolg Y. Contingentie is dat wat samenhangend of mede beïnvloed.
1.5 Uitdagingen en kansen voor gedrag in organisaties
Wanneer er positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit en
innovatie binnen de organisatie toenemen en zal de besluitvorming de
vruchten plukken van de diversiteit aan visies op problemen. Wanneer
diversiteit echter niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer
verloop, een moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke
conflicten.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
‘’Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie
doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moer HRM
ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen.’’ De HRM-functie heeft onder
meer tot taak positieve arbeidsrelaties te bevorderen.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en
cao-afspraken.
,1.7 Hoorcollege stof
21e eeuw à arbeidsvreugde is belangrijk.
Komt door verschuiving van Rijnlandse model: kwaliteit van relatie met
managers belangrijk en eigen inbreng is belangrijk. Solidariteit, Teamplay,
er zijn gildes om consument en producent te beschermen.
Dit past goed bij de Nederlandse feminiene cultuur(=bescheiden en teder
en gericht op kwaliteit van leven).
Naar à Angelsaksische model, Targets, Competitie en het Individu is
belangrijk. Concurrerende marktomgeving: eten of gegeten worden, dit
past goed bij masculiene(=hard en assertief, gericht op succes)
Amerikaanse cultuur.
Vanwege globalisering en internationale concurrentie moest Nederland
ook meer gaan werken volgens het Angelsaksische model:
- Hogere arbeidsproductiviteit
- Hogere welvaart à Maar de jeu van het werk is verdwenen:
- Burn-out, ziekteverzuim hoog
- Personeelsverloop hoog
Meer aandacht voor plezier in het werk: gemotiveerde mensen presteren
beter / balans tussen feminien en masculien.
Intrinsieke en Extrinsieke Motivatie 3 opvattingen:
1. Een extrinsieke beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende
taak heeft geen effect op de intrinsieke motivatie.
2. Een extrinsieke beloning versterkt de intrinsieke motivatie.
Eenvoudig gezegd: ‘dat gedrag wordt herhaald waarop een beloning
volgt’. (Skinner ‘s box)
3. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig
vinden als het ook extrinsiek wordt beloond. De extrinsieke beloning
dooft de intrinsieke motivatie uit.
, Hoofdstuk 2. Diversiteit in organisaties
2.1 Diversiteit als begrip
Mensen verschillen van elkaar. Door diversiteit effectief te managen, heeft
de organisatie meer mogelijkheden om uit de breedst mogelijke
verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën te kiezen. Managers
moeten ook erkennen dat verschillen tussen mensen tot
miscommunicatie, misverstanden en conflicten kunnen leiden.
Tegelijkertijd vergroten die verschillen echter ook de kans op innovatie,
creativiteit en persoonlijke groei.
Demografische kenmerken van de beroepsbevolking
De huidige beroepsbevolking toont een groeiende participatie van
vrouwen in fulltime banen. Kenmerkend daarbij is het groeiend aandeel
van zowel westerse als niet-westerse allochtone minderheden. De
beroepsbevolking is gemiddeld steeds hoger opgeleid.
Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit is op verschillende niveaus zichtbaar. Diversiteit aan de
oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen, bijvoorbeeld
op het gebied van sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen en
demografische variabelen. Diversiteit in de diepte gaat over de
verschillen in waardes, persoonlijkheid, en werkvoorkeuren.
Discriminatie
Hoewel diversiteit organisaties vele kansen biedt, betekent effectief
diversiteitsmanagement ook dat onterechte discriminatie uitgebannen
moet worden.
2.2 Biografische kenmerken
Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit,
dienstjaren en intelligentie vormen duidelijk zichtbare en meetbare
verschillen tussen mensen.
Leeftijd
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties zal de komende jaren om
minstens drie redenen waarschijnlijk een steeds belangrijkere kwestie
worden. Ten eerste is de opvatting wijdverbreid dat de werkprestaties
achteruit gaan met het stijgen van de leeftijd. Ten tweede wordt de
beroepsbevolking steeds ouder. Ten derde is dat de Nederlandse overheid
de pensioenleeftijd stelselmatig wil blijven verhogen en vervroegde
pensionering wil ontmoedigen.
Sekse
Er zijn in feite nauwelijks echt belangrijke verschillen tussen mannen en
vrouwen die van invloed zijn op hun werkprestaties. Zo bestaan er geen
consistente man-vrouwverschillen in analytische vaardigheden,
probleemoplossend vermogen, competitiedrang, motivatie, sociaal gedrag
Hoofdstuk 1. Inleiding op gedrag in organisaties
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties – bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties. Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap met
als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering
van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen
steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek wordt bedoelt:
• Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
• Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
• Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Systematische wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis
aanvullen. (Onsystematische manier is intuïtief).
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus
gebaseerd op de bijdragen van fundamentele wetenschappen,
waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en antropologie.
Psychologie
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wilt meten,
verklaren en soms ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel
gedrag.
Sociale psychologie
De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en
sociologie met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van
de psychologie. Het bestudeert hoe mensen in groepen elkaars gedrag
beïnvloeden.
Sociologie
Waar psychologen zich concentreren op het individu, bestudeert de
sociologie mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur. Do sociologie onderzoekt de menselijke samenleving en haar
verschijnselen.
Antropologie
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt
om meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
,1.4 Gedrag in organisaties: weinig absolute uitspraken
De exacte wetenschappen (scheikunde, astronomie en natuurkunde)
hebben natuurwetten gevonden die onderling goed samenhangen en die
in heel veel situaties toepasbaar zijn.
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk
gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke
omstandigheden een voorspelling geldig is. Die omstandigheden noemen
we contingentievariabelen. Heel algemeen gesteld: Gedrag X leidt tot
gevolg Y. Contingentie is dat wat samenhangend of mede beïnvloed.
1.5 Uitdagingen en kansen voor gedrag in organisaties
Wanneer er positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit en
innovatie binnen de organisatie toenemen en zal de besluitvorming de
vruchten plukken van de diversiteit aan visies op problemen. Wanneer
diversiteit echter niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer
verloop, een moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke
conflicten.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
‘’Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie
doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moer HRM
ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen.’’ De HRM-functie heeft onder
meer tot taak positieve arbeidsrelaties te bevorderen.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en
cao-afspraken.
,1.7 Hoorcollege stof
21e eeuw à arbeidsvreugde is belangrijk.
Komt door verschuiving van Rijnlandse model: kwaliteit van relatie met
managers belangrijk en eigen inbreng is belangrijk. Solidariteit, Teamplay,
er zijn gildes om consument en producent te beschermen.
Dit past goed bij de Nederlandse feminiene cultuur(=bescheiden en teder
en gericht op kwaliteit van leven).
Naar à Angelsaksische model, Targets, Competitie en het Individu is
belangrijk. Concurrerende marktomgeving: eten of gegeten worden, dit
past goed bij masculiene(=hard en assertief, gericht op succes)
Amerikaanse cultuur.
Vanwege globalisering en internationale concurrentie moest Nederland
ook meer gaan werken volgens het Angelsaksische model:
- Hogere arbeidsproductiviteit
- Hogere welvaart à Maar de jeu van het werk is verdwenen:
- Burn-out, ziekteverzuim hoog
- Personeelsverloop hoog
Meer aandacht voor plezier in het werk: gemotiveerde mensen presteren
beter / balans tussen feminien en masculien.
Intrinsieke en Extrinsieke Motivatie 3 opvattingen:
1. Een extrinsieke beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende
taak heeft geen effect op de intrinsieke motivatie.
2. Een extrinsieke beloning versterkt de intrinsieke motivatie.
Eenvoudig gezegd: ‘dat gedrag wordt herhaald waarop een beloning
volgt’. (Skinner ‘s box)
3. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig
vinden als het ook extrinsiek wordt beloond. De extrinsieke beloning
dooft de intrinsieke motivatie uit.
, Hoofdstuk 2. Diversiteit in organisaties
2.1 Diversiteit als begrip
Mensen verschillen van elkaar. Door diversiteit effectief te managen, heeft
de organisatie meer mogelijkheden om uit de breedst mogelijke
verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën te kiezen. Managers
moeten ook erkennen dat verschillen tussen mensen tot
miscommunicatie, misverstanden en conflicten kunnen leiden.
Tegelijkertijd vergroten die verschillen echter ook de kans op innovatie,
creativiteit en persoonlijke groei.
Demografische kenmerken van de beroepsbevolking
De huidige beroepsbevolking toont een groeiende participatie van
vrouwen in fulltime banen. Kenmerkend daarbij is het groeiend aandeel
van zowel westerse als niet-westerse allochtone minderheden. De
beroepsbevolking is gemiddeld steeds hoger opgeleid.
Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit is op verschillende niveaus zichtbaar. Diversiteit aan de
oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen, bijvoorbeeld
op het gebied van sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen en
demografische variabelen. Diversiteit in de diepte gaat over de
verschillen in waardes, persoonlijkheid, en werkvoorkeuren.
Discriminatie
Hoewel diversiteit organisaties vele kansen biedt, betekent effectief
diversiteitsmanagement ook dat onterechte discriminatie uitgebannen
moet worden.
2.2 Biografische kenmerken
Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit,
dienstjaren en intelligentie vormen duidelijk zichtbare en meetbare
verschillen tussen mensen.
Leeftijd
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties zal de komende jaren om
minstens drie redenen waarschijnlijk een steeds belangrijkere kwestie
worden. Ten eerste is de opvatting wijdverbreid dat de werkprestaties
achteruit gaan met het stijgen van de leeftijd. Ten tweede wordt de
beroepsbevolking steeds ouder. Ten derde is dat de Nederlandse overheid
de pensioenleeftijd stelselmatig wil blijven verhogen en vervroegde
pensionering wil ontmoedigen.
Sekse
Er zijn in feite nauwelijks echt belangrijke verschillen tussen mannen en
vrouwen die van invloed zijn op hun werkprestaties. Zo bestaan er geen
consistente man-vrouwverschillen in analytische vaardigheden,
probleemoplossend vermogen, competitiedrang, motivatie, sociaal gedrag
