MODULEOPDRACHT
HR-MANAGEMENT
Naam: ……
Studentnummer: …….
Datum: 20-05-2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Management in Zorg en Welzijn 1 jaar
Module: HR-management
Docent: Henriette Kostzewa - van Valderen
,Voorwoord
Geachte lezer,
Voor u ligt mijn moduleopdracht “Human Resources Management” behorende bij mijn opleiding HBO
Management in Zorg en Welzijn.
Mijn naam is …….. (36 jaar, getrouwd en moeder van drie kinderen). Ik ben werkzaam bij Stichting
Philadelphia( hierna genoemd Philadelphia).
…………………………………………………………………………………………………………………….
Daarnaast ben ik coördinator van het project …………….bij drie locaties van …………... Bij elke
locatie is het uitgangspunt dat elke medewerker bewust wordt van “wat is nu een zinvolle dag voor
een cliënt”. Dit doe ik samen met de coördinerend begeleiders en planners van deze locaties. De
werkzaamheden bestaan onder andere uit aanpassing van de planning, projectgroepen organiseren
en leiden en de indicaties en uren binnen de teams op orde maken.
Ik ben nu twee en een half jaar werkzaam bij Philadelphia en ben aan deze opleiding begonnen omdat
ik graag wil doorgroeien tot manager zorg en begeleiding binnen de organisatie waar ik nu werk.
Deze module is erg van toepassing op de praktijk hoe ik deze ervaar. Samen met mijn collega
managers zijn we aan de slag gegaan met de bevindingen van mij, welke ik verwerkt heb in deze
module. Onder andere de Resultaat en Ontwikkel gesprekken (R&O-gesprekken) gaan wij nu jaarlijks
voeren. Mijn collega’s en ik hebben de afspraak gemaakt om voor de drie locaties een plan maken
welke we in de praktijk kunnen realiseren.
Projecten coördineren en meedenken/sturen op managementniveau in de zorg is wat ik nu doe en in
de toekomst wil doen. Deze moduleopdracht heeft mij geholpen om meer inzicht te krijgen in de
theoretische kant van het managen in de zorg.
Graag wil ik Henriette Kostzewa-van Valderen bedanken voor haar lessen, geduld en uitleg.
Daarnaast wil ik ……………………………………. bedanken voor het geven van deze kans binnen de
organisatie. Tot slot dank ik het NCOI voor de opleidingsmogelijkheid en het beoordelen van deze
moduleopdracht.
Ede, mei 2021.
1
, Samenvatting
Er zijn drie soorten kenmerken die vrij algemeen geldende gevolgen hebben voor de thema’s en
bijdrage van HRM: de grootte van de organisatie, de mate van zelfstandigheid van de organisatie en
het organisatietype (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Philadelphia is een grote zelfstandige organisatie met 7500 medewerkers voor ruim 8600 cliënten met
een lichamelijke en/of verstandelijke beperking. Philadelphia is een staande organisatie en is in
ontwikkeling naar projectorganisatie (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Philadelphia is een non-profit organisatie en maakt dus geen winst. De organisatiestrategie is
taakgericht. Het fundament waarop het beleid binnen Philadelphia is gemaakt, is vanuit de Resources
based- benadering. Doelstellingen van de organisatie worden beschreven in de visie en de missie.
Volgens de theorie van Ulrich en Vinke wordt duidelijk wat de rolverdeling bij HRM binnen de
organisatie is. Bij Vinke worden vier lagen beschreven aan de hand van zijn piramide. Het model van
Ulrich wordt behandeld aan de hand van vier sleutelrollen die HRM binnen de organisatie moet
vervullen.
De hoofdvraag van deze moduleopdracht is: Wat kunnen het management en HR doen om te zorgen
dat de organisatie te allen tijde beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste
kwaliteiten zodat de organisatie beter presteert? Het beantwoorden van deze hoofdvraag staat
centraal in de moduleopdracht. Ieder hoofdstuk bevat een analyse met aanbevelingen waar in de
conclusie een korte samenvatting van gegeven wordt.
Bij Philadelphia is een tekort aan (deskundige) verpleegkundigen en begeleiders. Om de instroom te
bevorderen ondersteunt HR de manager in het maken van de vacaturetekst en het uitzetten van de
vacature via Emply. Ook neemt Philadelphia deel aan een vakbeurs en is er een REgionaal
Personeels Plannings-team (REPP- team).
Op het gebied van doorstroom kan Philadelphia zorgen dat zij haar personeel behoudt. Zij voeren
jaarlijkse Resultaat & Ontwikkelgesprekken (R&O-gesprekken) welke gevoerd worden aan de hand
van de Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Resultaatgericht, Tijdgebonden methode (SMART-methode).
Nu gebeurt dit op verzoek van de medewerker of van de manager. Philadelphia maakt gebruik van de
ontwikkelmatrix welke lijkt op de HR3P-matrix. Een beter inwerkprogramma kan er voor zorgen dat
Philadelphia medewerkers voor zich behoudt. Het contact tussen medewerker en manager tijdens te
inwerkperiode intensiveren, zorgt voor gehoord en gezien worden door de medewerker.
Het verloop binnen de organisatie moet geremd worden. Philadelphia zal er alles aan moeten blijven
doen om medewerkers te behouden. Bij Philadelphia wordt elk jaar een medewerker
tevredenheidsonderzoek gedaan. Het resultaat van deze onderzoeken bespreken binnen de teams en
hier actie op ondernemen is een aanbeveling. Evenals medewerkers belonen in de vorm van een
opleiding. De manager kan teams stimuleren zich aan te melden voor de start van zelforganisatie,
werkdruk verlagen door meer inzet van gekwalificeerde medewerkers en aantrekkelijke secundaire
arbeidsvoorwaarden doorvoeren in samenwerking met HR. Als de medewerker toch ontslag neemt is
het raadzaam om een exitgesprek aan te bieden met een onafhankelijke HR medewerker.
Bij Philadelphia is zelforganisatie vanaf 2017 een belangrijk thema. Het doel is om voor het einde van
2021 alle teams aan te melden om te starten met zelforganisatie. Philadelphia kan hierin verbeteren
door maatwerk te leveren in plaats van grootschalig doelen te willen behalen.
Op het gebied van duurzame inzetbaarheid is de rol van HRM binnen Philadelphia gericht op de
ontwikkeling en implementatie, inclusief het Arbobeleid, binnen de kaders van wet- en (cao)
regelgeving en het overige van toepassing zijnde interne beleid op het gebied van vitaliteit en
inzetbaarheid (Philadelphia.nl, 2019). Philadelphia kan dit verbeteren door gebruik te maken van de
vragenlijst werk- capabilities van Van der Klink et al. Verder kan Philadelphia uitbreiden met het geven
van workshops over dit onderwerp. Mentale ondersteuning in de vorm van een aanspreekpunt of een
coach welke contact opneemt met de medewerker hoe het gaat kan waardevol zijn voor de
organisatie, zeker in deze onzekere coronapandemie.
2
HR-MANAGEMENT
Naam: ……
Studentnummer: …….
Datum: 20-05-2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Management in Zorg en Welzijn 1 jaar
Module: HR-management
Docent: Henriette Kostzewa - van Valderen
,Voorwoord
Geachte lezer,
Voor u ligt mijn moduleopdracht “Human Resources Management” behorende bij mijn opleiding HBO
Management in Zorg en Welzijn.
Mijn naam is …….. (36 jaar, getrouwd en moeder van drie kinderen). Ik ben werkzaam bij Stichting
Philadelphia( hierna genoemd Philadelphia).
…………………………………………………………………………………………………………………….
Daarnaast ben ik coördinator van het project …………….bij drie locaties van …………... Bij elke
locatie is het uitgangspunt dat elke medewerker bewust wordt van “wat is nu een zinvolle dag voor
een cliënt”. Dit doe ik samen met de coördinerend begeleiders en planners van deze locaties. De
werkzaamheden bestaan onder andere uit aanpassing van de planning, projectgroepen organiseren
en leiden en de indicaties en uren binnen de teams op orde maken.
Ik ben nu twee en een half jaar werkzaam bij Philadelphia en ben aan deze opleiding begonnen omdat
ik graag wil doorgroeien tot manager zorg en begeleiding binnen de organisatie waar ik nu werk.
Deze module is erg van toepassing op de praktijk hoe ik deze ervaar. Samen met mijn collega
managers zijn we aan de slag gegaan met de bevindingen van mij, welke ik verwerkt heb in deze
module. Onder andere de Resultaat en Ontwikkel gesprekken (R&O-gesprekken) gaan wij nu jaarlijks
voeren. Mijn collega’s en ik hebben de afspraak gemaakt om voor de drie locaties een plan maken
welke we in de praktijk kunnen realiseren.
Projecten coördineren en meedenken/sturen op managementniveau in de zorg is wat ik nu doe en in
de toekomst wil doen. Deze moduleopdracht heeft mij geholpen om meer inzicht te krijgen in de
theoretische kant van het managen in de zorg.
Graag wil ik Henriette Kostzewa-van Valderen bedanken voor haar lessen, geduld en uitleg.
Daarnaast wil ik ……………………………………. bedanken voor het geven van deze kans binnen de
organisatie. Tot slot dank ik het NCOI voor de opleidingsmogelijkheid en het beoordelen van deze
moduleopdracht.
