Inhoudsopgave Samenvatting handboek mediation
Samenvatting handboek mediation................................................................................................................ 2
Pagina 517 t/m 529..............................................................................................................................................3
18.3 arbeid.......................................................................................................................................................3
18.3.1. Conflicten en betrokkenen..................................................................................................................3
18.3.2 kenmerken............................................................................................................................................4
18.3.3 mediators..............................................................................................................................................5
Pagina 298 t/m 310..............................................................................................................................................6
10.5 narratieve mediation...............................................................................................................................6
10.5.1 definitie en doel....................................................................................................................................6
10.5.2 theoretische en filosofische uitgangspunten.......................................................................................7
10.5.3 visie op conflict.....................................................................................................................................8
10.5.4 discours.................................................................................................................................................8
10.5.5 handelingsruimte..................................................................................................................................8
10.5.6 positionering.........................................................................................................................................9
10.5.7 werkwijze en technieken......................................................................................................................9
10.5.9 voor- en nadelen.................................................................................................................................10
Pagina 551 t/m 573............................................................................................................................................11
18.6 overheid.................................................................................................................................................11
18.6.1 conflicten tussen burger en overheid.................................................................................................11
18.6.2 kenmerken bij conflicten tussen burger en overheid........................................................................11
18.6.3 wat vinden burgers belangrijk?..........................................................................................................11
18.6.4 naar een responsieve rechtsstaat......................................................................................................12
18.6.5 waarborgen: responsief met de waarborgen van autonoom recht...................................................15
18.6.7 mediation tussen burger en overheid................................................................................................15
Pagina 355 t/m 385............................................................................................................................................17
12. interculturele sensitiviteit........................................................................................................................17
12.1 inleiding.................................................................................................................................................17
12.2 cultuurpsychologische inzichten...........................................................................................................17
12.2.1 theoretische basis...............................................................................................................................18
12.2.2 relevante begrippen...........................................................................................................................18
12.2.3 Maslow en de ontwikkeling van de persoonlijkheid..........................................................................22
12.2.4 bandura’s sociaal cognitieve leertheorie...........................................................................................22
12.2.5 rogers clientgerichte benadering.......................................................................................................22
12.2.6. Kims model van stress-adaptie-groei-dynamiek (SAG).....................................................................23
12.2.7. pollocks interculturele transformatie en derde cultuur....................................................................23
12.3 betekenis voor de praktijk van mediation.............................................................................................24
12.3.1 uit diagram, symbolen en verborgen motieven.................................................................................24
12.3.2 toepassing van het uit-diagram..........................................................................................................24
12.3.3 interculturele structuren in de praktijk..............................................................................................25
12.3.4 mediationproces bij SAG en ui-diagram.............................................................................................25
12.4 enkele aandachtspunten.......................................................................................................................26
Pagina 529 t/m 534............................................................................................................................................27
18.4 buurtbemiddeling..................................................................................................................................27
18.4.1 conflicten en betrokkenen..................................................................................................................27
18.4.2 methode.............................................................................................................................................28
18.4.3 mediators............................................................................................................................................29
18.4.5. tot slot................................................................................................................................................29
Pagina 502 t/m 517............................................................................................................................................29
18.2 echtscheiding en omgang......................................................................................................................29
18.2.1 (echt)scheiding...................................................................................................................................29
1
, 18.2.2 zorg en omgang..................................................................................................................................32
Pagina 599 t/m 612............................................................................................................................................35
18.9 mediation in strafzaken.........................................................................................................................35
18.9.1 strafrecht............................................................................................................................................35
18.9.2 herstelrecht........................................................................................................................................36
18.9.3 de wettelijke basis van herstelrecht in Nederland.............................................................................37
18.9.4 mediation in strafzaken......................................................................................................................37
18.9.5 de mediator in strafzaken...................................................................................................................38
Pagina 415 t/m 428............................................................................................................................................41
14. ethiek.......................................................................................................................................................41
14.1 inleiding.................................................................................................................................................41
14.2 beroepsethiek........................................................................................................................................41
14.3 morele basiswaarden van de ‘behoorlijke’ mediator............................................................................41
14.4 soorten morele vraagstukken................................................................................................................44
14.5 omgaan met morele bedreigingen........................................................................................................45
Samenvatting handboek mediation
2
,Pagina 517 t/m 529
18.3 arbeid
18.3.1. Conflicten en betrokkenen
Wat is een arbeidsconflict?
