Samenvatting Bedrijfseconomie in Balans Hoofdstuk 16

 Inflexibel personeelsbeleid: te starre invoering kan ertoe leiden dat
de organisatie niet meer goed kan inspelen op de veranderende
opvattingen over menselijk inzet. Tegenovergestelde hiervan is
flexibiliteit.
 Selectief personeelsbeleid: te sterkt richt op schaarse resources. Dat
leidt tot selectief, soms elitair personeelsbeleid, waarbij HRM te veel
individuele aandacht geeft aan personen met schaarse capaciteiten
en daarbij andere medewerkers ‘vergeet’.
 Ondoelmatigheid: Het heeft geen zin om capaciteiten aan te boren
die de organisatie vervolgens niet kan benutten. Personeelsleden
kunnen gefrustreerd raken als ze hun verworven vaardigheden niet
kunnen gebruiken.
 Te individualistische werkhouding: kracht HRM is dat medewerker
als individu wordt aangesproken. Dit kan tegenstrijdig zijn met de
collectieve gedachte en belang van de organisatie

Hoofdstad 16
Individuele arbeidsovereenkomst
Individuele arbeidsovereenkomst = een arbeidsovereenkomst tussen een
werkgever en een werknemer. Hierin staan onder andere het aantal werkuren per
periode, de werktijden, vakantiedagen, reiskostenvergoeding, proeftijd, vast of
tijdelijk, de soort werkzaamheden en de hoogte van het loon.
Individuele arbeidsovereenkomst moet voldoen aan regels van de cao voor de
bedrijfstak(=alle ondernemingen die dezelfde werkzaamheden verrichten) waar
de onderneming onder valt.
Arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden aangegaan.
Voordeel arbeidsovereenkomst op papier: rechten en plichten voor werkgeven en
werknemer zijn vastgelegd

Voorwaarden arbeidsovereenkomst:
 Er is gezagsverhouding: werkgever bepaalt wat voor werk de
werknemer verricht en geeft opdrachten
 Betaling van loon: kan in geld, maar ook in natura(vb. hiervan:
maaltijden, huisvesting)
 Arbeidsverplichting: werknemer voert persoonlijk werk en mag niet
het werk laten vervangen door een ander

Collectieve arbeidsovereenkomst:
Collectieve arbeidsovereenkomst(cao): een overeenkomst tussen de
werknemersorganisatie (vakbonden, vb. CNV) en de werkgeversorganisaties(vb.
MKB-Nederland). Een cao bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die gelden
voor alle werknemers in die bedrijfstak/onderneming.
Vb. van afspraken: loon, werktijden, proeftijd, opzegtermijn, pensioen enz.
Ook als je geen lid ben van een vakbond moet je aan de algemene
arbeidsvoorwaarden voldoen.
Afspraken in cao zijn vaak gunstiger dan wettelijke regeling. Mag nooit lager dan
wettelijke minimum zijn.

, Cao meestal looptijd van 1 of 2 jaar. Nooit langer dan 5 jaar.
Algemeen verbindend verklaarde cao = partijen die een cao hebben gesloten,
kunnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen om
die cao voor de hele bedrijfstak te laten gelden. Als het ministerie daarop ingaat,
geldt de cao voor de hele bedrijfstak.
Werkgever moet cao toepassen als:
 De onderneming de cao zelf heeft afgesloten
 De onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die de cao
heeft afgesloten
 De cao algemeen verbindend is verklaard

Cao is zelf geen arbeidsovereenkomst, maar geeft aan hoe een individuele
arbeidsovereenkomst er op bepaalde punten uitziet en welke
arbeidsvoorwaarden gelden
Bij arbeidsovereenkomsten onderscheiden we:
 Primaire arbeidsvoorwaarden = deze gaan over de beloningen
voor verrichte werk en zaken als vakantiegeld, overwerktoeslagen
en onregelmatige werktijden.
 Secundaire arbeidsvoorwaarden = deze gaan over werktijden,
reiskostenvergoeding, werkkleding, aantal vakantiedagen enz.

Arbeidsovereenkomsten kunnen we ook verdelen in 2 soorten:
 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd = de looptijd is expliciet
opgenomen; een tijdelijk dienstverband
 Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd = geen einddatum
opgenomen; een vast dienstverband

Automatische omzetting = een tijdelijk contract kan vanzelf overgaan in een vast
contract bij een aantal opeenvolgende contracten en/of een bepaalde periode
van werkzaamheden bij dezelfde werkgever
Bij afwijkende afspraken in een cao of individuele arbeidsovereenkomst moeten
gunstiger zijn dan in de wettelijke regeling. Bij ongunstigere afspraken is
werkgever verplicht dit aan werknemer te melden.
Oproepcontract met voorovereenkomst
Oproepcontract met voorovereenkomst = de werkgever is niet verplicht om op te
roepen en als wordt opgeroepen kan de oproepkracht zelf kiezen of hij gaat
werken. Pas als gehoor wordt gegeven aan de oproep, ontstaat een
arbeidsovereenkomst met daarin de afspraken uit de voorovereenkomst.
Werkgever heeft geen zekerheid of oproepkracht komt opdagen, daarom komt in
praktijk niet vaak voor

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP) = hieronder
valt het(onderscheiden we) Nul-urencontract (oproepkracht zonder urengarantie)
en het min-max-contract (oproepcontract met urengarantie). Bij een contract
minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden, heeft de werknemer recht
op minimaal 3 uur loonbetaling bij een oproep