Ede, mei 2021.
1
, Samenvatting
Er zijn drie soorten kenmerken die vrij algemeen geldende gevolgen hebben voor de thema’s en
bijdrage van HRM: de grootte van de organisatie, de mate van zelfstandigheid van de organisatie en
het organisatietype (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Philadelphia is een grote zelfstandige organisatie met 7500 medewerkers voor ruim 8600 cliënten met
een lichamelijke en/of verstandelijke beperking. Philadelphia is een staande organisatie en is in
ontwikkeling naar projectorganisatie (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Philadelphia is een non-profit organisatie en maakt dus geen winst. De organisatiestrategie is
taakgericht. Het fundament waarop het beleid binnen Philadelphia is gemaakt, is vanuit de Resources
based- benadering. Doelstellingen van de organisatie worden beschreven in de visie en de missie.
Volgens de theorie van Ulrich en Vinke wordt duidelijk wat de rolverdeling bij HRM binnen de
organisatie is. Bij Vinke worden vier lagen beschreven aan de hand van zijn piramide. Het model van
Ulrich wordt behandeld aan de hand van vier sleutelrollen die HRM binnen de organisatie moet
vervullen.
De hoofdvraag van deze moduleopdracht is: Wat kunnen het management en HR doen om te zorgen
dat de organisatie te allen tijde beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste
kwaliteiten zodat de organisatie beter presteert? Het beantwoorden van deze hoofdvraag staat
centraal in de moduleopdracht. Ieder hoofdstuk bevat een analyse met aanbevelingen waar in de
conclusie een korte samenvatting van gegeven wordt.
Bij Philadelphia is een tekort aan (deskundige) verpleegkundigen en begeleiders. Om de instroom te
bevorderen ondersteunt HR de manager in het maken van de vacaturetekst en het uitzetten van de
vacature via Emply. Ook neemt Philadelphia deel aan een vakbeurs en is er een REgionaal
Personeels Plannings-team (REPP- team).
Op het gebied van doorstroom kan Philadelphia zorgen dat zij haar personeel behoudt. Zij voeren
jaarlijkse Resultaat & Ontwikkelgesprekken (R&O-gesprekken) welke gevoerd worden aan de hand
van de Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Resultaatgericht, Tijdgebonden methode (SMART-methode).
Nu gebeurt dit op verzoek van de medewerker of van de manager. Philadelphia maakt gebruik van de
ontwikkelmatrix welke lijkt op de HR3P-matrix. Een beter inwerkprogramma kan er voor zorgen dat
Philadelphia medewerkers voor zich behoudt. Het contact tussen medewerker en manager tijdens te
inwerkperiode intensiveren, zorgt voor gehoord en gezien worden door de medewerker.
Het verloop binnen de organisatie moet geremd worden. Philadelphia zal er alles aan moeten blijven
doen om medewerkers te behouden. Bij Philadelphia wordt elk jaar een medewerker
tevredenheidsonderzoek gedaan. Het resultaat van deze onderzoeken bespreken binnen de teams en
hier actie op ondernemen is een aanbeveling. Evenals medewerkers belonen in de vorm van een
opleiding. De manager kan teams stimuleren zich aan te melden voor de start van zelforganisatie,
werkdruk verlagen door meer inzet van gekwalificeerde medewerkers en aantrekkelijke secundaire
arbeidsvoorwaarden doorvoeren in samenwerking met HR. Als de medewerker toch ontslag neemt is
het raadzaam om een exitgesprek aan te bieden met een onafhankelijke HR medewerker.
Bij Philadelphia is zelforganisatie vanaf 2017 een belangrijk thema. Het doel is om voor het einde van
2021 alle teams aan te melden om te starten met zelforganisatie. Philadelphia kan hierin verbeteren
door maatwerk te leveren in plaats van grootschalig doelen te willen behalen.
Op het gebied van duurzame inzetbaarheid is de rol van HRM binnen Philadelphia gericht op de
ontwikkeling en implementatie, inclusief het Arbobeleid, binnen de kaders van wet- en (cao)
regelgeving en het overige van toepassing zijnde interne beleid op het gebied van vitaliteit en
inzetbaarheid (Philadelphia.nl, 2019). Philadelphia kan dit verbeteren door gebruik te maken van de
vragenlijst werk- capabilities van Van der Klink et al. Verder kan Philadelphia uitbreiden met het geven
van workshops over dit onderwerp. Mentale ondersteuning in de vorm van een aanspreekpunt of een
coach welke contact opneemt met de medewerker hoe het gaat kan waardevol zijn voor de
organisatie, zeker in deze onzekere coronapandemie.
2
