5. Personalwirtschaft
5.1 Grundlagen
Personalbereich eines Unternehmens mit verschiedenen Perspektiven betrachtbar
Abb. 74:
Verhaltenswissenschaftliche Perspektive
• Mitarbeiterinteressen
• Mitarbeiterverhalten im Betrieb
Personalwesen
Ökonomische Perspektive
Personaleinsatz als
• Leistungsfaktor
• Kostenfaktor
Personalwirtschaft
Personalwesen
• Wichtiger Teilbereich der Nachbarwissenschaften (z.B Betriebspsychologie,
Betriebssoziologie)
• BWL: steht vor allem der ökonomische Aspekt im Vordergrund – Abgleich von Nutzen und
Kosten des Personaleinsatzes
Personalwirtschaft (Personalmanagement)
• Umfasst alle auf die Mitarbeiter bezogenen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der
Unternehmensziele
5.1.1 Personal als Leistungs- und Kostenfaktor
(1) Personal als Leistungsfaktor
• Nur jene Unternehmen erfolgreich, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz im Markt
aufbauen können – Produktionsfaktoren: Werkstoffe und Betriebsmittel können von allen
Betrieben erworben werden
• gute, gleichzeitig rare, Personalkompetenz (motiviert, qualifiziert und kompetent) höchste
Wahrscheinlichkeit - Kompetenz und Wettbewerbsvorsprung gegenüber der Konkurrenz
aufzubauen
Gutes Personal = wichtiger Erfolgsfaktor
, • Aus Personaleinsatz resultierende Erträge (PE) abhängig von Qualifikation und Motivation
der Mitarbeiter
(2) Personal als Kostenfaktor
• Personaleinsatz gerade in Hochlohnländern wie Deutschland sehr aufwendig
Unternehmen ständig unter Rationalisierungsdruck
• Personalaufwandsquote deutscher Großunternehmen je nach Branche ca. zwischen 20-30%
• Qualität hat ihren Preis: hochqualifizierte Mitarbeiter verkörpern ein hohes Ertragspotenzial
(PE) und verursachen hohen Personalaufwand (PA)
5.1.2 Personalwirtschaftlicher Handlungsrahmen
• Personalplanung und Personalführung stellen Unternehmensleitung vor große
Herausforderungen durch den Personalwirtschaftlichen Handlungsrahmen
(1) Einschränkung der Vertragsfreiheit
• Gesetzliche Vorgaben zu Lohnhöhe
• Zum Kündigungsschutz
• Arbeitszeit etc.
vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten durch Gesetze und Tarifverträge erheblich
eingeschränkt; Menschliche Arbeit = Produktionsfaktor besonderer Art (Sonst: Werkstoffe,
Maschinen etc. - freie Vertragsgestaltung des Unternehmers)
abb.75 und abb.76
a) Arbeitsvertrag
Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer =
Arbeitsvertrag, in dem Leistung und Gegenleistung festgelegt werden
b) Tarifverträge
Meisten Unternehmen an Tarifverträge gebunden, die zwischen Arbeitgeberverband und der
(Branchen)Gewerkschaft abgeschlossen wurden
• Gegenstand tariflicher Vereinbarungen u.a : Entlohnung, Urlaubsansprüche
c) Gesetzliche Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer
,(Arbeits- und Sozialrechte) Beschränken allg. Handlungsspielraum des Unternehmers bei Abschluss
eines Arbeitsvertrages
Ab 01.01.2020 gelten B:
• Mindestlohn 9,35€
• Mindesturlaub 24 Tage pro Jahr
• Maximalarbeitsdauer 8 Std./Tag
• Kündigungsfrist mind. 4 Wochen
• Lohnfortzahlung bei Krankheit 6 Wochen lang
• Durch Übernahme des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung steigen Arbeitskosten um
