Hoofdstuk 1 – Wat is HRM?
Een arbeidsrelatie wil zeggen dat een werknemer werk uitvoert voor een
werkgever en hiervoor een beloning krijgt. HRM gaat over alles wat hier
mee te maken heeft. Eisen:
- Productief: Medewerkers moeten zo veel mogelijk winst opleveren, de
“beste” worden
- Evenwichtig: Medewerker wil eerlijk behandeld en beloond worden
terwijl de werk-
gever verwacht dat de werker loyaal is en zich inzet. Dit is ‘n evenwichtige
arbeidsrelatie.
- Maatschappelijk acceptabel: Maatschappij moet het ok vinden, zodat
imago ok blijft
Er zijn verschillende HRM-dimensies, een arbeidsrelatie kent drie
dimensies/relaties:
- Ruilrelatie: Medewerker werkt en krijgt hiervoor salaris + eventueel
scholing
- Gezagsrelatie: Werkgever is de baas en mag aanwijzingen geven; doet
de manager
- Samenwerkingsrelatie: Medewerker moet vaak samenwerken met
anderen
Operationeel/Uitvoerend HRM bestaat uit instroom, doorstroom en
uitstroom. Dit zijn de meest zichtbare delen van HRM. Deze drie dingen
hangen nauw met elkaar samen en dat heet de HR-Cyclus > alles wat in
het plaatje hieronder staat.
Bij deze HR-Cyclus is sprake van een directe-gedragsregulering:
Medewerkers worden direct aangestuurd door een leidinggevende zodat
ze zo goed mogelijk werken.
- Er zijn drie verschillende HRM-niveaus: Uitvoerend, organisatorisch en
strategisch.
Operationeel Organisatorisch Strategisch
Focus De dagelijkse IInrichting Koers
handelingen organisatie organisatie
Tijdsbest Korte termijn (nu) Middellang Lange termijn
ek
Hoofddo Aantrekken + goed Proces & Arbeid Voortbestaan
el benutten medewerkers slim mogelijk van de
inrichten organisatie
Belangrij Zorgvuldigheid in de Evenwicht + Continuïteit &
k? dagelijkse procedures Productiviteit Legitimiteit
, Institutionele/maatschappelijke regulering spelen zich buiten de
organisatie af maar hebben wel invloed op de arbeidsrelaties. Zoals
bijvoorbeeld vakbonden die belangen behartigen (cao) en de overheid die
wetten (minimumloon) instelt. Geen HRM dus!
Of er sprake is van een goed HRM-beleid word door iedereen anders
beoordeeld. Een aandeelhouder kijkt puur naar de winst terwijl een
medewerker naar de omstandig-heden kijkt. Er zijn vier zogehete
perspectieven (invalshoeken) met andere belangen:
Perspectief Waar wordt op Actor (belangende
(invalshoek) gelet? partij)
Bedrijfseconomisch Efficiëntie & Werkgevers,
effectiviteit management
Sociaal- Kwaliteit Werknemers
psychologisch omstandigheden
Politiek Rechtvaardigheid Vakbonden (klopt het
wel?)
Maatschappelijk Maatschappelijk Publiek, overheid, etc.
acceptabel
Hoofdstuk 2 – Succesvol HRM door afstemming - Stategisch
ondernemingsbeleid!
Er zijn drie externe omgevingsfactoren binnen HRM. (3 letters uit DES-
TEP)
- Technologische factoren: HRM beleid hangt af van hoe technologisch
afhankelijk een bedrijf is. HRM is belangrijker in een zorginstelling dan in
een geautomatiseerde sector.
- Economische (afzetmarkt)Factoren: De aard van de arbeidsmarkt
bepaalt hoe vrij een bedrijf is in zijn HRM-beleid (denk aan; concurrentie,
krappe of ruime arbeidsmarkt)
- Politiek-Maatschappelijke factoren: Wat vind de maatschappij er van
en wat is verplicht? CAO’s. Deze worden steeds ruimer dus steeds meer
keuze in je HRM-beleid
Hoe deze externe factoren worden beantwoord is discutabel maar er zijn 2
stromingen:
1) Positioneringsbenadering: Nadruk op wat er al is; wat willen wij als
bedrijf? Haalbare doelen. Eerst naar anderen kijken en dan bepalen hoe
groot marktshare je wil.
Gevaar: De binding met de klant kan uit het oog verloren worden
2) Resource-basedbenadering: Eerst kijken wat het bedrijf zelf kan en
stelt hoge, ambitieuze doelen zodat ze niet op de huidige markt hoeven
maar een nieuwe creëren.
Gevaar: Of je ook daadwerkelijk een nieuwe markt creëert ligt vooral aan
medewerkers
Mintzberg onderscheid vijf soorten organisatiestructuren (vijf systeem-
configuraties)
- Eenvoudige structuur: Weinig geregeld; platte organisatie waar sprake
is van directe
supervisie: Het verdelen word gedaan door de eigenaar/directeur zelf.
