Samenvatting Verpleegkundige als Coach
Ngar-Fun (2006). Teaching in Higer Education
Peer feedback: the learning element of peer assessment.
Met feedback door medestudenten wordt een communicatie proces bedoeld waarin
studenten in dialoog gaan over prestatie en normen. Hiermee wordt bedoeld het geven
van cijfers met behulp van relevante criteria.
Het doel van feedback en beoordeling door medestudenten is dat het studenten toestaat
een actieve rol te spelen in hun eigen leerproces. Literatuur met betrekking tot het
beoordelen door medestudenten legt te veel nadruk op de vergelijking tussen cijfers
gegeven door tutoren en cijfers gegeven door medestudenten. Er gebleken dat
beoordeling door medestudenten betrouwbaar is. De betrokkenheid van medestudenten
zou verder moeten gaan dan het geven van een cijfer en dat vergelijken met het cijfer
wat de tutor zou geven.
Uit onderzoek is gebleken dat er erg weinig gewerkt wordt met feedback en beoordeling
door medestudenten. Tutoren hebben een negatieve houding tegenover dit systeem. Ze
denken vaak niet dat het leerzaam zal zijn voor studenten en zijn van mening dat het hen
meer werk bezorgd. Academici zetten vraagtekens bij de betrouwbaarheid van
beoordeling door studenten. Zijn zij wel objectief tegenover hun klasgenoten? Daarnaast
wordt er vaak getwijfeld aan het feit of de studenten wel genoeg kennis hebben om goed
te kunnen beoordelen. Tevens zou het de verhoudingen tussen studenten onderling onder
druk kunnen zetten.
Er zitten echter veel voordelen aan feedback en beoordeling door studenten. Studenten
zullen er vaardigheden door vergaren zoals: kritisch reflecteren, het luisteren en handelen
naar feedback en het geven van feedback op het werk van anderen.
Feedback integreren in het cijfermatig beoordelen: er twijfel is over de
betrouwbaarheid van beoordeling door studenten, het wordt afgeraden het
cijfermatige beoordelen weg te laten en alleen feedback te geven. Uit onderzoek is
gebleken dat studenten minder betrokken en geïnteresseerd zijn in het geven van
feedback als deze geen invloed heeft op de uiteindelijke beoordeling van hun
medestudent. Om te zorgen dat alles toch eerlijk verloopt kunnen tutoren bepalen dat
het cijfer dat gegeven is door de medestudent maar voor een bepaald percentage
meetelt, meerdere studenten de taak geven dezelfde student te beoordelen. Een
andere goede manier om kwalitatief goede beoordelen door studenten te verkrijgen is
door 25% van het cijfer van de student die aan het beoordelen is te bepalen naar
aanleiding van de kwaliteit van de door deze student gegeven beoordeling aan een
andere student.
Strategieën om studenten te betrekken met criteria en kwaliteit: het beoordelen zorgt
ervoor dat de studenten zich bewuster worden van criteria waarop beoordeeld wordt.
Het zal studenten enige inzet kosten om bekend te raken met de punten waarop
beoordeeld wordt, maar dit zal wel een positief effect hebben op de manier van
beoordelen.
Het creëren van een onderwijsproces waarin er ruimte is voor feedback van
medestudenten: als het geven van feedback door medestudenten onderdeel uit gaat
maken van het onderwijsproces zal dit een normaal onderdeel gaan worden van het
onderwijsproces. Hierdoor raken studenten er vaker en eerder bij betrokken, wat de
kwaliteit van het beoordelen door studenten ten goede komt.
Visser (2006). Leren organiseren, samenwerken, managen en coachen.
Hoofdstuk 12: Leidinggeven, besturen en coachen.
Paragraaf 4: Coachen
Hiërarchisch coachen is vrijwel onmogelijk, het leidt tot manipuleren i.p.v. inspireren. Het
ontwikkelingsniveau van de medewerker vraagt van de coach flexibiliteit. Een moderne
bas is zowel leider, manager als coach (Myles Downey): management is het leveren van
resultaten, leiderschap is het formuleren van een toekomstvisie en coaching is het
, ontwikkelen van de mensen. Coaching is: helpen om betere prestaties te behalen, beter
te leren en zichzelf te ontwikkelen.
