Samenvatting HRM

Hoofdstuk 1: Human Resources Management
1.1 Inleiding
Enkele vragen:

- Heeft HRM altijd al bestaan?
o Er hebben al altijd vormen bestaan van HRM, maar het is niet altijd geweest zoals nu
- Spreekt men al lang over HRM?
o Vooral de laatste jaren veel verandering. Vroeger was mentaliteit gewoon werken en
luisteren naar baas, nu is dit niet meer realistisch. Een goed HR-beleid is essentieel
en kan de doorslag geven voor sollicitanten
- Wat is het verschil tussen HRM en personeelsbeleid?
o Personeelsbeleid (personeel & organisatie) is over het algemeen uitvoerend en HRM
is vaak strategisch van aard



Definitie HRM:

- HRM is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar
afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te
creëren voor de organisatie en haar stakeholders.



Aspecten HRM:

- HRM
o Management aspect
o Organisatie en medewerkers afstemmen op elkaar
o Toegevoegde waarde creëren voor stakeholders
- Stakeholders
o Focus op mensen en organisatie (de processen binnen de organisatie)
o Afwisselende focus bij stakeholders op:
 Strategisch vlak:
 Kijken op lange termijn qua management
 Operationeel vlak:
 Er zijn voor problemen in het heden bij de medewerkers
 Belangrijk om belangen van organisatie en medewerkers met elkaar
af te stemmen
o Evenwicht zoeken tussen de noden van de medewerkers en
organisatie

,De evolutie van HRM:

- Evolutie en het denken over HR en de rol ervan, hangt samen met de maatschappelijke
situatie.



Middeleeuwen Gilden en ambachten




Fabriekseigenaars
Industriële
Paternalisme
revolutie
Principe wederkerigheid


Scientific management, rationeel
Lopende band modern times
Taylorisme Stukloon
Betaald per aantal stuks je kunt afleveren
Lean manufacturing



Door onrust en vrouwen op arbeidsmarkt (AM)
Human relations
Aandacht onderlinge relaties
(WO I - WO II)
Ontwikkeling en opleiding
Wel ‘noodzakelijk kwaad’ vonden bedrijfsleiders

Maatschappelijke, economische en
technologische veranderingen
HRM In eerste instantie vermindert zorg
werknemer, maar
daarna verandering
Personeel ≠ kostenpost, maar
inkomstenbron (human capital)
Succesvol voorbeeld Japan



- Middeleeuwen:
o Daarin werkten ambachtslui vanuit gilden en ambachten
o Deze waren gestructureerd rond bepaalde beroepen
o Voor personeelsbeleid te hebben, moet er een vorm zijn van ondergeschiktheid, en
dit was hier niet van toepassing
- Industriële revolutie:
o Hierin ontstond massaproductie (gilden en ambachten vielen weg)
o WN’s waren afhankelijk van willekeur van opzichters
o Ontstaan van opstanden en vakbonden (zie ook film: Daens)

, o Management wil onafhankelijk zijn van WN’s en vakbonden
- Taylorisme:
o Hierin gaat men taken bepalen en die nauwkeurig beschrijven en meten
o Stukloon ingevoerd (per kg bvb betaald)
o Begin van lopende band, zorgde bij Ford voor het produceren van goedkopere auto’s
o Mensen werkten als robots en ze konden zichzelf niet ontwikkelen en ze hadden
weinig voldoening
o Lean manufacturing/production begon hierbij ook
 Gericht op maximale waarde voor klant met zo weinig mogelijk verspilling
 Hierdoor gaan kosten omlaag, dit zorgt voor beter bedrijfsresultaat
 Afkomstig van Toyota, die zich baseerde op de methode van Henry
Ford (merk Ford)
- Human relations:
o Door oorlog, was er schaarste aan mannen op arbeidsmarkt
 Hierdoor kwamen vrouwen op arbeidsmarkt
o Economie groeit terug
o Men stelt deskundigen aan om HR efficiënt uit te werken (is noodzakelijk kwaad)
- HRM:
o Snelle maatschappelijke en economische veranderingen
o Ook snelle technologische veranderingen
 Personeel moet meekunnen
o HR-afdeling moet juiste mensen aantrekken om voorbereid te zijn met
veranderingen en ze te kunnen houden
o Personeel is geen kost meer, maar een inkomst (menselijk kapitaal)



Evolutie HRM in COVID-19:

- HR-afdeling moest over heel wat zaken beslissingen nemen (problemen):
o Hoe mensen laten thuiswerken?
o Hebben ze juiste accommodatie?
o Hoe thuiswerk doen met kinderen?



Evolutie: vervolg:

- Welke veranderingen gebeurt?
o Technologie:
 Niet meer in krant-advertentie, maar via online kanalen
o Sociale media:
 Je krijgt meer inkijk in gebeuren van een onderneming
o Employer branding:
 Elke medewerker wordt ambassadeur


- Welke competenties heeft HR-manager nodig in de 21 e eeuw?
o Brand builder: om het WG merk te bouwen
o Communicatie-expert

, o Recruiter: nieuwe mensen aannemen
o Motivator

Opdrachten van HRM

- Heeft 2 belangrijke opdrachten:
o Het bereiken van organisatiedoelen (vb: winst)
o Het tegemoetkomen aan de individuele en groepswensen van medewerkers m.a.w.
‘welzijn van de medewerkers
- HR-professional heeft dubbele opdracht:
o Afstemmen van mens en organisatie



1.2 HR-cyclus




Strategie en functie profiel (FP) zijn belangrijkste zaken doorheen de volledige cyclus.

2 soorten strategieën:

- Organisatiestrategie
- HR-strategie

Hoe zit de cyclus in mekaar?

- Strategie en FP:
o Strategie:
 Doel, missie, visie en cultuur van de organisatie duidelijk maken
o Functieprofiel:
 Wie is er nodig om doel te bereiken?
 Wat en hoe?



- Werving & selectie:
o Als je kandidaten hebt, kijk je naar de selectie en kijken om de juiste persoon te
selecteren
- Inwerken:
o Als je de juiste persoon hebt, ga je die persoon gaan inwerken in het bedrijf
(onboarding)
- Prestatie/werk: