OVERZICHT CASUSSEN
SOCIAAL RECHT – 2020/2021
Opdracht:
Maak een rapport van de casus die je werd toegewezen:
Je lost de casus op aan de hand van de toepasselijke rechtsbron(nen).
Het advies omvat de vraag in kwestie, een overzicht van de rechtsbron(nen), een concrete toepassing, een
motivatie van het advies en een conclusie.
De wetgeving moet specifiek toegepast worden op de casus, met verwijzing naar het toepasselijke artikel (op
te nemen in de voetnoot).
o Het desbetreffende artikel mag niet letterlijk worden overgenomen.
o Een loutere verwijzing naar het artikel, zonder het toe te passen, is onvoldoende.
Meer info: zie opdracht op Canvas.
CASUS 1
Op 1 november 2010 trad Marijke als bediende in dienst van de onderneming (gevestigd te Brussel) met een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
De werkgever wenst de arbeidsovereenkomst van Marijke te beëindigen met het betekenen van een
opzegtermijn.
Op het ogenblik van haar ontslag heeft zij een bruto jaarloon van 64.000 EUR. Op 31 december 2013 had zij een
bruto jaarloon van 52.000 EUR
Op woensdag 30 september 2020 contacteert de werkgever u om meer informatie te bekomen over de
volgende stappen die hij moet nemen in de ontslagprocedure.
De werkgever stelt zich volgende vragen:
1) Moet ik een opzegbrief opmaken en, zo ja, wat moet daarin staan?
2) In welke taal moet ik de opzegbrief opmaken?
3) Als ik de opzegbrief vandaag (woensdag 30 september 2020) door middel van een
gerechtsdeurwaardersexploot aan Marijke bezorg, wanneer gaat de opzegtermijn dan in (start van de
opzegtermijn)?
4) Hoe moet ik de opzegtermijn berekenen? En hoeveel bedraagt de opzegtermijn?
5) Kan Marijke nog verlof nemen tijdens haar opzegtermijn?
6) Moet ik Marijke meedelen waarom ik haar arbeidsovereenkomst beëindig?
Adviseer de werkgever concreet en motiveer je antwoord. Verwijs naar de toepasselijke wetsartikelen in een
voetnoot.
Pagina 1 van 6
, CASUS 2
Op 1 juli 2012 trad Gunther als bediende in dienst van de onderneming (gevestigd te Gent) met een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Gunther wenst zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Op het ogenblik van zijn ontslag heeft hij een bruto jaarloon van 42.000 EUR. Op 31 december 2013 had hij een
bruto jaarloon van 31.000 EUR
Op dinsdag 29 september 2020 contacteert Gunther u om meer informatie te bekomen over de volgende
stappen die hij moet ondernemen in zijn ontslagprocedure.
Gunther stelt zich volgende vragen:
1) Kan ik mijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen of moet ik een opzegtermijn presteren?
Wat doe ik het best?
2) Wat wordt er bedoeld met het presteren van een opzegtermijn?
3) In welke taal moet ik mijn opzegbrief opmaken?
4) Als ik de opzegbrief vandaag (dinsdag 29 september 2020) verstuur, wanneer gaat de opzegtermijn
dan in (start van de opzegtermijn)?
5) Hoe moet ik de opzegtermijn berekenen? En hoeveel bedraagt de opzegtermijn?
6) Wat als ik ziek ben tijdens mijn opzegtermijn? Gevolgen?
7) Moet ik aan mijn werkgever zeggen waarom ik mijn arbeidsovereenkomst beëindig?
Adviseer de bediende concreet en motiveer je antwoord. Verwijs naar de toepasselijke wetsartikelen in een
voetnoot.
CASUS 3
Mo wordt als Produkt manager in dienst genomen bij de onderneming met een arbeidsovereenkomst van 8
maanden, ingaande op 1 mei 2020.
De werkgever is niet tevreden over de prestaties van Mo en wenst zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen na
een paar maanden tewerkstelling.
De werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen met een aangetekende brief die hij wenst te versturen op
6 juli 2020.
Alvorens de brief te versturen, contacteert de werkgever u om een antwoord te krijgen op onderstaande
vragen:
1) Kan ik de arbeidsovereenkomst van Mo wel beëindigen met het betekenen van een opzegtermijn?
2) Hoe moet ik de opzegtermijn berekenen? Hoeveel zal de opzegtermijn bedragen?
3) Wanneer zal de opzegtermijn beginnen lopen als ik de brief aangetekend verstuur op 6 juli 2020 (start
van de opzegtermijn)?
4) Heeft Mo recht op sollicitatieverlof?
5) En wat als ik mijn beslissing om de arbeidsovereenkomst van Mo nog even uitstel tot 14 september
2020? Kan ik hem dan nog opzeggen? Wat zijn de gevolgen?
Adviseer de werkgever concreet en motiveer je antwoord. Verwijs naar de toepasselijke wetsartikelen in een
voetnoot.
