Samenvatting Gastles Talent Management

Gastles Talent Management
Giverny De Boeck – 24/03/2019
1. De opkomst van Talent Management (TM)
• The War for Talent – McKinsey
o Assumptie 1: Talenten als de sleutel naar competitief voordeel voor bedrijven
 Talent = op kennis gebaseerde resource
 Waardevol
 Zeldzaam
 Niet-imiteerbaar
 Niet-vervangbaar
 ~ Resource-Based View (RBV) (Barney, 1991)
o Assumptie 2: Het is oorlog!
 Demografische trends WERVING
 Grote uitstroom van baby boomers <-> beperkte instroom
 Leetijdspiramide Leuven:
 Trends in psychologisch contract (PC) VERLOOP
 Psychologisch contract = de impliciete verwachtingen die
een werkenemer en werkgever hebben ten opzichte van elkaar.
 Van een relationeel naar een transactioneel PC
 Bedrijfscontext is meer onzeker, veranderd snel -> als bedrijf moet je flexibel zijn
 Werknemers zijn minder loyaal -> gaan sneller van job veranderen
2. De populariteit van TM vandaag
• Praktijk:
o Talent programs:
 Traineeship voor net afgestudeerden met een roterend systeem zodat ze over het hele
bedrijf gewerkt hebben.
 AB InBev rekruteert 40 nieuwe trainees in de BeNeLux
 Organisaties met een talent program (best duur -> vaak internationale bedrijven)
 H&M ‘International talent program’
 KPMG
 L’Oréal ‘Marketing Talent Program’
 Nestlé
 SAP ‘HR Early Talent Program’
 Randstad
 Unilever ‘Future Leaders Program’
 Deloitte ‘Graduate Program’
 …
o TM = big business
 Big business? -> kijken hoeveel geld ze erin willen investeren
 $ 3 million: Jaarlijks gemiddelde dat grote bedrijven spenderen aan leiderschaps- en
ontwikkelingsprogramma’s voor ‘high-potential’ werknemers
 > $ 5 million: Waarde van de TM software markt in 2014—een stijging van 17% vergeleken
met 2013
o TM = top prioriteit
 “63% van de CEO’s wereldwijd maakt zich zorgen om de aanvoer van talent”




3. Exclusief TM

, • Definitie:
“activities and processes that involve the systematic identification of key positions which differentially
contribute to the organization’s sustainable competitive advantage, the development of a talent pool
of high potential and high performing incumbents to fill these roles, and the development of a
differentiated HR architecture to facilitate filling these positions with competent incumbents and to
ensure their continued commitment to the organization”
Vb. Netflix:
 Willen innoveren
 Doen dit via bottom-up:
beginnen bij analyseren data van
de users
 Sleutelposities: diegene die de
data van de users analyseren
 Sleutelpositie bepalen a.d.h.v. de
strategie

• Principe van wederkerigheid
 Basisprincipe achter talent maangement: voor wat, hoort wat -> investeren in een groep mensen
met het idee dat ze dan gemotiveerder, loyaler gaan zijn.
• Principe van personeeldifferentiatie
 Selectief investeren door de meeste resources (geld) te investeren in die groep waarvan we
geloven dat ze het meeste bijdrage aan het competitief voordeel (sleutelposities)
 Praktijk: groeps van talenten bedraagd 1-10% -> exclusief TM omdat de meeste WN’s worden
uitgesloten (90-99%)
4. Kritische bedenking I: empirisch bewijs?
 Is er empirisch bewijs voor de basis assumptie dat talenten positief reageren op TM?
• Systematische review:
o Reacties van werknemers op TM
 Onderzoeksvraag: hoeveel empirisch bewijs bestaat er voor de basis assumptie dat talenten
positief reageren op TM ?
 Methode: systematische review met inclusie en exclusie criteria (van k=475 naar k=43; 22
non-empirische artikels + 23 empirische artikels waarvan 14 kwantitatieve, 5 kwalitatieve, en
2 mixed-method)
o Reacties op wat?
 TM = multi-level construct
 Talent filosofie




 Inclusief vs exclusief: is het iets wat (niet)
veel mensen hebben?
 Praktijk: exclusief
 Is het stabiel (iets wat in je zit) of
developable (iets wat je kan ontwikkelen)