Samenvatting Trainen en Coachen

Samenvatting Trainen en coachen
Samenvatting Trainen en coachen..........................................................................................................1
Hoofdstuk 1: Een goed programma....................................................................................................1
Hoofdstuk 2: Van programma naar trainingsopbouw........................................................................5
Hoofdstuk 3: Trainingsvaardigheden..................................................................................................7
Hoofdstuk 4: Demonstratie..............................................................................................................12
Hoofdstuk 6: Groepsprocessen.........................................................................................................13
Hoofdstuk 7: Jezelf als instrument....................................................................................................18
Extra: Cre-actief aan de slag.............................................................................................................21
Extra leerstof bij groepsprocessen...................................................................................................24


Hoofdstuk 1: Een goed programma

Trainen

= Doelgerichte steun bij het leren van nieuw, effectiever gedrag, bestaande uit drie elementen:
kennis, vaardigheden en houding. Het doel is dat de deelnemers beter gaan functioneren in hun
praktijk, aangezien het op dat moment niet goed verloopt.

 Kijken naar de praktijk wat moeizaam verloopt: praktijk = uitgangspunt!
o Opgelet! Niet uitgaan van de inhoud (= niet specifiek voor de deelnemers)
 Kan starten o.b.v. eigen analyse of o.b.v. vraag van opdrachtgever

Trainer werkt op drie terreinen

 Inhoud: je weet wat je zegt
 Didactiek: inhoud kunnen vertalen in een programma en ervoor zorgen dat iedereen leert
 Groepsproces: groep benutten en deelnemers veilig laten voelen

Procesbegeleider

= focus ligt op de groep, brengt geen inhoud aan. Ze worden gebruikt als een groep problemen heeft
met samenwerken of aanhikt tegen besluiten. Het is dus niet leren, want de deelnemers kunnen het,
maar doen het gewoon niet.

Onderscheid procesbegeleider en trainer

Belang van onderscheid:

 Indien een trainer de vaardigheden van een procesbegeleider hanteert is dat niet effectief,
aangezien het leerproces veel trager zal verlopen
 Je hebt vaak beide rollen – je moet goed kunnen schakelen tussen beiden




1

, Trainer Procesbegeleider

Doel Iedereen leert individueel, groep als middel Groep gaat beter samenwerken/betere besluiten
nemen of iets dergelijks
Expertise Inhoud, didactiek, groepsprocessen in een Veranderingsprocessen, groepsprocessen binnen
training ene organisatie, werkvormen voor groepsleren
Gedoe in de groep Herkent hobbels in groepsproces en weet Herkent hobbels in groepsprocessen en weet die
die zo geruisloos mogelijk op te lossen boven tafel te krijgen, zodat groep hier
constructief verder in komt
Resultaat Iedereen deelnemer weet en kan meer Groep werkt beter samen en/of heeft
gezamenlijke voornemens
Wanneer? Er ontbreken kennis en vaardigheden Groep wil beter met elkaar leren werken of
samen keuzes maken over het werk




De start van een training

1. Intake bij opdrachtgever/ zelfanalyse
o Concreet gedrag en gewenst resultaat bevragen
 Vraag naar voorbeeld: specifieke medewerker en situatie
 Vraag daarna gedrag en effect uit in die concrete situatie: wat doet die
werknemer, wat is daar het effect van, hoe moet de persoon doen na de
training en welk effect zou dat hebben
 Tv-documentaire als hulpvraag: als we voor en na de training zouden filmen,
wat zou er dan te zien zijn  goed doorvragen met focus op huidig gedrag,
het is niet zo heel erg als de opdrachtgever niet weet hoe het er na de
training zou moeten uitzien
 Geen antwoord hierop? Loop een paar uur mee in de praktijk
o niet zomaar de oplossing van de opdrachtgever volgen  training ontworpen uit de
theorie
o lastige momenten:
 hij doet het nu nog niet: je moet weten of dat echt zo is, je moet het niveau
kunnen bepalen  stel dat ze het wel al zou doen, hoe zou dat verlopen?
 Onhaalbaar beeld: niet te snel tegensputteren, maar bouw erop voort, laat
de opdrachtgever eerst zelf invullen en concretiseren, en bespreek daarna
wat haalbaar is en wat niet
 Opdrachtgever zonder problemen: kijk bij de deelnemers of er daar
problemen zijn, zo niet, laat de training aan je voorbijgaan
o Verkoopgesprek
 Diagnosevragen werken ook als verkoopmiddel: je straalt autoriteit uit
 Zeg in eerste instantie ja  niet ja, maar = nee
 Bekrachtig de opdrachtgever
o Open training
 Valkuil: uitgaan van theorie i.p.v. praktijk  vraag aan je eigen, de vragen die
je aan de opdrachtgever zou stellen
 Gebruik eigen ervaringen
 Bel oud-deelnemers op van eerdere trainingen  stel concrete
vragen over de training en het effect ervan (voorbeeld!)

2

,  Vraag potentiële deelnemers waar ze tegenaan lopen
 Loop een dagje mee
 Brainstorm over de inhoud van de training  rangorde maken
a.d.h.v. link met deelnemers
 Lees met deze bril vakliteratuur over uw thema en maak een link
met de praktijk
 Als deelnemers zich eenmaal opgegeven hebben, kan je een
intakeformulier gebruiken om hun leerwensen te achterhalen
o Transfer
 Vraag bij de intake al aan de opdrachtgever hoe jullie er samen voor gaan
zorgen dat de transfer naar de praktijk gebeurd  omgeving moet transfer
stimuleren + feedback geven (omgeving laat dit niet altijd toe bv tijdsdruk)
 Vaak management kijkt er niet naar uit om hieraan bij te dragen 
samenwerking stimuleren: je richt je op het resultaat na de training en vraagt
daarop door
 Bij open trainingen
 via eigen begeleiding en toewijding deelnemers, a.d.h.v.
praktijkopdrachten, oefengroepen, coaching en/of intervisie
 bij lange trajecten wel management betrekken door de deelnemers
te vragen hun leerervaringen en acties te bespreken met hen  jij
volgt het op via een verslag van dat gesprek
2. Brainstorm
o Veel informatie verzamelen: via collega’s (ook via LinkedIn), boeken, internet etc
o Hoe meer nieuwe dingen je je eigen maakt, hoe makkelijker het de volgende keer
gaat zijn
o Bezoek regelmatig zelf workshops of trainingen
o Maak een mindmap + even laten rusten en daarna verder doen
3. Doelen formuleren
o Om tijdens de training na te gaan dat de deelnemers het goede leren  doel
toetsbaar formuleren  oefensituatie
o Concreet formuleren: linken met de praktijk
o Startpunt doel: samenvatting van de lastige situatie  dit vul je aan met het
gewenste gedrag
o Formuleer het als zichtbaar gedrag
o Soms moet je kiezen aangezien je niet alles kan aftoetsen  je kiest het belangrijkste
o Geen effect formuleren: je bent verantwoordelijk voor vaardigheden, niet effect
o Valkuil: doelen vanuit de theorie = van kennis, naar inzicht, naar toepassing
 Uiteindelijke doel is altijd toepassing  daarom kennis en inzicht niet
benoemen
o Houdingsdoelen: je wilt dat de deelnemers enthousiast zijn  kan je niet
garanderen, maar wel aan werken door:
 Het nut in de praktijk  presenteren vanuit de invalshoek van de
deelnemers
 Vergroot het vertrouwen in eigen kunnen: ze moeten in de training ervaren
dat ze het wel kunnen  maak het hen zo makkelijk mogelijk, zorg voor
snelle successen



3