Samenvatting Bedrijfseconomie in Balans Hoofdstuk 14

3) Opzetten van de administratieve organisatie.




Hoofdstuk 14 – Organisaties
Paragraaf 1 – Organisatietheorieën
Aan het begin van de vorige eeuw hielden wetenschappers, met name Taylor,
zich bezig met oplossingen voor technische productieproblemen. Taylor dacht dat
loon de belangrijkste motiverende factor was. Hij probeerde objectieve
productienormen vast te stellen. Bij objectieve productienormen worden
normen vastgesteld die niet worden beïnvloed door de beoordeling van degene
die de prestaties meet.  aan de hand van deze normen kon de
ondernemersleiding de prestaties beoordelen.  vanuit dit onderzoek
ontwikkelde hij de meest efficiënte manier om te produceren.  productie steeg
enorm.
Ook de Franse mijningenieur Henri Fayol hield zich aan het begin van de vorige
eeuw bezig met organisatieproblemen.  zijn uitganspunt was de organisatie als
geheel  Fayol vroeg zich af hoe je een organisatie van boven af het beste kon
leiden. (leiding van bovenaf). Zijn bekendste richtlijnen zijn vijf essentiële
elementen van leiding geven:
1) Vooruitzien en plannen;
2) Organiseren;
3) Eenheid van bevel;
4) Coördineren;
5) Controleren.
Fayol was ook degene die het begrip lijnorganisatie introduceerde.

Rond 1930 werd aandacht geschonken aan de menselijke kant van arbeid.
Hierdoor ontstond een nieuwe opvatting over het functioneren van organisaties:
de human relations-beweging. Elton Mayo, een Amerikaanse socioloog, hield zich
bezig met onderzoek naar factoren die prestaties van werknemers beïnvloeden.
Met zijn bekende Hawthorne-onderzoek toonde hij aan dat er geen
vanzelfsprekend verband bestond tussen technische beïnvloeding van
arbeidsomstandigheden en prestaties.
Het onderzoek verliep als volgt:
1) Hij nam twee groepen medewerkers;
2) Groep 1: veranderde hij arbeidsomstandigheden, bij groep 2 niet. De
werknemers in de laatste groep wisten dat ze betrokken waren bij
arbeidsonderzoek;
3) Ondanks het feit dat de arbeidsomstandigheden van maar één groep
veranderden, verbeterden de prestaties van beide groepen.
Mayo’s conclusie: alleen al de aandacht voor menselijke aspecten verhoogt de
prestatie.  aandacht werd door de werknemers gezien als erkenning en
waardering. Door de resultaten van dit onderzoek ontstond meer aandacht voor
werknemers.
Lange tijd dacht men dat wetenschappelijke en sociale stromingen niet
verenigbaar waren. Onder invloed van veranderende maatschappelijke
opvattingen ontstond in de jaren 60 van de vorige eeuw het revisionisme. 

, benadrukt zowel technische als sociale organisatie, waarbij democratisering
en humanisering van arbeid centraal staan. Denkbeelden uit het revisionisme
hebben geleid tot ‘nieuwe’ opvattingen over leiderschap en
organisatieontwerpen.  Blake en Mouton zijn bekende vertegenwoordigers van
deze stroming. Zij ontwikkelden een model met stijlen van leiding geven.
(volgende hoofdstuk uitgebreid uitgelegd.)
Likert ontwikkelde een overlegmodel met overlappende groepsstructuren,
bekend onder de naam linking pin-model.




Systeemtheorie
Bij de susteemtheorie beschouwen we organisaties als open organisaties  =
als systemen die een wisselwerking met de omgeving hebben.  de aandacht
gaat dan ook niet alleen uit naar verhoudingen in de organisatie zelf, maar ook
naar de relaties en de wisselwerking met de extreme omgeving.

Contingentiebenadering
Deze theorie gaat ervan uit dat geen standaardorganisatiestructuren en -
managementopvattingen kunnen bestaan.  zijn altijd situatiegebonden.
Doordat verschillende organisaties in verschillende omstandigheden opereren,
zijn verschillende managementmethoden vereist.  deze theorie gaat ervan uit
fat er niet één beste manier van organiseren bestaat  situatiegebonden: een
optimaal bedrijfsresultaat kan alleen verkregen worden als management en
organisatie afgestemd zijn op zowel de organisatiedoelen als op de in- en externe
omgeving van de organisatie.

Paragraaf 2 – Organisatiestructuren
Naarmate een organisatie groeit, wordt het voor de leiding steeds moeilijker om
overzicht te houden. Daarom maken we een overzicht van de
organisatiestructuur. Zo’n overzicht heet een organigram. Doel:
1) Het duidelijk en systematisch weergeven van afdelingen en de
zeggenschap;
2) De leiding helpen om overzicht te houden;
3) Anderen inzicht geven in de organisatie.

Verschillende typen organigrammen:
1) Organigrammen met alleen afdelingen zoals de inkoopafdeling,
administratie, productieafdeling en verkoopafdeling  In zo’n organigram