19%
Resultiert: in Erhöhung der Personalkosten, Beschränkung der Personalverfügbarkeit bei guter
Auftragslage, Beschränkung des Personalabbaus bei schlechter Auftragslage
(2) Fachkräftemangel
-Nichtakademische Berufe beklagen Tendenz steigend über einen Fachkräftemangel
Folgende Lage liegt vor:
• Unbesetzte Ausbildungsplätze wegen geburtenschwacher Jahrgänge
• Oberes Marktsegment: Hochqualifizierte Arbeitskräfte sind stark umworben;
Beschaffungsengpass; hohe Zahl an offenen Stellen
• Unteres Marktsegment: Geringqualifizierte Arbeitskräfte gibt es in zu großer Zahl; hohe
Sockelarbeitslosigkeit
Der gespaltene Arbeitsmarkt ist auf folgende Ursachen zurückzuführen:
• Hohe Tarifabschlüsse und erhöht gesetzliche Sozialstandards erhöhen den Personalaufwand
• Hohe Personalaufwendungen nur noch hochqualifizierte Arbeitskräfte eine
Beschäftigungschance, da nur diese in der Lage sind einen PE zu erwirtschaften
• Gemessen an dem Leistungspotenzial sind geringqualifizierte Arbeitskräfte zu teuer –
Tätigkeiten mit geringen Anforderungsprofil werden zunehmend durch Maschinen verrichtet
oder in Niedriglohnsektoren verlagert
Zur Sicherung der Wettbewerbsposition braucht jedes Unternehmen hochqualifizierte Mitarbeiter
Unternehmen, dessen Personalmanagement, konzentrieren sich vordergründig auf die Rekrutierung
von hochqualifizierten Mitarbeitern und eine langfristige Bindung derer als Stammpersonal an das
Unternehmen
(3) Anpassungsschwierigkeiten bei veränderter Nachfrage
, Unternehmen sind als Anbieter von Gütern und Dienstleistungen ebenfalls von Schwankungen der
Nachfrage betroffen
Idealerweise müsste ein Unternehmen bei steigender Nachfrage mit einem schnellen
Personalaufbau und bei sinkender Nachfrage mit einem schnellen Personalabbau reagieren
Die Realität:
• Zügiger Personalaufbau scheitert am Fachkräftemangel
• Zügiger Personalabbau scheitert am strengen Kündigungsschutz
= Das erschwert die Personalplanung
5.1.3 Personalwirtschaftliche Ziele
-ausgerichtet auf das Oberste Unternehmensziel, wie immer
-aus diesem leitet sich dann auch das Gesamtziel der Personalwirtschaft und die Teilziele für
personalwirtschaftliche Aufgabenbereiche ab
Unternehmerisches Oberziel: langfristige Gewinnmaximierung
Gesamtziel Personalwirtschaft: Maximiere Humankapitalwert
Teilziele Personalwirtschaft: Vermeide – Personalengpass, Personalüberhang = 5.2 Personalplanung;
Steigere Personalertrag durch monetäre Anreize, nichtmonetäre Anreize = 5.3 Personalführung
Abb. 77
5.1.3.1 Humankapitalmaximierung – Gesamtziel der Personalwirtschaft
B: Verlässt ein Spitzenstürmer wie Adam Szalai den Verein, erhält ein Verein als
Entschädigungszahlung für den Verlust an Humankapital beispielsweiße 10 Mio € (sehr realistisch)
• Ein Unternehmen kann theoretisch den Humankapitalwert HKm genauso für einen
Mitarbeiter M ermitteln
• Grundlage für die Berechnung ist der Erfolgsbeitrag Gm eines Mitarbeiters M zum
Unternehmensgewinn G
• Erfolgsbeitrag Gm resultiert aus der Differenz zwischen den Erträgen PE und den
Aufwendungen PA aus dem Personaleinsatz eines M
Formel: Gm = PEm – PAm max!
Abb auf S.125
Mitarbeiterbezogene Aufwendungen PAm umfassen:
• Direktentgelt (Bruttolohn)
5.1 Grundlagen
Personalbereich eines Unternehmens mit verschiedenen Perspektiven betrachtbar
Abb. 74:
Verhaltenswissenschaftliche Perspektive
• Mitarbeiterinteressen
• Mitarbeiterverhalten im Betrieb
Personalwesen
Ökonomische Perspektive
Personaleinsatz als
• Leistungsfaktor
• Kostenfaktor
Personalwirtschaft
Personalwesen
• Wichtiger Teilbereich der Nachbarwissenschaften (z.B Betriebspsychologie,
Betriebssoziologie)
• BWL: steht vor allem der ökonomische Aspekt im Vordergrund – Abgleich von Nutzen und
Kosten des Personaleinsatzes
Personalwirtschaft (Personalmanagement)
• Umfasst alle auf die Mitarbeiter bezogenen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der
Unternehmensziele
5.1.1 Personal als Leistungs- und Kostenfaktor
(1) Personal als Leistungsfaktor
• Nur jene Unternehmen erfolgreich, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz im Markt
aufbauen können – Produktionsfaktoren: Werkstoffe und Betriebsmittel können von allen
Betrieben erworben werden
• gute, gleichzeitig rare, Personalkompetenz (motiviert, qualifiziert und kompetent) höchste
Wahrscheinlichkeit - Kompetenz und Wettbewerbsvorsprung gegenüber der Konkurrenz
aufzubauen
Gutes Personal = wichtiger Erfolgsfaktor
, • Aus Personaleinsatz resultierende Erträge (PE) abhängig von Qualifikation und Motivation
der Mitarbeiter
(2) Personal als Kostenfaktor
• Personaleinsatz gerade in Hochlohnländern wie Deutschland sehr aufwendig
Unternehmen ständig unter Rationalisierungsdruck
• Personalaufwandsquote deutscher Großunternehmen je nach Branche ca. zwischen 20-30%
• Qualität hat ihren Preis: hochqualifizierte Mitarbeiter verkörpern ein hohes Ertragspotenzial
(PE) und verursachen hohen Personalaufwand (PA)
5.1.2 Personalwirtschaftlicher Handlungsrahmen
• Personalplanung und Personalführung stellen Unternehmensleitung vor große
Herausforderungen durch den Personalwirtschaftlichen Handlungsrahmen
(1) Einschränkung der Vertragsfreiheit
• Gesetzliche Vorgaben zu Lohnhöhe
• Zum Kündigungsschutz
• Arbeitszeit etc.
vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten durch Gesetze und Tarifverträge erheblich
eingeschränkt; Menschliche Arbeit = Produktionsfaktor besonderer Art (Sonst: Werkstoffe,
Maschinen etc. - freie Vertragsgestaltung des Unternehmers)
abb.75 und abb.76
a) Arbeitsvertrag
Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer =
Arbeitsvertrag, in dem Leistung und Gegenleistung festgelegt werden
b) Tarifverträge
Meisten Unternehmen an Tarifverträge gebunden, die zwischen Arbeitgeberverband und der
(Branchen)Gewerkschaft abgeschlossen wurden
• Gegenstand tariflicher Vereinbarungen u.a : Entlohnung, Urlaubsansprüche
c) Gesetzliche Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer
,(Arbeits- und Sozialrechte) Beschränken allg. Handlungsspielraum des Unternehmers bei Abschluss
eines Arbeitsvertrages
Ab 01.01.2020 gelten B:
• Mindestlohn 9,35€
• Mindesturlaub 24 Tage pro Jahr
• Maximalarbeitsdauer 8 Std./Tag
• Kündigungsfrist mind. 4 Wochen
• Lohnfortzahlung bei Krankheit 6 Wochen lang
• Durch Übernahme des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung steigen Arbeitskosten um