Een belangrijke taak van een leidinggevende is motiveren, volgens de human-
resourcebenadering willen mensen aangesproken worden op hun motieven en kwaliteiten
om zich te ontwikkelen, vooruit te komen en carrière te maken. Op drie niveaus kunnen
motivaties aangesproken worden:
Commitment, passie en betrokkenheid: motivatie is gekoppeld aan instellingsdoelen,
behalen van resultaten en krijgen van erkenning en waardering. Leidinggevende
moeten betrokken zijn op wat er onder medewerkers leeft, daarnaast moeten zij de
medewerkers betrekken bij ontwikkelingen. Inzet, passie en bevlogenheid voor het
werk, de producten en diensten en cliënten worden gezien als de integrerende en
samenbindende competentie van de coach.
Teambuilding en teamcoaching: teamvorming is het samenwerken in een hecht team
waarbij gemeenschappelijke resultaten centraal staan. De leidinggevende moet de
richting en de afzonderlijke teamleden stimuleren. De leidinggevende geeft
aanwijzingen en voorzetten, positieve kritiek, het geheel aan vuren en de zwakke
schakels versterken. Het benadrukken en stimuleren van gemeenschappelijke
resultaten kan een team hecht maken. Teambuilding en coaching zijn vooral van
belang in situaties die aan veranderingen onderhevig zijn, die experimenteel zijn en in
hooggekwalificeerde producten en diensten waarin slechts in nauwe onderlinge
samenwerking tot stand kunnen komen.
o In zelfsturende teams worden de hoogste eisen gesteld aan teambuilding en
coaching, er wordt een lerende houding verwacht. De taakinhoud van coachend
leiderschap richt zich op:
- Resultaatgerichte sturing en het geven van feedback: transparante en
realistische doelstellingen, regelmatige feedback en analyse van behaalde
teamprestaties.
- Scheppen van externe voorwaarden: optimale werkomstandigheden en
afspraken.
- Meedenken, vormgeven en implementeren van vernieuwingen.
- Coachen van het team: het kwalificatieniveau van de coach moet een niveau
hoger liggen dan dat van het team.
o Vijfstappen coachingmodel (Robert Hargrove):
- Ontwikkelen van eigen coachingsmissie en zienswijze: na het vaststellen van
de missie is het belangrijk een visie te ontwikkelen over de wijze waarop die
visie gerealiseerd kan worden en over de wijze waarop anderen daarbij
betrokken moeten worden. Een coach wil anderen wat leren, maar ook van
anderen leren: zoeken naar coachingmodellen voor zichzelf.
- Investeren in relaties: de coach moet mensen warm maken voor een missie
door manieren te vinden om individuele doelstellingen en aspiraties te
koppelen aan het gemeenschappelijke doel. Het krijgen van inzicht in passies,
doelstellingen en aspiraties is een belangrijke voorwaarde voor het behalen
van resultaten in latere fasen.
- Plannen van ambitieuze doelstellingen in samenwerking met de betrokkenen:
bepalen van de huidige situatie en wat er moet worden bereikt.
- Op gang brengen van de zaak: de coach moet omvangrijke taken opsplitsen
in kleinere projecten en zich concentreren op uitvoerbare deeltaken die door
anderen worden opgepakt.
- Zorgen voor feedback en leermogelijkheden: observeren van medewerkers en
aanspreken in een dialoog bij onbedoelde resultaten. Een coach geeft
feedback op een corrigerende manier, die grenzen verlegt en de
zelfwaardering vergroot. Zorg voor uitdagende ervaringen.
Een meestercoach is dol op actie en heeft een passie om anderen te helpen
leren, groeien en presteren. Een meestercoach is gevoel voor de kloof die gaapt
tussen wat mensen nu zijn en wat ze zouden kunnen doen.
o Improductieve en destructieve processen (Marijke Lingsma): wanneer er sprake is
van improductieve en destructieve groepsprocessen binnen teams moet de
Ngar-Fun (2006). Teaching in Higer Education
Peer feedback: the learning element of peer assessment.
Met feedback door medestudenten wordt een communicatie proces bedoeld waarin
studenten in dialoog gaan over prestatie en normen. Hiermee wordt bedoeld het geven
van cijfers met behulp van relevante criteria.
Het doel van feedback en beoordeling door medestudenten is dat het studenten toestaat
een actieve rol te spelen in hun eigen leerproces. Literatuur met betrekking tot het
beoordelen door medestudenten legt te veel nadruk op de vergelijking tussen cijfers
gegeven door tutoren en cijfers gegeven door medestudenten. Er gebleken dat
beoordeling door medestudenten betrouwbaar is. De betrokkenheid van medestudenten
zou verder moeten gaan dan het geven van een cijfer en dat vergelijken met het cijfer
wat de tutor zou geven.
Uit onderzoek is gebleken dat er erg weinig gewerkt wordt met feedback en beoordeling
door medestudenten. Tutoren hebben een negatieve houding tegenover dit systeem. Ze
denken vaak niet dat het leerzaam zal zijn voor studenten en zijn van mening dat het hen
meer werk bezorgd. Academici zetten vraagtekens bij de betrouwbaarheid van
beoordeling door studenten. Zijn zij wel objectief tegenover hun klasgenoten? Daarnaast
wordt er vaak getwijfeld aan het feit of de studenten wel genoeg kennis hebben om goed
te kunnen beoordelen. Tevens zou het de verhoudingen tussen studenten onderling onder
druk kunnen zetten.
Er zitten echter veel voordelen aan feedback en beoordeling door studenten. Studenten
zullen er vaardigheden door vergaren zoals: kritisch reflecteren, het luisteren en handelen
naar feedback en het geven van feedback op het werk van anderen.
Feedback integreren in het cijfermatig beoordelen: er twijfel is over de
betrouwbaarheid van beoordeling door studenten, het wordt afgeraden het
cijfermatige beoordelen weg te laten en alleen feedback te geven. Uit onderzoek is
gebleken dat studenten minder betrokken en geïnteresseerd zijn in het geven van
feedback als deze geen invloed heeft op de uiteindelijke beoordeling van hun
medestudent. Om te zorgen dat alles toch eerlijk verloopt kunnen tutoren bepalen dat
het cijfer dat gegeven is door de medestudent maar voor een bepaald percentage
meetelt, meerdere studenten de taak geven dezelfde student te beoordelen. Een
andere goede manier om kwalitatief goede beoordelen door studenten te verkrijgen is
door 25% van het cijfer van de student die aan het beoordelen is te bepalen naar
aanleiding van de kwaliteit van de door deze student gegeven beoordeling aan een
andere student.
Strategieën om studenten te betrekken met criteria en kwaliteit: het beoordelen zorgt
ervoor dat de studenten zich bewuster worden van criteria waarop beoordeeld wordt.
Het zal studenten enige inzet kosten om bekend te raken met de punten waarop
beoordeeld wordt, maar dit zal wel een positief effect hebben op de manier van
beoordelen.
Het creëren van een onderwijsproces waarin er ruimte is voor feedback van
medestudenten: als het geven van feedback door medestudenten onderdeel uit gaat
maken van het onderwijsproces zal dit een normaal onderdeel gaan worden van het
onderwijsproces. Hierdoor raken studenten er vaker en eerder bij betrokken, wat de
kwaliteit van het beoordelen door studenten ten goede komt.
Visser (2006). Leren organiseren, samenwerken, managen en coachen.
Hoofdstuk 12: Leidinggeven, besturen en coachen.
Paragraaf 4: Coachen
Hiërarchisch coachen is vrijwel onmogelijk, het leidt tot manipuleren i.p.v. inspireren. Het
ontwikkelingsniveau van de medewerker vraagt van de coach flexibiliteit. Een moderne
bas is zowel leider, manager als coach (Myles Downey): management is het leveren van
resultaten, leiderschap is het formuleren van een toekomstvisie en coaching is het
, ontwikkelen van de mensen. Coaching is: helpen om betere prestaties te behalen, beter
te leren en zichzelf te ontwikkelen.
