Diversiteit;
Samen, Dichtbij en Doen!
Daniëlle Goosens – Wiltenburg
Studentnummer 4822947
18-12-2021
NCOI HBO Psychologie en Organisatie
Module Diversiteit
Docent: Winifred van Oudenniel
1
,Voorwoord
Mijn naam is Daniëlle Goosens, 44 jaar, geregistreerd partner en moeder. Daarnaast ben ik
met veel gedrevenheid een leidinggevende van een klein, saamhorig team. In dienst bij
Univé Noord-Holland.
Ik startte met deze opleiding omdat ik mezelf wilde ontwikkelen, maar ook mijn collega’s.
Daarnaast breng ik mijn opgedane kennis graag in de praktijk bij Univé Noord-Holland.
Deze opdracht schrijf ik in beginsel voor mijzelf, om te leren en te toetsen of ik de opgedane
kennis in de praktijk kan toepassen. Maar ook voor Univé Noord-Holland, ik ben in gesprek
gegaan met onze Manager van Personeel & Organisatie. Omdat ik graag wilde weten hoe zij
tegen diversiteit binnen Univé Noord-Holland aankijkt. Dit heeft mooie inzichten opgeleverd.
Daarnaast schrijf ik deze opdracht ook om te laten beoordelen door een professional of ik de
opgedane kennis kan toepassen in de praktijk.
Ik bedank mijn collega, Martine Oud voor hulp en het sparren. Daarnaast bedank ik u voor
het nakijken en het geven van feedback.
2
, Samenvatting
Univé is een verzekeringsmaatschappij zonder winstoogmerk. De Kernwaarden van Univé
zijn Samen, Dichtbij en Doen. Univé bestaat uit 11 regionale Univé ‘s. Univé Noord-Holland is
er daar één van. De Charter Diversiteit is ondertekend door het Verbond van Verzekeraars
en wordt ondersteund door Univé (Noord-Holland). De aanleiding voor dit vraagstuk is
geschreven voor Univé Noord-Holland omdat er geen sprake is van Diversiteit in het
personeelsbestand. Dit terwijl zij zich wel bewust is van de maatschappelijke
verantwoordelijkheid en het steeds diverser worden van het klantenbestand. Bovendien is zij
op dit moment geen weerspiegeling van de maatschappij. Met name de toename van Oost-
Europese arbeidsmigranten in het werkgebied van Univé Noord-Holland zorgt ervoor dat er
een behoefte is ontstaan aan een vertegenwoordiging van deze groep. Dit brengt ons op de
onderzoeksvraag: Hoe kunnen we aan het personeelsbestand van Univé Noord-Holland
Oost-Europese arbeidsmigranten worden toegevoegd? In de huidige situatie zijn er geen
Oost-Europese arbeidsmigranten in dienst bij Univé Noord-Holland. In de gewenste situatie
wel. Om de gewenste situatie te bereiken zijn er twee thema’s van belang, communicatie en
omgaan met cultuurverschillen. Communicatie is de basis om in contact te komen en
informatie uit te wisselen. Leren omgaan met cultuurverschillen is belangrijk om effectief met
diversiteit om te gaan. Het is belangrijk om deze diversiteitsgroep een sense of belonging te
geven en alle medewerkers in staat te stellen van elkaar te leren. Bovendien is dit belangrijk
omdat hiermee vooral de positieve aspecten van diversiteit te kunnen benutten. De
organisatiecultuur is geanalyseerd met behulp van de cultuurdimensies van Hofstede. Hieruit
blijkt dat Univé Noord-Holland laag scoort op machtafstand, laag scoort op individualisme,
hoog op onzekerheidsvermijding en een langetermijnoriëntatie heeft. De diversiteitsgroep
kan worden gekenmerkt als een F-cultuur met de daarbij behorende fijnmazige structuur van
gedragsregels. Communicatie op het gebied van diversiteit is bekeken aan de hand van het
TOPOI model en de stijl van communiceren. Omdat de manier van communiceren in
Nederland en binnen de organisatie direct is kan dit zorgen voor conflicten. De visie van de
rapporteur op sociale inclusie is een pluralistische visie; samen van elkaar en met elkaar
leren. Het beste van twee werelden combineren. Uit de analyse van het leiderschap blijkt dat
de huidige leidinggevenden kenmerken bezitten van het transformationeel leiderschap. Deze
vorm van leiderschap kan een positieve bijdrage leveren aan het effectief gebruik maken van
diversiteit binnen de organisatie. Tenslotte wordt in het plan van aanpak aandacht besteed
aan het thema communicatie. Er worden trainingen geadviseerd op het gebied van
diversiteitsbewuste communicatie en trainingen gebaseerd op het TOPOI-model. Op het
gebied van het thema omgaan met cultuurverschillen wordt geadviseerd in twee fasen te
werken, een voorbereidende fase die cultuur binnen de organisatie verandert naar een
inclusieve cultuur met een daarbij passende interventie. Vervolgens wordt er een interventie
geadviseerd die er voor zorgt dat er productiviteit uit de diversiteit wordt behaald. Tot slot
wordt er geadviseerd om de leidinggevenden op te leiden: wat houdt diversiteit en
inclusiviteit in, met welke processen krijgen zij te maken en hoe zorgen zij ervoor dat zij hier
effectief mee omgaan.