Twee mensen hebben een arbeidsconflict als ten minste een van beide vindt dat de andere partij
haar dwarsboomt of ergert.
Soorten conflicten
Er wordt onderscheidt gemaakt tussen conflicten over arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen,
arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In de wetenschappelijke literatuur onderscheidt
men taakconflicten en relatieconflicten.
Mensen hebben een taakconflict als ze het oneens zijn over hoe het werk moet gebeuren, over de
doelen ze willen bereiken, over middelen om die doelen te bereiken en/of over hoe middelen
verdeeld moeten worden tussen de partijen.
Bij een relatieconflict zijn medewerkers het oneens over basale, persoonlijke normen en waarden.
Relatieconflicten hebben negatievere gevolgen voor werkprestaties en welzijn dan taakconflicten.
Cruciale factoren om te mediation bij een relatieconflict zijn; is er veilige, lerende organisatie en is de
mediator deskundig in groepsprocessen?
Partijen in arbeidsconflicten
Een speciale vorm van arbeidsconflicten zijn collectieve conflicten tijdens cao-onderhandelingen.
Collectieve arbeidsconflicten spelen zich af tussen vertegenwoordigers van groepen in een of zelf
meerdere organisatie zoals vakbonden die werknemers vertegenwoordigen etc.
Een voorbeeld van een collectief conflict is de staking van het cabinetpersoneel van KLM. Vluchten
moesten daardoor geschrapt worden en dit kostte veel.
Cijfers over arbeidsconflicten
Conflicten op de werkvloer komen regelmatig voor. Conflicten met collega’s komen het meest voor,
gevolgd door conflicten met de leidinggevende en de werkgever. Een conflict met de leidinggevende
als de werkgever komt ook relatief vaak voor.
Mannen hebben even vaak conflicten als vrouwen. Vooral in de industrie blijken veel conflicten te
zijn. Hoger opgeleiden hebben minder vaak ruzie met hun werkgever. Conflicten met de werkgever
in kleinere organisaties komen ook sneller voor.
Cijfers over de gevolgen van arbeidsconflicten
Werknemers die langdurig ruzie op het werk hebben, verzuimen vaker en langer dan gemiddeld,
namelijk 3x zoveel. Men is ook vaker sneller te vertrekken wanneer er een conflict is.
Betrokkenen bij arbeidsconflicten
Bij arbeidsconflicten spelen niet alleen de conflictpartijen zelf een rol, maar zijn vaak meerdere
mensen en instanties betrokken. Voordat het tot mediation komt, spelen zij vaak een rol.
Conflicthantering
Een koerskaart is een beschrijfbaar tafelkleed met daarop prikkelende vragen waarover 4 tot 8
mensen met elkaar in gesprek kunnen gaan. Het doel van de koerskaart ‘moet toch kunnen’ is om
ongewenst gedrag binnen een werkteam bespreekbaar te maken, bijv. met vragen als ‘wat spreken
we af?’ etc. het geeft de spelers inzicht in wat ze kunnen doen als ze ongewenst gedrag zien, zodat
men kan werken aan een goede sfeer.
3
, Oorzaken van conflicten
Volgens Nauta zijn er 2 hoofdoorzaken van conflicten:
1. De structuur van afhankelijkheden binnen een organisatie; als er structureel veel competitie
ingebakken zit in een organisatie, en met daarnaast ook nog sterk van elkaar afhankelijk is,
dan is de kans op taakconflicten groot
2. De cultuur van arbeidsverhoudingen; als de cultuur gekenmerkt wordt door slechte
onderlinge relaties en onderling wantrouwen, dan zijn relatieconflicten de orde van de dag
Uitkomsten van conflicten
Arbeidsconflicten hebben directe uitkomsten, in de vorm van de overeenkomst of afspraak die
partijen maken. Zo’n uitkomst varieert van win-win oplossing, een compromis waarin partijen de
koek gelijk verdeeld krijgen, tot geen overeenkomst. Elke overeenkomst, ook geen overeenkomst,
heeft gevolgen. Dit kan ook positief zijn.
Bij taakconflicten gelden er drie condities waaronder zij positief uitpakken voor teamprestaties;
1. Taakcomplexiteit; hoe complexer de taak, hoe beter het is om alle inherente tegenstellingen
in belangen en perspectieve goed te verkennen, om zodoende groepsdenken en tunnelvisie
te voorkomen
2. Informatieverwerking; hoe meer de conflictpartijen onderlinge informatie open transparant
delen, hoe beter prestaties
3. De wijze waarop conflict wordt geuit; doen partijen dit op een directe, kalme wijze, kritiek
openlijk benoemd zonder naar elkaar te schreeuwen, dan draagt dit bij aan goede
conflictuitkomsten.
18.3.2 kenmerken
Cijfers over mediation bij arbeidsconflicten
Arbeid is het op een na belangrijkste domein voor mediations; de eerstvolgende categorieën zijn
buurtbemiddeling, overheid, en zakelijke geschillen.
Uit cijfers blijkt dat een kwart van de mediations uit arbeidszaken betreft, 43% gaat over familiezaken
en de overige zijn overheid, buren, zakenrelaties etc. arbeid blijft dus het op een na belangrijkste
domein voor mediations na familiezaken.
Groeipotentie voor mediation bij arbeidsconflicten
De groeipotentie van mediation bij arbeidsconflicten is in principe groot.
Mediationmarkt nog niet volwassen
Mediators zouden zelf actiever opzoek moeten naar potentiele klachten in nichtmartken, waaronder
arbeid.
Vraagtekens bij vrijwilligheid van mediation op het werk
Arbo-artsen verwijzen zieke conflictpartijen door naar een mediator, waarbij de zieke werknemer
zich vaak gedwongen voelt om mee te werken. Ook werkgevers kunnen zich verplicht voelen om mee
te werken als een werknemer mediation voorstelt. Zo’n risico is reeel wanneer het tot een
ontslagprocedure zou komen en het duidelijk wordt dat de werkgever mediation heeft afgewezen.
Een mediator moet daarom altijd toetsen hoe vrijwillig conflictpartijen meewerken een de
mediation.
Juiste partijen aan tafel?
4
Samenvatting handboek mediation................................................................................................................ 2
Pagina 517 t/m 529..............................................................................................................................................3
18.3 arbeid.......................................................................................................................................................3
18.3.1. Conflicten en betrokkenen..................................................................................................................3
18.3.2 kenmerken............................................................................................................................................4
18.3.3 mediators..............................................................................................................................................5
Pagina 298 t/m 310..............................................................................................................................................6
10.5 narratieve mediation...............................................................................................................................6
10.5.1 definitie en doel....................................................................................................................................6
10.5.2 theoretische en filosofische uitgangspunten.......................................................................................7
10.5.3 visie op conflict.....................................................................................................................................8
10.5.4 discours.................................................................................................................................................8
10.5.5 handelingsruimte..................................................................................................................................8
10.5.6 positionering.........................................................................................................................................9
10.5.7 werkwijze en technieken......................................................................................................................9
10.5.9 voor- en nadelen.................................................................................................................................10
Pagina 551 t/m 573............................................................................................................................................11
18.6 overheid.................................................................................................................................................11
18.6.1 conflicten tussen burger en overheid.................................................................................................11
18.6.2 kenmerken bij conflicten tussen burger en overheid........................................................................11
18.6.3 wat vinden burgers belangrijk?..........................................................................................................11
18.6.4 naar een responsieve rechtsstaat......................................................................................................12
18.6.5 waarborgen: responsief met de waarborgen van autonoom recht...................................................15
18.6.7 mediation tussen burger en overheid................................................................................................15
Pagina 355 t/m 385............................................................................................................................................17
12. interculturele sensitiviteit........................................................................................................................17
12.1 inleiding.................................................................................................................................................17
12.2 cultuurpsychologische inzichten...........................................................................................................17
12.2.1 theoretische basis...............................................................................................................................18
12.2.2 relevante begrippen...........................................................................................................................18
12.2.3 Maslow en de ontwikkeling van de persoonlijkheid..........................................................................22
12.2.4 bandura’s sociaal cognitieve leertheorie...........................................................................................22
12.2.5 rogers clientgerichte benadering.......................................................................................................22