- Machinebureaucratie: Iedereen weet wat hij moet doen qua taken en
Een arbeidsrelatie wil zeggen dat een werknemer werk uitvoert voor een
werkgever en hiervoor een beloning krijgt. HRM gaat over alles wat hier
mee te maken heeft. Eisen:
- Productief: Medewerkers moeten zo veel mogelijk winst opleveren, de
“beste” worden
- Evenwichtig: Medewerker wil eerlijk behandeld en beloond worden
terwijl de werk-
gever verwacht dat de werker loyaal is en zich inzet. Dit is ‘n evenwichtige
arbeidsrelatie.
- Maatschappelijk acceptabel: Maatschappij moet het ok vinden, zodat
imago ok blijft
Er zijn verschillende HRM-dimensies, een arbeidsrelatie kent drie
dimensies/relaties:
- Ruilrelatie: Medewerker werkt en krijgt hiervoor salaris + eventueel
scholing
- Gezagsrelatie: Werkgever is de baas en mag aanwijzingen geven; doet
de manager
- Samenwerkingsrelatie: Medewerker moet vaak samenwerken met
anderen
Operationeel/Uitvoerend HRM bestaat uit instroom, doorstroom en
uitstroom. Dit zijn de meest zichtbare delen van HRM. Deze drie dingen
hangen nauw met elkaar samen en dat heet de HR-Cyclus > alles wat in
het plaatje hieronder staat.
Bij deze HR-Cyclus is sprake van een directe-gedragsregulering:
Medewerkers worden direct aangestuurd door een leidinggevende zodat
ze zo goed mogelijk werken.
- Er zijn drie verschillende HRM-niveaus: Uitvoerend, organisatorisch en
strategisch.
Operationeel Organisatorisch Strategisch
Focus De dagelijkse IInrichting Koers
handelingen organisatie organisatie
Tijdsbest Korte termijn (nu) Middellang Lange termijn
ek
Hoofddo Aantrekken + goed Proces & Arbeid Voortbestaan
el benutten medewerkers slim mogelijk van de
inrichten organisatie
Belangrij Zorgvuldigheid in de Evenwicht + Continuïteit &
k? dagelijkse procedures Productiviteit Legitimiteit
, Institutionele/maatschappelijke regulering spelen zich buiten de
organisatie af maar hebben wel invloed op de arbeidsrelaties. Zoals
bijvoorbeeld vakbonden die belangen behartigen (cao) en de overheid die
wetten (minimumloon) instelt. Geen HRM dus!
Of er sprake is van een goed HRM-beleid word door iedereen anders
beoordeeld. Een aandeelhouder kijkt puur naar de winst terwijl een
medewerker naar de omstandig-heden kijkt. Er zijn vier zogehete
perspectieven (invalshoeken) met andere belangen:
Perspectief Waar wordt op Actor (belangende
(invalshoek) gelet? partij)
Bedrijfseconomisch Efficiëntie & Werkgevers,
effectiviteit management
Sociaal- Kwaliteit Werknemers
psychologisch omstandigheden
Politiek Rechtvaardigheid Vakbonden (klopt het
wel?)
Maatschappelijk Maatschappelijk Publiek, overheid, etc.
acceptabel
Hoofdstuk 2 – Succesvol HRM door afstemming - Stategisch
ondernemingsbeleid!
Er zijn drie externe omgevingsfactoren binnen HRM. (3 letters uit DES-
TEP)
- Technologische factoren: HRM beleid hangt af van hoe technologisch
afhankelijk een bedrijf is. HRM is belangrijker in een zorginstelling dan in
een geautomatiseerde sector.
- Economische (afzetmarkt)Factoren: De aard van de arbeidsmarkt
bepaalt hoe vrij een bedrijf is in zijn HRM-beleid (denk aan; concurrentie,
krappe of ruime arbeidsmarkt)
- Politiek-Maatschappelijke factoren: Wat vind de maatschappij er van
en wat is verplicht? CAO’s. Deze worden steeds ruimer dus steeds meer
keuze in je HRM-beleid
Hoe deze externe factoren worden beantwoord is discutabel maar er zijn 2
stromingen:
1) Positioneringsbenadering: Nadruk op wat er al is; wat willen wij als
bedrijf? Haalbare doelen. Eerst naar anderen kijken en dan bepalen hoe
groot marktshare je wil.
Gevaar: De binding met de klant kan uit het oog verloren worden
2) Resource-basedbenadering: Eerst kijken wat het bedrijf zelf kan en
stelt hoge, ambitieuze doelen zodat ze niet op de huidige markt hoeven
maar een nieuwe creëren.
Gevaar: Of je ook daadwerkelijk een nieuwe markt creëert ligt vooral aan
medewerkers
Mintzberg onderscheid vijf soorten organisatiestructuren (vijf systeem-
configuraties)
- Eenvoudige structuur: Weinig geregeld; platte organisatie waar sprake
is van directe
supervisie: Het verdelen word gedaan door de eigenaar/directeur zelf.
- Machinebureaucratie: Iedereen weet wat hij moet doen qua taken en
