Samenvatting van het boek Individueel arbeidsrecht 3,Ontslagrecht, Arbeidsovereenkomstenrecht

INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT
DEEL 3: ONTSLAGRECHT
J. van Drongelen, W. Fase, S. Jellinghaus


Samenvatting van Hoofdstukken 2 t/m 13
Vijfde, geheel herziene druk




Tilburg University

,2 De beëindiging met wederzijds goedvinden- de
beëindigingsovereenkomst
In de praktijk komt het veelvuldig voor dat de werkgever en de werknemer met elkaar overeenkomen dat
de arbeidsovereenkomst op enig moment zal eindigen. Het initiatief voor de beëindigingsovereenkomst
kan uitgaan van de werknemer. Het initiatief kan ook uitgaan van de werkgever omdat hij de
arbeidsovereenkomst met de werknemer graag wil beëindigen.

2.1 Algemene vereisten voor een beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst komt in beginsel tot stand op het moment dat de aanvaarding van een
dergelijke overeenkomst degene die het aanbod heeft gedaan, bereikt. Een aanbod en de aanvaarding
daarvan zijn eenzijdige rechtshandelingen.

2.2 Wilsgebreken
Een geldig tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst kan worden vernietigd als er sprake is van een
zogenoemd wilsgebrek. Het algemeen overeenkomstenrecht kent vier wilsgebreken, namelijk:

1. Bedreiging
2. Bedrog
3. Misbruik van omstandigheden
4. Dwaling

Dwaling houdt in dat de werkgever of de werknemer bij een juiste voorstelling van zaken de
overeenkomst niet of in ieder geval niet op de afgesproken voorwaarden zou zijn aangegaan. Bij bedrog is
er sprake van het gebruiken van een kunstgreep dat kan worden omschreven als opzettelijk misleidend
gedrag. Een werkgever zal niet snel een beroep op dwaling zien ingewilligd worden. Vaal zal als er al
sprake is van dwaling die voor zijn rekening komen.
De mededelingsplicht voor zowel de werkgever als de werknemer houdt in dat de ene partij tegenover de
andere partij gehouden is om binnen redelijk grenzen die maatregelen te nemen die ervoor moeten
zorgen dat wordt voorkomen dat onder invloed van onjuiste veronderstellingen toestemming tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gegeven.
Wil een beroep op dwaling of bedrog kunnen slagen, dan zal de betrokkene aannemelijk moet maken dat
er een causaal verband bestaat tussen de dwaling of het bedrog en het tot stand komen van de
beëindigingsovereenkomst. Het gaat er dan dus om dat aannemelijk wordt gemaakt dat de
beëindigingsovereenkomst niet of niet onder dezelfde voorwaarden tot stand zou zijn gekomen als
dwaling of het bedrog zou zijn uitgebleven.
Van misbruik van omstandigheden is volgens de HR sprake als (1) de werkgever wist of had moeten
begrijpen dat de werknemer onder bijzondere omstandigheden, zoals afhankelijkheid en onervarenheid,
bewogen werd tot het geven van instemming, en (2) de werkgever desalniettemin de instemming van de
werknemer bevorderde, terwijl hetgeen hij wist of had moeten begrijpen hem daarvan had behoren te
weerhouden.

2.3 Bijzondere voorschriften voor een beëindigingsovereenkomst
Lid 1 van art. 7:670b BW bepaalt dat de beëindigingsovereenkomst alleen rechtsgeldig is als deze
schriftelijk is aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst met een schriftelijke beëindigingsovereenkomst
wordt beëindigd, heeft de werknemer op grond van art. 7:670b lid 2 BW het recht om de

, beëindigingsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan de beëindigingsovereenkomst ontbinden
met een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring. Art. 7:670b lid 3 BW geeft aan dat de
werkgever de mogelijkheid voor de werknemer om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden in de
beëindigingsovereenkomst moet opnemen. Het doel van de bedenktermijn is om te voorkomen dat een
werknemer al dan niet onder psychische druk van werkgeverskant of in een emotionele toestand de
beëindigingsovereenkomst accepteert, zonder dat hij zich voldoende realiseert wat de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst voor gevolgen voor hem heeft.
Art. 7:670b lid 6 BW  nietig

2.4 De uitleg van de beëindigingsovereenkomst
Voor de uitleg van een dergelijke overeenkomst zal moeten worden teruggevallen op wat de HR in 1981
heeft beslist: Haviltexnorm uitvloeisel van de wilsvertrouwensleer. Dat betekent dat niet alleen puur de
subjectieve bedoelingen van de individuele partij de uitleg van de overeenkomst bepalen.

2.5 Is de beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst?
Als een werkgever en een werknemer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen, dan
doen zij dit met het oogmerk om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen. Als dit
aan de orde is, kan een beëindigingsovereenkomst ook een vaststellingsovereenkomst zijn.

2.6 De rechtsgevolgen van een beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst heeft tot gevolg dat geen van de daarbij betrokken partijen meer een
beroep kan doen op bijvoorbeeld de vernietigbaarheid van het ontslag of het niet in acht nemen van de
geldende opzegtermijn.