12.2.6. Kims model van stress-adaptie-groei-dynamiek (SAG).....................................................................23
12.2.7. pollocks interculturele transformatie en derde cultuur....................................................................23
12.3 betekenis voor de praktijk van mediation.............................................................................................24
12.3.1 uit diagram, symbolen en verborgen motieven.................................................................................24
12.3.2 toepassing van het uit-diagram..........................................................................................................24
12.3.3 interculturele structuren in de praktijk..............................................................................................25
12.3.4 mediationproces bij SAG en ui-diagram.............................................................................................25
12.4 enkele aandachtspunten.......................................................................................................................26
Pagina 529 t/m 534............................................................................................................................................27
18.4 buurtbemiddeling..................................................................................................................................27
18.4.1 conflicten en betrokkenen..................................................................................................................27
18.4.2 methode.............................................................................................................................................28
18.4.3 mediators............................................................................................................................................29
18.4.5. tot slot................................................................................................................................................29
Pagina 502 t/m 517............................................................................................................................................29
18.2 echtscheiding en omgang......................................................................................................................29
18.2.1 (echt)scheiding...................................................................................................................................29
1
, 18.2.2 zorg en omgang..................................................................................................................................32
Pagina 599 t/m 612............................................................................................................................................35
18.9 mediation in strafzaken.........................................................................................................................35
18.9.1 strafrecht............................................................................................................................................35
18.9.2 herstelrecht........................................................................................................................................36
18.9.3 de wettelijke basis van herstelrecht in Nederland.............................................................................37
18.9.4 mediation in strafzaken......................................................................................................................37
18.9.5 de mediator in strafzaken...................................................................................................................38
Pagina 415 t/m 428............................................................................................................................................41
14. ethiek.......................................................................................................................................................41
14.1 inleiding.................................................................................................................................................41
14.2 beroepsethiek........................................................................................................................................41
14.3 morele basiswaarden van de ‘behoorlijke’ mediator............................................................................41
14.4 soorten morele vraagstukken................................................................................................................44
14.5 omgaan met morele bedreigingen........................................................................................................45
Samenvatting handboek mediation
2
,Pagina 517 t/m 529
18.3 arbeid
18.3.1. Conflicten en betrokkenen
Wat is een arbeidsconflict?
Twee mensen hebben een arbeidsconflict als ten minste een van beide vindt dat de andere partij
haar dwarsboomt of ergert.
Soorten conflicten
Er wordt onderscheidt gemaakt tussen conflicten over arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen,
arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In de wetenschappelijke literatuur onderscheidt
men taakconflicten en relatieconflicten.
Mensen hebben een taakconflict als ze het oneens zijn over hoe het werk moet gebeuren, over de
doelen ze willen bereiken, over middelen om die doelen te bereiken en/of over hoe middelen
verdeeld moeten worden tussen de partijen.
Bij een relatieconflict zijn medewerkers het oneens over basale, persoonlijke normen en waarden.
Relatieconflicten hebben negatievere gevolgen voor werkprestaties en welzijn dan taakconflicten.
Cruciale factoren om te mediation bij een relatieconflict zijn; is er veilige, lerende organisatie en is de
mediator deskundig in groepsprocessen?
Partijen in arbeidsconflicten
Een speciale vorm van arbeidsconflicten zijn collectieve conflicten tijdens cao-onderhandelingen.
Collectieve arbeidsconflicten spelen zich af tussen vertegenwoordigers van groepen in een of zelf
meerdere organisatie zoals vakbonden die werknemers vertegenwoordigen etc.
Een voorbeeld van een collectief conflict is de staking van het cabinetpersoneel van KLM. Vluchten
moesten daardoor geschrapt worden en dit kostte veel.
Cijfers over arbeidsconflicten
Conflicten op de werkvloer komen regelmatig voor. Conflicten met collega’s komen het meest voor,
gevolgd door conflicten met de leidinggevende en de werkgever. Een conflict met de leidinggevende
als de werkgever komt ook relatief vaak voor.
Mannen hebben even vaak conflicten als vrouwen. Vooral in de industrie blijken veel conflicten te
zijn. Hoger opgeleiden hebben minder vaak ruzie met hun werkgever. Conflicten met de werkgever
in kleinere organisaties komen ook sneller voor.
