samenvatting Tango op de werkvloer

Boek: Tango op de werkvloer

Hoofdstuk 1: Arbeidsrelaties van de jaren tien
1.3 Arbeidsrelaties van de jaren tien zijn veelkleurig
Beukemam, Kuipers en van der Pol: de wijze waarop mensen vormgeven aan hun
werkzame leven verandert snel. Bijv.: vast contract is niet langer meer de norm.
Gem. veranderen mensen na 5 jaar hun baan. 1 op de 3 heeft flexibel werk.
Aantal flexwerkers, oproep, uitzend en invalkrachten is opgelopen naar 18
procent van alle werknemers, en dit zal alleen maar groeien.
De machtsverschillen veranderen: werkgevers hebben niet meer macht dan
werknemers, werkgevers zijn zelfs soms afhankelijk van werknemers.
Toch veranderen niet alle arbeidsrelaties in positieve zin: in veel sectoren en
organisaties zijn arbeidsverhoudingen nog altijd scheef, ten nadele van de
werknemers. Ook kent de arbeidsmarkt veel buitenstaanders: werklozen,
arbeidsongeschikten en laagopgeleiden.

Zzp’ers:
- Meeste middelbaar en hoger opgeleid.
- Werken meestal in zakelijke en culturele dienstverlening, bouw en
landbouw
- Financieel niet ruim
Drie voorname redenen waarom mensen kiezen voor het zelfstandige
ondernemerschap (Pleijers en van der Valk)
- Vrijheid
- Zelfverwerkelijking
- Laatste redmiddel (als mensen zijn ontslagen of teveel salaris moeten
inleveren).

Outsiders: hebben geen of hooguit knipperlichtrelatie met werkgevers in de vorm
van tijdelijke contracten en uitzendwerk.
Uitkeringen worden nu lager en korter dan voorheen en er zijn allerlei activerende
maatregelen zoals gesubsidieerde banen en re-integratie van
uitkeringsgerechtigden.

Laagopgeleide (mbo of lager) werknemers: 40% van de beroepsbevolking. De
groep is kwetsbaar omdat er baanonzekerheid is (lagere functiestechnologie),
lange diensttijden, gehechtheid aan eigen woonomgeving en klein sociaal
netwerk.

Werknemer 2.0: groeit op in wereld van wiki’s, facebook, skype en youtube. Ze
verwachten van hun werkgever uitdagende klussen waarin ze veel (virtueel)
kunnen communiceren en netwerken, krijgen ze die niet, gaan ze weg. Drijfveer:
zelfbepaling. Bijv.: het nieuwe werken (thuiswerken)

Kenmerken arbeidsrelatie jaren 10:
- Variatie
- Diversiteit
- Verandering
Er zijn verschillende groepen: vaste werknemers, zwakke zelfstandigen,
flexwerkers, uitkeringsgerechtigden, los-vasten, vast-lossen etc.
Tot welke groep men ook behoort de beste manier om te overleven op deze
dynamische arbeidsmarkt is om zelf dynamisch te handelen: door te leren,
switchen van baan die nog beter bij je past.

,1.4 wat is een arbeidsrelatie en waarom knelt zij momenteel?
Arbeidsrelaties in een netwerkeconomie vanuit drie verschillende disciplines met
daarbij de gedachtes over het mechanisme van een arbeidsrelatie (marsden):
- Psychologisch  overtuigingen en verwachtingen die partijen in een
arbeidsrelatie over en van elkaar hebben
- Economisch beloningsstructuur
- Rechtwettelijke regels die maken dat partijen hun afspraken nakomen.

Hieronder nog uitgebreider:
Psychologische definitie van de arbeidsrelatie: ruilrelatie, waarin werkgever en
werknemer over een langere periode heel veel uitwisselen. Bijvoorbeeld
ontwikkelingsmogelijkheden in ruil voor flexibele inzetbaarheid.

Economen: onderscheid tussen arbeids- en marktrelatie. Marktrelatie:
uitwisseling van een product/dienst tegen een bepaalde prijs eenmalig.
Arbeidsrelatie: werknemer en werkgever kiezen ervoor deze transacties te
herhalen en in te bedden in een langetermijnrelatie.
Van marktrelatie naar arbeidsrelatie voor werkgever:
- Mate waarin werknemers specifieke, unieke vaardigheden hebben, anders
zijn ze inwisselbaar
- Meetbaarheid van prestaties van belang
- Frequentie van de gevraagde arbeid is van belang.
Voordelen van marktrelatie naar arbeidsrelatie werknemer:
- Stabiel inkomen
- Beloningsstructuren
- Trainingen/opleidingen

Juridische definitie van een arbeidsrelatie verwijst naar wettelijke regels over de
arbeidsovereenkomst. Vijf elementen van de arbeidsovereenkomst (jacobs,
massuger en plessen)
- Arbeid
- Tegen loon
- Gedurende zekere tijd
- In ondergeschiktheid die
- Persoonlijk wordt verricht
alle drie de benaderingen schieten op zichzelf te kort maar samen maakt het
de arbeidsrelatie sterk.

1.5 een nieuw model voor soorten arbeidsrelaties
Een arbeidsrelatie in psychologische zin gaat over beloften van WN aan de
organisatie en wat zij daarvoor van die organisatie terug verwachten
(Conway&Briner).
Simpelste belofte in psychologische contracten: mensen leveren werk en krijgen
in ruil daarvoor beloning.
- In-rolgedrag: WN doen precies wat is afgesproken
- Extra-rolgedrag: WN doen meer dan van wat hun gevraagd wordt. Ze
beloven hun collega’s te helpen en gewetensvol bij te dragen aan de
organisatie, dit heet organizational citizenship behavior (OCB).

Naast salaris verwachten WN meer van hun WG, zoals: opleidingen,
doorgroeimogelijkheden en respect.

, Herriot, Manning en Kidd onderzochten wat WN en WG van elkaar verwachten en
zien als verplichtingen naar en van elkaar. Voorbeelden:
- Werknemers voelen zich verplicht om uren te maken, hard te werken en
eerlijk te zijn.
- Werknemers verwachten in ruil hiervoor: een veilige werkomgeving,
baanzekerheid, eerlijke beloning en procedurele rechtvaardigheid.
- Werkgevers voelen zich verplicht om menselijkheid, erkenning, goede
arbeidsvoorwaarden en eerlijkheid te bieden.
- Ze verwachten in ruil hiervoor: dat de afgesproken uren worden gewerkt,
goed en voldoende werk leveren en eerlijk zijn.
WN benadrukken de basale aspecten van werk zoals salaris terwijl WG
relationele aspecten benadrukken.

Twee soorten psychologische contracten (Rousseau):
- Transactionele: partijen hebben specifieke verwachtingen van elkaar
binnen een afgebakende periode. Bijv.: loon in ruil voor arbeid.
- Relationele: bevat meer elementen, kent een open einde en een
langetermijnperspectief.
Het relationele psychologische contract lijkt op dat wat Gaspersz en Ott de
verwachting van life-time employment noemen. Maar tegenwoordig kunnen veel
organisaties dit niet meer bieden.
- WN ervaren een derde psychologische contract. Dit is een mengeling van
transactioneel en relationeel. Rousseau noemt dit het gebalanceerde
psychologische contract. Hier veronderstellen WN zowel een LT-relatie op
basis van vertrouwen als stevige prestatie-eisen en continue
heronderhandelingen. WG die gebalanceerde contracten ervaren
investeren veel in ontwikkeling en training maar accepteren dat WN
flexibel zijn en gemakkelijk kunnen vertrekken.

Risico:
- Transactioneel: meeste risico ligt bij de WN, het contract kan zomaar
beëindigd worden.
- Relationeel: hier loopt de WG het meeste risico: de relatie is ‘levenslang’.
- Gebalenceerd: veronderstellen partijen dat men bij elkaar blijft zolang men
waardevol voor elkaar isgelijkmatige verdeling van het risico.
Een breuk in een psychologisch contract komt vaak voor, hierdoor heb je weinig
hoog oplopende conflicten.

Een nieuw model voor psychologisch contract: