Mijn score: 19/20
1
, ARBEIDS- &
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. Afbakening
A&O= focus op de werknemer, de individu, hoe die impact heeft op de organisatie
en de organisatie op de werknemer = constante interactie.
2. Historische en maatschappelijke evoluties
FILOSOFIE:
Plato:
o Ideale Staat = individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best geschikt
o mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
o stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
= ‘selectieprocedure’
Juan de Dios Huarte y Navarro:
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o jongeren verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
o voordeel voor staat: beste mensen op de beste plekken
o voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
NATUURWETENSCHAPPELIJKE METHODE
observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding van hypothese
psychologie = een wetenschap
Vb. Milgram experiment (“mensen zijn volgzaam voor autoriteit”, white coat, elektrische shock)
MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELING/SOCIALE INVLOEDEN
Vb: Door industriële revolutie werd er veel meer gecreëerd, veel productie en veel mensen die samenwerken = we
hadden een maatschappelijke ontwikkeling nodig: het werk moet anders worden georganiseerd, samenwerkingen.
Waarom werken mensen? Robots vervangen mensen? werk moet steeds anders georganiseerd worden.
HUMANISME
Mens centraal: de mens als werkkracht wordt belangrijk.
EERSTE ACADEMISCHE ONTWIKKELINGEN
1876: Wilhelm Wundt: Eerste psychologische labo
Experimentele methode (in zeer bewaakte ruimte) + Introspectie (‘hoe voel je je bij dit experiment?’)
ARBEIDSPSYCHOLOGIE - CONSUMENTENPSYCHOLOGIE
1901: Walter Dill Scott: Toespraak over psychologie en reclame (consumentenpsychologie) = voor eerst commerciële
activiteit linken aan psychologische inzichten
2
,1912: Hugo Münsterberg: Psychology and industrial efficiency: toepassen van natuurwetenschappelijke methode op
selectie (bv. treinbestuurders selectie op reactietijd)
3. Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen (bepaalde mensen zijn voorbestemd om te overleven)
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, Pearson correlatie, St.dev. etc.)
o Basis voor selectiepsychologie
Guilford en Cattell: Individuele verschillen in persoonlijkheid
4. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
(bestaat vandaag de dag wel nog vb. Foxconn)
De rationeel-economische mens:
“mens wil niet werken” -> Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven, geld
Taylor: scientific management (werk opdelen in aparte taken en deze optimaliseren, zeer sterk
geobserveerd), Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren uit
Gilbreths: time and motion studies (elke elementaire beweging timen en kijken hoe nog te optimaliseren vb.
jas van boven naar onder knopen of omgekeerd is sneller?= wat kan sneller?)
De sociale mens:
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Mayo: Hawthorne effect (verlichting, mensen productiever als ze aandacht krijgen, ‘placebo’)
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
Mensen willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
Herzberg, tweefactorentheorie:
- Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
- Visie:
o Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden aan intrinsiek
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
- Kritiek:
o Zeer eenvoudig
o Slechte repliceerbaarheid
o Weinig ruimte voor individuele verschillen
Job Design school: je kan mensen meer motiveren als je het werk interessanter maakt dmv:
-Job enlargement (verschillende taken van zelfde moeilijkheidsniveau)
-Job enrichment (taken van een niveau hoger invoegen)
Kritische bedenkingen:
• Individuele verschillen (niet iedereen wil extra verantwoordelijkheden)
• Verwachtingen door job enrichment (taken van manager overnemen maar zelfde loon)
3
, • Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? (kwaliteiten)
• Leidinggevende verliest deel macht
• Opwaartse verschuiving van verantwoordelijkheden
De complexe mens
Maslow, behoeftenpyramide
Kritische bedenkingen:
- Weinig wetenschappelijke ondersteuning
- 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
- Ranking is niet consistent
- Strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
- Typisch westers
- Individuele verschillen
McGregor, X & Y theorie: Managers hebben andere visies
X: zien medewerkers als lui, je kunt hun dus best controleren
Y: managers zien dan werknemers zelf gedreven zijn, zelf willen
5. De betekenis van werk vandaag
Werk = zingever
- Meer dan enkel geld verdienen
- Latente functies (de ‘verborgen’ functies)
- Individuele verschillen in werkethiek
• Job involvement VS instrumentele arbeidsoriëntatie (=werken is instrument voor geld om
leuke dingen te doen)
• Arbeidsoriëntaties
“elke generatie kiest eigenlijk algemeen voor dezelfde orientaties (vb. goed loon, fijne collegas,…)”
Niet hetzelfde voor werklozen: economische zekerheid, persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal
contact, tijdstructuur, bijdrage tot samenleving. Job = deel van wie je bent vaak
Gevolgen werkloosheid:
• Daling psychisch welzijn
• Daling levenskwaliteit
• Stijgt terug na lange werkloosheid (want je referentiekader stijgt, je kent andere werklozen)
Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid:
• Daling psychisch welzijn
• Depressiviteit
• Psychosomatische klachten
• Daling arbeidssatisfactie
• Daling organizational commitment
4
1
, ARBEIDS- &
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. Afbakening
A&O= focus op de werknemer, de individu, hoe die impact heeft op de organisatie
en de organisatie op de werknemer = constante interactie.
2. Historische en maatschappelijke evoluties
FILOSOFIE:
Plato:
o Ideale Staat = individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best geschikt
o mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
o stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
= ‘selectieprocedure’
Juan de Dios Huarte y Navarro:
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o jongeren verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
o voordeel voor staat: beste mensen op de beste plekken
o voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
NATUURWETENSCHAPPELIJKE METHODE
observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding van hypothese
psychologie = een wetenschap
Vb. Milgram experiment (“mensen zijn volgzaam voor autoriteit”, white coat, elektrische shock)
MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELING/SOCIALE INVLOEDEN
Vb: Door industriële revolutie werd er veel meer gecreëerd, veel productie en veel mensen die samenwerken = we
hadden een maatschappelijke ontwikkeling nodig: het werk moet anders worden georganiseerd, samenwerkingen.
Waarom werken mensen? Robots vervangen mensen? werk moet steeds anders georganiseerd worden.
HUMANISME
Mens centraal: de mens als werkkracht wordt belangrijk.
EERSTE ACADEMISCHE ONTWIKKELINGEN
1876: Wilhelm Wundt: Eerste psychologische labo
Experimentele methode (in zeer bewaakte ruimte) + Introspectie (‘hoe voel je je bij dit experiment?’)
ARBEIDSPSYCHOLOGIE - CONSUMENTENPSYCHOLOGIE
1901: Walter Dill Scott: Toespraak over psychologie en reclame (consumentenpsychologie) = voor eerst commerciële
activiteit linken aan psychologische inzichten
2
,1912: Hugo Münsterberg: Psychology and industrial efficiency: toepassen van natuurwetenschappelijke methode op
selectie (bv. treinbestuurders selectie op reactietijd)
3. Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen (bepaalde mensen zijn voorbestemd om te overleven)
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, Pearson correlatie, St.dev. etc.)
o Basis voor selectiepsychologie
Guilford en Cattell: Individuele verschillen in persoonlijkheid
4. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
(bestaat vandaag de dag wel nog vb. Foxconn)
De rationeel-economische mens:
“mens wil niet werken” -> Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven, geld
Taylor: scientific management (werk opdelen in aparte taken en deze optimaliseren, zeer sterk
geobserveerd), Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren uit
Gilbreths: time and motion studies (elke elementaire beweging timen en kijken hoe nog te optimaliseren vb.
jas van boven naar onder knopen of omgekeerd is sneller?= wat kan sneller?)
De sociale mens:
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Mayo: Hawthorne effect (verlichting, mensen productiever als ze aandacht krijgen, ‘placebo’)
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
Mensen willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
Herzberg, tweefactorentheorie:
- Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
- Visie:
o Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden aan intrinsiek
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
- Kritiek:
o Zeer eenvoudig
o Slechte repliceerbaarheid
o Weinig ruimte voor individuele verschillen
Job Design school: je kan mensen meer motiveren als je het werk interessanter maakt dmv:
-Job enlargement (verschillende taken van zelfde moeilijkheidsniveau)
-Job enrichment (taken van een niveau hoger invoegen)
Kritische bedenkingen:
• Individuele verschillen (niet iedereen wil extra verantwoordelijkheden)
• Verwachtingen door job enrichment (taken van manager overnemen maar zelfde loon)
3
, • Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? (kwaliteiten)
• Leidinggevende verliest deel macht
• Opwaartse verschuiving van verantwoordelijkheden
De complexe mens
Maslow, behoeftenpyramide
Kritische bedenkingen:
- Weinig wetenschappelijke ondersteuning
- 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
- Ranking is niet consistent
- Strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
- Typisch westers
- Individuele verschillen
McGregor, X & Y theorie: Managers hebben andere visies
X: zien medewerkers als lui, je kunt hun dus best controleren
Y: managers zien dan werknemers zelf gedreven zijn, zelf willen
5. De betekenis van werk vandaag
Werk = zingever
- Meer dan enkel geld verdienen
- Latente functies (de ‘verborgen’ functies)
- Individuele verschillen in werkethiek
• Job involvement VS instrumentele arbeidsoriëntatie (=werken is instrument voor geld om
leuke dingen te doen)
• Arbeidsoriëntaties
“elke generatie kiest eigenlijk algemeen voor dezelfde orientaties (vb. goed loon, fijne collegas,…)”
Niet hetzelfde voor werklozen: economische zekerheid, persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal
contact, tijdstructuur, bijdrage tot samenleving. Job = deel van wie je bent vaak
Gevolgen werkloosheid:
• Daling psychisch welzijn
• Daling levenskwaliteit
• Stijgt terug na lange werkloosheid (want je referentiekader stijgt, je kent andere werklozen)
Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid:
• Daling psychisch welzijn
• Depressiviteit
• Psychosomatische klachten
• Daling arbeidssatisfactie
• Daling organizational commitment
4