Een belangrijke taak van een leidinggevende is motiveren, volgens de human-
resourcebenadering willen mensen aangesproken worden op hun motieven en kwaliteiten
om zich te ontwikkelen, vooruit te komen en carrière te maken. Op drie niveaus kunnen
motivaties aangesproken worden:
Commitment, passie en betrokkenheid: motivatie is gekoppeld aan instellingsdoelen,
behalen van resultaten en krijgen van erkenning en waardering. Leidinggevende
moeten betrokken zijn op wat er onder medewerkers leeft, daarnaast moeten zij de
medewerkers betrekken bij ontwikkelingen. Inzet, passie en bevlogenheid voor het
werk, de producten en diensten en cliënten worden gezien als de integrerende en
samenbindende competentie van de coach.
Teambuilding en teamcoaching: teamvorming is het samenwerken in een hecht team
waarbij gemeenschappelijke resultaten centraal staan. De leidinggevende moet de
richting en de afzonderlijke teamleden stimuleren. De leidinggevende geeft
aanwijzingen en voorzetten, positieve kritiek, het geheel aan vuren en de zwakke
schakels versterken. Het benadrukken en stimuleren van gemeenschappelijke
resultaten kan een team hecht maken. Teambuilding en coaching zijn vooral van
belang in situaties die aan veranderingen onderhevig zijn, die experimenteel zijn en in
hooggekwalificeerde producten en diensten waarin slechts in nauwe onderlinge
samenwerking tot stand kunnen komen.
o In zelfsturende teams worden de hoogste eisen gesteld aan teambuilding en
coaching, er wordt een lerende houding verwacht. De taakinhoud van coachend
leiderschap richt zich op:
- Resultaatgerichte sturing en het geven van feedback: transparante en
realistische doelstellingen, regelmatige feedback en analyse van behaalde
teamprestaties.
- Scheppen van externe voorwaarden: optimale werkomstandigheden en
afspraken.
- Meedenken, vormgeven en implementeren van vernieuwingen.
- Coachen van het team: het kwalificatieniveau van de coach moet een niveau
hoger liggen dan dat van het team.
o Vijfstappen coachingmodel (Robert Hargrove):
- Ontwikkelen van eigen coachingsmissie en zienswijze: na het vaststellen van
de missie is het belangrijk een visie te ontwikkelen over de wijze waarop die
visie gerealiseerd kan worden en over de wijze waarop anderen daarbij
betrokken moeten worden. Een coach wil anderen wat leren, maar ook van
anderen leren: zoeken naar coachingmodellen voor zichzelf.
- Investeren in relaties: de coach moet mensen warm maken voor een missie
door manieren te vinden om individuele doelstellingen en aspiraties te
koppelen aan het gemeenschappelijke doel. Het krijgen van inzicht in passies,
doelstellingen en aspiraties is een belangrijke voorwaarde voor het behalen
van resultaten in latere fasen.
- Plannen van ambitieuze doelstellingen in samenwerking met de betrokkenen:
bepalen van de huidige situatie en wat er moet worden bereikt.
- Op gang brengen van de zaak: de coach moet omvangrijke taken opsplitsen
in kleinere projecten en zich concentreren op uitvoerbare deeltaken die door
anderen worden opgepakt.
- Zorgen voor feedback en leermogelijkheden: observeren van medewerkers en
aanspreken in een dialoog bij onbedoelde resultaten. Een coach geeft
feedback op een corrigerende manier, die grenzen verlegt en de
zelfwaardering vergroot. Zorg voor uitdagende ervaringen.
Een meestercoach is dol op actie en heeft een passie om anderen te helpen
leren, groeien en presteren. Een meestercoach is gevoel voor de kloof die gaapt
tussen wat mensen nu zijn en wat ze zouden kunnen doen.
o Improductieve en destructieve processen (Marijke Lingsma): wanneer er sprake is
van improductieve en destructieve groepsprocessen binnen teams moet de
