Flexicurity
Week 1
Wat is flexicurity?
= Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en
de arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel
werknemers als werkgevers (Bekkers en Wilthagen, 2008)
De behoefte van flexibiliteit en zekerheid van zowel werkgeversperspectief als
werknemersperspectief
Het versterken van het
aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisatie. Daar hebben
werkgever en werknemer beide belang bij.
Overheid en instituties als de cao moeten hiervoor het faciliterende kader bieden,
maar het HRM-beleid moet in de praktijk aan flexicurity inhoud geven.
De arbeidsmarkt
Arbeidsmarkttheorieën
Neoklassieke arbeidsmarktbenadering
- Hier herken je het meest de ‘markt’.
- Het loon ligt niet vast
- Heeft te maken met hoe
groot de schaarste is qua
arbeid
- Uitgangspunten: arbeid is
homogeen (iedereen doet
ongeveer hetzelfde),
werknemers zijn 100%
uitwisselbaar & mensen weten
het werk goed te vinden
Zoektheorie
- Werknemer heeft beperkte
kennis van het aantal
vacatures, vergelijkt loon met
dat van andere werkgevers
(kiest voor het hoogste) en
zoeken = tijd = geld
Matchingstheorie
- Zoekgedrag werknemers en werkgevers
- Imperfecte informatie (niet goed weten wat je aan elkaar hebt)
- Hoe beter de match, hoe hoger het loon
Human-capitaltheorie
- Wordt vrijwel niet gekeken naar uitwisselbaarheid
1
, Flexicurity
- Uitgangspunt: kennis en vaardigheden van mensen verschillen en dus
ook het leervermogen, dus verschillende investeringen in personen
- Arbeid is niet homogeen, mensen maken verschil
Waardenmodel
Tranistionele arbeidsmarkttheorie
Aan de hand van de volgende 5 variabelen kan de complexiteit en dynamiek van
het werk worden getypeerd:
1. De aard van het product of dienst
2. De manier van waarde toevoeging door medewerkers
3. De positie van de klanten in de productie of dienstverlening
4. De onderlinge verhouding tussen onderwerpen als effectiviteit, efficiëntie,
kwaliteit en creativiteit van het werk
5. De voorspelbaarheid van de output
Hiermee kan worden beoordeeld wat voor soort werk de medewerker doet: is
het laag- of hoog-complex en is het werk laag- of hoog dynamisch?
Laag-dynamisch Hoog-dynamisch
Laag-complex ‘Blue collar work’ ‘White collar work’
Lang cyclische Kort cyclische
waarde waarde
toevoeging toevoeging
Massaproducten Massadiensten
Dominantie van Dominantie van
efficiëntie en efficiënte en
effectiviteit flexibiliteit
Hoog-complex ‘Silver collar work’ ‘Gold collar work’
Lang cyclische Kort cyclische
waarde waarde
toevoeging toevoeging
Maatwerk Maatwerk
producten diensten
Dominantie van Dominantie van
effectiviteit en flexibiliteit en
creativiteit creativiteit
2
, Flexicurity
Week 2
Arbeidsverhoudingen
Arbeidsverhoudingen = de relaties tussen werkgever en werknemer (en
tegenwoordigers)
Economisch (loon)
Juridisch (contract)
Sociaal (menselijke contacten)
Psychologisch (psychologisch contract)
Europees niveau
Landelijk niveau
Sectorniveau
Organisatieniveau
Afdelingsniveau relatie werkgever en
werknemer (salaris/arbeid)
Afdelingsniveau
Organisatieniveau
3
Week 1
Wat is flexicurity?
= Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en
de arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel
werknemers als werkgevers (Bekkers en Wilthagen, 2008)
De behoefte van flexibiliteit en zekerheid van zowel werkgeversperspectief als
werknemersperspectief
Het versterken van het
aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisatie. Daar hebben
werkgever en werknemer beide belang bij.
Overheid en instituties als de cao moeten hiervoor het faciliterende kader bieden,
maar het HRM-beleid moet in de praktijk aan flexicurity inhoud geven.
De arbeidsmarkt
Arbeidsmarkttheorieën
Neoklassieke arbeidsmarktbenadering
- Hier herken je het meest de ‘markt’.
- Het loon ligt niet vast
- Heeft te maken met hoe
groot de schaarste is qua
arbeid
- Uitgangspunten: arbeid is
homogeen (iedereen doet
ongeveer hetzelfde),
werknemers zijn 100%
uitwisselbaar & mensen weten
het werk goed te vinden
Zoektheorie
- Werknemer heeft beperkte
kennis van het aantal
vacatures, vergelijkt loon met
dat van andere werkgevers
(kiest voor het hoogste) en
zoeken = tijd = geld
Matchingstheorie
- Zoekgedrag werknemers en werkgevers
- Imperfecte informatie (niet goed weten wat je aan elkaar hebt)
- Hoe beter de match, hoe hoger het loon
Human-capitaltheorie
- Wordt vrijwel niet gekeken naar uitwisselbaarheid
1
, Flexicurity
- Uitgangspunt: kennis en vaardigheden van mensen verschillen en dus
ook het leervermogen, dus verschillende investeringen in personen
- Arbeid is niet homogeen, mensen maken verschil
Waardenmodel
Tranistionele arbeidsmarkttheorie
Aan de hand van de volgende 5 variabelen kan de complexiteit en dynamiek van
het werk worden getypeerd:
1. De aard van het product of dienst
2. De manier van waarde toevoeging door medewerkers
3. De positie van de klanten in de productie of dienstverlening
4. De onderlinge verhouding tussen onderwerpen als effectiviteit, efficiëntie,
kwaliteit en creativiteit van het werk
5. De voorspelbaarheid van de output
Hiermee kan worden beoordeeld wat voor soort werk de medewerker doet: is
het laag- of hoog-complex en is het werk laag- of hoog dynamisch?
Laag-dynamisch Hoog-dynamisch
Laag-complex ‘Blue collar work’ ‘White collar work’
Lang cyclische Kort cyclische
waarde waarde
toevoeging toevoeging
Massaproducten Massadiensten
Dominantie van Dominantie van
efficiëntie en efficiënte en
effectiviteit flexibiliteit
Hoog-complex ‘Silver collar work’ ‘Gold collar work’
Lang cyclische Kort cyclische
waarde waarde
toevoeging toevoeging
Maatwerk Maatwerk
producten diensten
Dominantie van Dominantie van
effectiviteit en flexibiliteit en
creativiteit creativiteit
2
, Flexicurity
Week 2
Arbeidsverhoudingen
Arbeidsverhoudingen = de relaties tussen werkgever en werknemer (en
tegenwoordigers)
Economisch (loon)
Juridisch (contract)
Sociaal (menselijke contacten)
Psychologisch (psychologisch contract)
Europees niveau
Landelijk niveau
Sectorniveau
Organisatieniveau
Afdelingsniveau relatie werkgever en
werknemer (salaris/arbeid)
Afdelingsniveau
Organisatieniveau
3