Cijfers over de gevolgen van arbeidsconflicten
Werknemers die langdurig ruzie op het werk hebben, verzuimen vaker en langer dan gemiddeld,
namelijk 3x zoveel. Men is ook vaker sneller te vertrekken wanneer er een conflict is.
Betrokkenen bij arbeidsconflicten
Bij arbeidsconflicten spelen niet alleen de conflictpartijen zelf een rol, maar zijn vaak meerdere
mensen en instanties betrokken. Voordat het tot mediation komt, spelen zij vaak een rol.
Conflicthantering
Een koerskaart is een beschrijfbaar tafelkleed met daarop prikkelende vragen waarover 4 tot 8
mensen met elkaar in gesprek kunnen gaan. Het doel van de koerskaart ‘moet toch kunnen’ is om
ongewenst gedrag binnen een werkteam bespreekbaar te maken, bijv. met vragen als ‘wat spreken
we af?’ etc. het geeft de spelers inzicht in wat ze kunnen doen als ze ongewenst gedrag zien, zodat
men kan werken aan een goede sfeer.
3
, Oorzaken van conflicten
Volgens Nauta zijn er 2 hoofdoorzaken van conflicten:
1. De structuur van afhankelijkheden binnen een organisatie; als er structureel veel competitie
ingebakken zit in een organisatie, en met daarnaast ook nog sterk van elkaar afhankelijk is,
dan is de kans op taakconflicten groot
2. De cultuur van arbeidsverhoudingen; als de cultuur gekenmerkt wordt door slechte
onderlinge relaties en onderling wantrouwen, dan zijn relatieconflicten de orde van de dag
Uitkomsten van conflicten
Arbeidsconflicten hebben directe uitkomsten, in de vorm van de overeenkomst of afspraak die
partijen maken. Zo’n uitkomst varieert van win-win oplossing, een compromis waarin partijen de
koek gelijk verdeeld krijgen, tot geen overeenkomst. Elke overeenkomst, ook geen overeenkomst,
heeft gevolgen. Dit kan ook positief zijn.
Bij taakconflicten gelden er drie condities waaronder zij positief uitpakken voor teamprestaties;
1. Taakcomplexiteit; hoe complexer de taak, hoe beter het is om alle inherente tegenstellingen
in belangen en perspectieve goed te verkennen, om zodoende groepsdenken en tunnelvisie
te voorkomen
2. Informatieverwerking; hoe meer de conflictpartijen onderlinge informatie open transparant
delen, hoe beter prestaties
3. De wijze waarop conflict wordt geuit; doen partijen dit op een directe, kalme wijze, kritiek
openlijk benoemd zonder naar elkaar te schreeuwen, dan draagt dit bij aan goede
conflictuitkomsten.
18.3.2 kenmerken
Cijfers over mediation bij arbeidsconflicten
Arbeid is het op een na belangrijkste domein voor mediations; de eerstvolgende categorieën zijn
buurtbemiddeling, overheid, en zakelijke geschillen.
Uit cijfers blijkt dat een kwart van de mediations uit arbeidszaken betreft, 43% gaat over familiezaken
en de overige zijn overheid, buren, zakenrelaties etc. arbeid blijft dus het op een na belangrijkste
domein voor mediations na familiezaken.
Groeipotentie voor mediation bij arbeidsconflicten
De groeipotentie van mediation bij arbeidsconflicten is in principe groot.
Mediationmarkt nog niet volwassen
Mediators zouden zelf actiever opzoek moeten naar potentiele klachten in nichtmartken, waaronder
arbeid.
Vraagtekens bij vrijwilligheid van mediation op het werk
Arbo-artsen verwijzen zieke conflictpartijen door naar een mediator, waarbij de zieke werknemer
zich vaak gedwongen voelt om mee te werken. Ook werkgevers kunnen zich verplicht voelen om mee
te werken als een werknemer mediation voorstelt. Zo’n risico is reeel wanneer het tot een
ontslagprocedure zou komen en het duidelijk wordt dat de werkgever mediation heeft afgewezen.
Een mediator moet daarom altijd toetsen hoe vrijwillig conflictpartijen meewerken een de
mediation.
Juiste partijen aan tafel?
4