3
Samen, Dichtbij en Doen!
Daniëlle Goosens – Wiltenburg
Studentnummer 4822947
18-12-2021
NCOI HBO Psychologie en Organisatie
Module Diversiteit
Docent: Winifred van Oudenniel
1
,Voorwoord
Mijn naam is Daniëlle Goosens, 44 jaar, geregistreerd partner en moeder. Daarnaast ben ik
met veel gedrevenheid een leidinggevende van een klein, saamhorig team. In dienst bij
Univé Noord-Holland.
Ik startte met deze opleiding omdat ik mezelf wilde ontwikkelen, maar ook mijn collega’s.
Daarnaast breng ik mijn opgedane kennis graag in de praktijk bij Univé Noord-Holland.
Deze opdracht schrijf ik in beginsel voor mijzelf, om te leren en te toetsen of ik de opgedane
kennis in de praktijk kan toepassen. Maar ook voor Univé Noord-Holland, ik ben in gesprek
gegaan met onze Manager van Personeel & Organisatie. Omdat ik graag wilde weten hoe zij
tegen diversiteit binnen Univé Noord-Holland aankijkt. Dit heeft mooie inzichten opgeleverd.
Daarnaast schrijf ik deze opdracht ook om te laten beoordelen door een professional of ik de
opgedane kennis kan toepassen in de praktijk.
Ik bedank mijn collega, Martine Oud voor hulp en het sparren. Daarnaast bedank ik u voor
het nakijken en het geven van feedback.
2
, Samenvatting
Univé is een verzekeringsmaatschappij zonder winstoogmerk. De Kernwaarden van Univé
zijn Samen, Dichtbij en Doen. Univé bestaat uit 11 regionale Univé ‘s. Univé Noord-Holland is
er daar één van. De Charter Diversiteit is ondertekend door het Verbond van Verzekeraars
en wordt ondersteund door Univé (Noord-Holland). De aanleiding voor dit vraagstuk is
geschreven voor Univé Noord-Holland omdat er geen sprake is van Diversiteit in het
personeelsbestand. Dit terwijl zij zich wel bewust is van de maatschappelijke
verantwoordelijkheid en het steeds diverser worden van het klantenbestand. Bovendien is zij
op dit moment geen weerspiegeling van de maatschappij. Met name de toename van Oost-
Europese arbeidsmigranten in het werkgebied van Univé Noord-Holland zorgt ervoor dat er
een behoefte is ontstaan aan een vertegenwoordiging van deze groep. Dit brengt ons op de
onderzoeksvraag: Hoe kunnen we aan het personeelsbestand van Univé Noord-Holland
Oost-Europese arbeidsmigranten worden toegevoegd? In de huidige situatie zijn er geen
Oost-Europese arbeidsmigranten in dienst bij Univé Noord-Holland. In de gewenste situatie
wel. Om de gewenste situatie te bereiken zijn er twee thema’s van belang, communicatie en
omgaan met cultuurverschillen. Communicatie is de basis om in contact te komen en
informatie uit te wisselen. Leren omgaan met cultuurverschillen is belangrijk om effectief met
diversiteit om te gaan. Het is belangrijk om deze diversiteitsgroep een sense of belonging te
geven en alle medewerkers in staat te stellen van elkaar te leren. Bovendien is dit belangrijk
omdat hiermee vooral de positieve aspecten van diversiteit te kunnen benutten. De
organisatiecultuur is geanalyseerd met behulp van de cultuurdimensies van Hofstede. Hieruit
blijkt dat Univé Noord-Holland laag scoort op machtafstand, laag scoort op individualisme,
hoog op onzekerheidsvermijding en een langetermijnoriëntatie heeft. De diversiteitsgroep
kan worden gekenmerkt als een F-cultuur met de daarbij behorende fijnmazige structuur van
gedragsregels. Communicatie op het gebied van diversiteit is bekeken aan de hand van het
TOPOI model en de stijl van communiceren. Omdat de manier van communiceren in
Nederland en binnen de organisatie direct is kan dit zorgen voor conflicten. De visie van de
rapporteur op sociale inclusie is een pluralistische visie; samen van elkaar en met elkaar
leren. Het beste van twee werelden combineren. Uit de analyse van het leiderschap blijkt dat
de huidige leidinggevenden kenmerken bezitten van het transformationeel leiderschap. Deze
vorm van leiderschap kan een positieve bijdrage leveren aan het effectief gebruik maken van
diversiteit binnen de organisatie. Tenslotte wordt in het plan van aanpak aandacht besteed
aan het thema communicatie. Er worden trainingen geadviseerd op het gebied van
diversiteitsbewuste communicatie en trainingen gebaseerd op het TOPOI-model. Op het
gebied van het thema omgaan met cultuurverschillen wordt geadviseerd in twee fasen te
werken, een voorbereidende fase die cultuur binnen de organisatie verandert naar een
inclusieve cultuur met een daarbij passende interventie. Vervolgens wordt er een interventie
geadviseerd die er voor zorgt dat er productiviteit uit de diversiteit wordt behaald. Tot slot
wordt er geadviseerd om de leidinggevenden op te leiden: wat houdt diversiteit en
inclusiviteit in, met welke processen krijgen zij te maken en hoe zorgen zij ervoor dat zij hier
effectief mee omgaan.
3