Pagina 2 van 6
SOCIAAL RECHT – 2020/2021
Opdracht:
Maak een rapport van de casus die je werd toegewezen:
Je lost de casus op aan de hand van de toepasselijke rechtsbron(nen).
Het advies omvat de vraag in kwestie, een overzicht van de rechtsbron(nen), een concrete toepassing, een
motivatie van het advies en een conclusie.
De wetgeving moet specifiek toegepast worden op de casus, met verwijzing naar het toepasselijke artikel (op
te nemen in de voetnoot).
o Het desbetreffende artikel mag niet letterlijk worden overgenomen.
o Een loutere verwijzing naar het artikel, zonder het toe te passen, is onvoldoende.
Meer info: zie opdracht op Canvas.
CASUS 1
Op 1 november 2010 trad Marijke als bediende in dienst van de onderneming (gevestigd te Brussel) met een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
De werkgever wenst de arbeidsovereenkomst van Marijke te beëindigen met het betekenen van een
opzegtermijn.
Op het ogenblik van haar ontslag heeft zij een bruto jaarloon van 64.000 EUR. Op 31 december 2013 had zij een
bruto jaarloon van 52.000 EUR
Op woensdag 30 september 2020 contacteert de werkgever u om meer informatie te bekomen over de
volgende stappen die hij moet nemen in de ontslagprocedure.
De werkgever stelt zich volgende vragen:
1) Moet ik een opzegbrief opmaken en, zo ja, wat moet daarin staan?
2) In welke taal moet ik de opzegbrief opmaken?
3) Als ik de opzegbrief vandaag (woensdag 30 september 2020) door middel van een
gerechtsdeurwaardersexploot aan Marijke bezorg, wanneer gaat de opzegtermijn dan in (start van de
opzegtermijn)?
4) Hoe moet ik de opzegtermijn berekenen? En hoeveel bedraagt de opzegtermijn?
5) Kan Marijke nog verlof nemen tijdens haar opzegtermijn?
6) Moet ik Marijke meedelen waarom ik haar arbeidsovereenkomst beëindig?
Adviseer de werkgever concreet en motiveer je antwoord. Verwijs naar de toepasselijke wetsartikelen in een
voetnoot.
Pagina 1 van 6
, CASUS 2
Op 1 juli 2012 trad Gunther als bediende in dienst van de onderneming (gevestigd te Gent) met een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Gunther wenst zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Op het ogenblik van zijn ontslag heeft hij een bruto jaarloon van 42.000 EUR. Op 31 december 2013 had hij een
bruto jaarloon van 31.000 EUR
Op dinsdag 29 september 2020 contacteert Gunther u om meer informatie te bekomen over de volgende
stappen die hij moet ondernemen in zijn ontslagprocedure.
Gunther stelt zich volgende vragen:
1) Kan ik mijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen of moet ik een opzegtermijn presteren?
Wat doe ik het best?
2) Wat wordt er bedoeld met het presteren van een opzegtermijn?
3) In welke taal moet ik mijn opzegbrief opmaken?
4) Als ik de opzegbrief vandaag (dinsdag 29 september 2020) verstuur, wanneer gaat de opzegtermijn
dan in (start van de opzegtermijn)?
5) Hoe moet ik de opzegtermijn berekenen? En hoeveel bedraagt de opzegtermijn?
6) Wat als ik ziek ben tijdens mijn opzegtermijn? Gevolgen?
7) Moet ik aan mijn werkgever zeggen waarom ik mijn arbeidsovereenkomst beëindig?
Adviseer de bediende concreet en motiveer je antwoord. Verwijs naar de toepasselijke wetsartikelen in een
voetnoot.
CASUS 3
Mo wordt als Produkt manager in dienst genomen bij de onderneming met een arbeidsovereenkomst van 8
maanden, ingaande op 1 mei 2020.
De werkgever is niet tevreden over de prestaties van Mo en wenst zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen na
een paar maanden tewerkstelling.
De werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen met een aangetekende brief die hij wenst te versturen op
6 juli 2020.
Alvorens de brief te versturen, contacteert de werkgever u om een antwoord te krijgen op onderstaande
vragen:
1) Kan ik de arbeidsovereenkomst van Mo wel beëindigen met het betekenen van een opzegtermijn?
2) Hoe moet ik de opzegtermijn berekenen? Hoeveel zal de opzegtermijn bedragen?
3) Wanneer zal de opzegtermijn beginnen lopen als ik de brief aangetekend verstuur op 6 juli 2020 (start
van de opzegtermijn)?
4) Heeft Mo recht op sollicitatieverlof?
5) En wat als ik mijn beslissing om de arbeidsovereenkomst van Mo nog even uitstel tot 14 september
2020? Kan ik hem dan nog opzeggen? Wat zijn de gevolgen?
Adviseer de werkgever concreet en motiveer je antwoord. Verwijs naar de toepasselijke wetsartikelen in een
voetnoot.
Pagina 2 van 6
