College 1 introductie – Heleen van Mierlo
Mijlpalen arbeid en organisatie
Wetenschappelijk management
- Late 19e eeuw – vroege 20e eeuw
- Menselijke motivatie onderschat
- Solidiering: personeel werkt op de langst mogelijke (geaccepteerde)
snelheid
- Hierdoor motiveren door beloning en straf
- Mensen niet gezien als ambitieus
- Taylorisme: grondlegger: Frederick W. Talor.
- Basisidee: wetenschappelijke benadering van werk
- Taylor zei dat er één beste manier was om iedere baan uit te voeren. Zo
efficiënt, voorspelbar en gecontroleerd mogelijk.
- Gedetailleerde Time (vooral Talor) & Motion (vooral Gilbreth) studies
gedaan om beste manier te ontdekken
- Ook veel onderzoek gedaan door Frank & Lillian Gilbreth maakten
video’s en analyseerden bewegingen
- Hoofdcomponenten
o Wetenschappelijke methoden: standaardisatie van taken en
processen
o Verdelen van verantwoordelijkheden
o Selectie en training: mens en baan matchen
o Surveillance en controle: betaald op basis van je productiviteit
(piece rates)
- Beroemd voorbeeld: Pig-iron study at Bethlehem Steel
o Blokken ijzererts verplaatsen. Taylor zocht best werknemers uit en
zei dat de werknemers vier keer zoveel konden doen dan ze deden.
Door instructie van buitenstaander. werkt echt
- Kritiek
o Geen rekening met individuele verschillen
o Door standaardisatie alienation: geen toewijding meer aan het
eindproduct
o Negeert sociale en persoonlijke behoeften (needs)
Human Relations
- Hawthorne studies: elton mayo, Fritz roethlisberger en anderen
- Hoofdvraag: wat is het effect van fysieke werk omgeving op de
productiviteit?
- Onderzoek bij western electric corporaton. Experimenten met
lichtintensiteit
- Uitkomsten:
o Bij iedere verandering meer productiviteit
o Dus productiviteit wordt ook beïnvloed door andere factoren dan
fysieke condities
- Hawthorne/Experimenter effect: als er mensen meekijken doe je je werk
beter
- Zorg ervoor dat je werknemers blij zijn dat zorgt voor een optimale
productiviteit
- Meer aandacht voor sociale relaties, communicatie en …… op het werk
, - Parsons(1974): Hawthorne defect: hawthorne studies bewijzen het
hawthorne effecti niet. Er zijn een aantal confounding variabelen
o Veranderingen in werk setting en klimaat
o Veranderingen in experimental sample
o Geen controlegroep
o Beloningssysteem
o Feedback: bij slechts 6 mensen is jouw bijdrage veel belangrijker
harder werken voor een bonus.
o Over de jaren veel veranderingen die ook zouden kunnen verklaren
dat de productiviteit omhoog ging
- Nog steeds een erg grote invloed op gebied van A&O
College 2 – Marise Born
Cronbach:
- Experimental psychology: individuele verschillen zijn de bron van error
- Differential psychology: psychologie van de individuele verschillen
- Als een assesor erg druk is, is er meer sprake van stereotypering
- Negativity bias: men is meer gefocust op het negatieve
- Similar to me effect: je zal eerder iemand aannemen die op je lijkt.
o Irrealistisch hoog self-concept: gedacht dat je beter bent dan
80% van de mensen, degene die je selecteert is dus net zo goed of
nog beter dan jij bent
o Keuze vaak gemaakt op basis van niet relevante informatie
Interpretational uncertainty
- Vaak bij etnische minderheden
- Meer waarde gehecht aan de (irrelevante) informatie die is verkregen
- Onderzoek in ziekenhuis: bij patient van een etnische minderheid meer
gevoel van onzekerheid bij de arts meer gericht op de kennis over een
groep dan op de symptomen
Dispositional intelligence
Mijlpalen arbeid en organisatie
Wetenschappelijk management
- Late 19e eeuw – vroege 20e eeuw
- Menselijke motivatie onderschat
- Solidiering: personeel werkt op de langst mogelijke (geaccepteerde)
snelheid
- Hierdoor motiveren door beloning en straf
- Mensen niet gezien als ambitieus
- Taylorisme: grondlegger: Frederick W. Talor.
- Basisidee: wetenschappelijke benadering van werk
- Taylor zei dat er één beste manier was om iedere baan uit te voeren. Zo
efficiënt, voorspelbar en gecontroleerd mogelijk.
- Gedetailleerde Time (vooral Talor) & Motion (vooral Gilbreth) studies
gedaan om beste manier te ontdekken
- Ook veel onderzoek gedaan door Frank & Lillian Gilbreth maakten
video’s en analyseerden bewegingen
- Hoofdcomponenten
o Wetenschappelijke methoden: standaardisatie van taken en
processen
o Verdelen van verantwoordelijkheden
o Selectie en training: mens en baan matchen
o Surveillance en controle: betaald op basis van je productiviteit
(piece rates)
- Beroemd voorbeeld: Pig-iron study at Bethlehem Steel
o Blokken ijzererts verplaatsen. Taylor zocht best werknemers uit en
zei dat de werknemers vier keer zoveel konden doen dan ze deden.
Door instructie van buitenstaander. werkt echt
- Kritiek
o Geen rekening met individuele verschillen
o Door standaardisatie alienation: geen toewijding meer aan het
eindproduct
o Negeert sociale en persoonlijke behoeften (needs)
Human Relations
- Hawthorne studies: elton mayo, Fritz roethlisberger en anderen
- Hoofdvraag: wat is het effect van fysieke werk omgeving op de
productiviteit?
- Onderzoek bij western electric corporaton. Experimenten met
lichtintensiteit
- Uitkomsten:
o Bij iedere verandering meer productiviteit
o Dus productiviteit wordt ook beïnvloed door andere factoren dan
fysieke condities
- Hawthorne/Experimenter effect: als er mensen meekijken doe je je werk
beter
- Zorg ervoor dat je werknemers blij zijn dat zorgt voor een optimale
productiviteit
- Meer aandacht voor sociale relaties, communicatie en …… op het werk
, - Parsons(1974): Hawthorne defect: hawthorne studies bewijzen het
hawthorne effecti niet. Er zijn een aantal confounding variabelen
o Veranderingen in werk setting en klimaat
o Veranderingen in experimental sample
o Geen controlegroep
o Beloningssysteem
o Feedback: bij slechts 6 mensen is jouw bijdrage veel belangrijker
harder werken voor een bonus.
o Over de jaren veel veranderingen die ook zouden kunnen verklaren
dat de productiviteit omhoog ging
- Nog steeds een erg grote invloed op gebied van A&O
College 2 – Marise Born
Cronbach:
- Experimental psychology: individuele verschillen zijn de bron van error
- Differential psychology: psychologie van de individuele verschillen
- Als een assesor erg druk is, is er meer sprake van stereotypering
- Negativity bias: men is meer gefocust op het negatieve
- Similar to me effect: je zal eerder iemand aannemen die op je lijkt.
o Irrealistisch hoog self-concept: gedacht dat je beter bent dan
80% van de mensen, degene die je selecteert is dus net zo goed of
nog beter dan jij bent
o Keuze vaak gemaakt op basis van niet relevante informatie
Interpretational uncertainty
- Vaak bij etnische minderheden
- Meer waarde gehecht aan de (irrelevante) informatie die is verkregen
- Onderzoek in ziekenhuis: bij patient van een etnische minderheid meer
gevoel van onzekerheid bij de arts meer gericht op de kennis over een
groep dan op de symptomen
Dispositional intelligence