19%
Resultiert: in Erhöhung der Personalkosten, Beschränkung der Personalverfügbarkeit bei guter
Auftragslage, Beschränkung des Personalabbaus bei schlechter Auftragslage
(2) Fachkräftemangel
-Nichtakademische Berufe beklagen Tendenz steigend über einen Fachkräftemangel
Folgende Lage liegt vor:
• Unbesetzte Ausbildungsplätze wegen geburtenschwacher Jahrgänge
• Oberes Marktsegment: Hochqualifizierte Arbeitskräfte sind stark umworben;
Beschaffungsengpass; hohe Zahl an offenen Stellen
• Unteres Marktsegment: Geringqualifizierte Arbeitskräfte gibt es in zu großer Zahl; hohe
Sockelarbeitslosigkeit
Der gespaltene Arbeitsmarkt ist auf folgende Ursachen zurückzuführen:
• Hohe Tarifabschlüsse und erhöht gesetzliche Sozialstandards erhöhen den Personalaufwand
• Hohe Personalaufwendungen nur noch hochqualifizierte Arbeitskräfte eine
Beschäftigungschance, da nur diese in der Lage sind einen PE zu erwirtschaften
• Gemessen an dem Leistungspotenzial sind geringqualifizierte Arbeitskräfte zu teuer –
Tätigkeiten mit geringen Anforderungsprofil werden zunehmend durch Maschinen verrichtet
oder in Niedriglohnsektoren verlagert
Zur Sicherung der Wettbewerbsposition braucht jedes Unternehmen hochqualifizierte Mitarbeiter
Unternehmen, dessen Personalmanagement, konzentrieren sich vordergründig auf die Rekrutierung
von hochqualifizierten Mitarbeitern und eine langfristige Bindung derer als Stammpersonal an das
Unternehmen
(3) Anpassungsschwierigkeiten bei veränderter Nachfrage
, Unternehmen sind als Anbieter von Gütern und Dienstleistungen ebenfalls von Schwankungen der
Nachfrage betroffen
Idealerweise müsste ein Unternehmen bei steigender Nachfrage mit einem schnellen
Personalaufbau und bei sinkender Nachfrage mit einem schnellen Personalabbau reagieren
Die Realität:
• Zügiger Personalaufbau scheitert am Fachkräftemangel
• Zügiger Personalabbau scheitert am strengen Kündigungsschutz
= Das erschwert die Personalplanung
5.1.3 Personalwirtschaftliche Ziele
-ausgerichtet auf das Oberste Unternehmensziel, wie immer
-aus diesem leitet sich dann auch das Gesamtziel der Personalwirtschaft und die Teilziele für
personalwirtschaftliche Aufgabenbereiche ab
Unternehmerisches Oberziel: langfristige Gewinnmaximierung
Gesamtziel Personalwirtschaft: Maximiere Humankapitalwert
Teilziele Personalwirtschaft: Vermeide – Personalengpass, Personalüberhang = 5.2 Personalplanung;
Steigere Personalertrag durch monetäre Anreize, nichtmonetäre Anreize = 5.3 Personalführung
Abb. 77
5.1.3.1 Humankapitalmaximierung – Gesamtziel der Personalwirtschaft
B: Verlässt ein Spitzenstürmer wie Adam Szalai den Verein, erhält ein Verein als
Entschädigungszahlung für den Verlust an Humankapital beispielsweiße 10 Mio € (sehr realistisch)
• Ein Unternehmen kann theoretisch den Humankapitalwert HKm genauso für einen
Mitarbeiter M ermitteln
• Grundlage für die Berechnung ist der Erfolgsbeitrag Gm eines Mitarbeiters M zum
Unternehmensgewinn G
• Erfolgsbeitrag Gm resultiert aus der Differenz zwischen den Erträgen PE und den
Aufwendungen PA aus dem Personaleinsatz eines M
Formel: Gm = PEm – PAm max!
Abb auf S.125
Mitarbeiterbezogene Aufwendungen PAm umfassen:
• Direktentgelt (Bruttolohn)
