Hoofdstuk 7 Medewerkers motiveren en sturen
Inhoudstheorieën: welke motieven liggen aan iemands gedrag
ten grondslag.
Procestheorieën: hoe motivatie tot stand komt en samenhangt met
andere
factoren.
Psychologisch contract: Wat vinden mensen belangrijk in hun werk en
wat zijn hun
stilzwijgende rechten en plichten.
7.1. Wat bezielt mensen?
Wat bezielt ze? Wanneer mensen gedrag vertonen dat wij niet begrijpen
wordt dat vaak gezegd. Dit is tevens de vraag waar het om gaat als we het
hebben over motivatie.
Bij motivatie gaat het om combinaties van factoren:
1. factoren die met de persoon zelf te maken hebben: (drijfveren,
ambities, capaciteiten).
2. De situatie waarin iemand zich bevindt: (inhoud van de taak,
manieren van samenwerken/leidinggeven).
Motivatie: factoren die aanzetten tot het gedrag. De
intensiteit van het gedrag en de persistentie van
doelgericht gedrag.
1. Intrinsieke motivatie: iemand wordt gemotiveerd door zaken die zij
zelf heel belangrijk vindt. (zonder beloning te krijgen)
2. Extrinsieke motivatie: iemand wordt vooral gemotiveerd door iets
van buitenaf. (beloning; geld, status etc.)
Arbeidsmotivatie: Alles (intrinsiek & extrinsiek) dat ons motiveert om
zo te werken dat we de doelen die we moeten
behalen, ook behalen.
7.2. Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie
Watson: drie manieren om menselijk gedrag en motivatie te
beschrijven. Gedrag in organisaties als gevolg van:
1. Een berekening van opbrengsten
Scientific management: Taylor = grondlegger. Volgens het Taylorisme is
een organisatie een grote machine, waarin de verschillende onderdelen als
radertjes in elkaar passen.
Het Scientific management gaat ervanuit dat mensen het niet erg vinden
als ze geen leuk werk of geen leuke collega’s hebben, als hun salaris maar
hoog genoeg is. Ze maken een afweging of de beloning in verhouding
staat tot de inspanning.
,Scientific management: financiële prikkels om mensen te motiveren.
2. Het resultaat van behoeften
Hawthorne-experiment: hieruit werd duidelijk dat mensen niet alleen thuis,
maar op het werk behoefte hebben aan zaken als aandacht en steun.
Watson: willen mensen en afdelingen goed met elkaar samen kunnen
werken, dan is het belangrijk om te weten wat de behoeften zijn van
mensen in de organisatie. Organisaties worden meer als levende
organismen gezien.
3. De uitkomst van een uitwisselingsproces
Interessanter dan menselijke behoeften is wat mensen doen met deze
behoeften en wat voor invloed deze hebben op de motivatie van iemand.
Deze wordt tenslotte bepaald door intrinsieke en extrinsieke factoren.
7.3 Menselijke behoeften: een overzicht van de belangrijkste
inhoudstheorieën
Welke drijfveren (behoeften) hebben invloed op menselijk
gedrag?
1. Sociale behoeften van mensen
Enkele basisveronderstellingen van deze school (Human-Relations-
periode) zijn:
- een mens werkt niet alleen voor geld of inkomen, maar heeft emoties
en zoekt vriendschappen en relaties met anderen die zijn gedrag
tijdens het werk beïnvloeden.
- Werknemers vormen groepen met eigen normen, kenmerken,
bindingen en opvattingen. De leden van zo’n groep houden zich daar
ook aan.
- Wanneer de leiding van een organisatie het gedrag van medewerkers
wil sturen, dan moet ze rekening houden met hun sociale wensen en
behoeften.
Heeft gezorgd voor aandacht voor groepsprocessen en -trainingen voor
leidinggevenden.
2. Behoeften van mensen om zich te ontplooien
Theorie van Maslow: gaat over verschillende niveaus van behoeften van
mensen. Deze zijn aangeboren en te verdelen in 5 basiscategorieën:
1. Fysiologische behoeften: eten/drinken, onderdak
2. Geborgenheid
3. Sociale behoeften
4. Waardering
5. Zelfverwekelijking
Volgens Maslow streeft een mens de behoefte uit een volgende categorie
pas na wanneer de behoefte uit een lagere categorie is bevredigd.
Thierry: Een mens gaat niet over van het ene behoefteniveau naar het
andere, maar men kan verschillende behoeften tegelijkertijd hebben..
Frederick Herzberg ontdekte dat tevredenheid en ontevredenheid op het
werk door twee verschillende typen factoren worden bepaald.
, 1. De context- of hygiënefactoren: Beloning, status, zekerheid en
arbeidsomstandigheden. Niet aanwezig = werknemer ontevreden,
wel in orde dan werknemer niet langer ontevreden.
(dissatisfiersfactoren)
2. Motivatoren: uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en
groeimogelijkheden. Als deze factoren wel aanwezig zijn is een
werknemer wel tevreden (satisfiersfactoren).
Theorie Herzberg en Maslow heeft ervoor gezorgd dat organisaties zich
steeds meer realiseerden dat de inhoud van het werk belangrijk is voor
medewerkers.
3. Variatie in menselijke behoeften
McClelland: hij deed onderzoek naar drie behoeftes waarin personen
volgens hem van elkaar verschillen:
1. Prestatiebehoefte
2. Behoefte aan sociaal contact
3. Behoefte aan macht
Schein: behoeften worden beïnvloed door de levensomstandigheden en
omgevingssituatie waarin iemand zich bevindt. Deze kunnen in de loop
van te tijd ook veranderen. Behoeften:
- Behoeften niet allemaal even belangrijk voor iedereen
- Behoeften en motieven verschillen per persoon. Daarom werk en
werkomgeving hierop afstemmen.
7.4 Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van procestheorieën
motivatieproces: hoe motivatie tot stand komt. Drie van deze
theorieën:
1. De verwachtingstheorie van Vroom
Probeert te verklaren waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag en
niet voor het andere. Vroom gaat ervan uit dat mensen niet zomaar doen,
maar dat ze daar goed en slim over nadenken (cognitief calculatief
beoordelingsproces). Drie factoren:
1. De succesverwachting: Lukt het om doel te bereiken?
2. Instrumentaliteit/opbrengst gedrag: Levert het gedrag een
beloning op?
3. De valentie/waarde van beloning: Hoe waardevol vind ik de
beloning?
Motivatie voor nastreven doel ontstaat door deze drie factoren met elkaar
te vermenigvuldigen.
Theorie van Vroom vooral belangrijk bij vraag of prestatiebeloningen
zullen werken. Prestatiebeloningen werken volgens Vroom alleen als aan
de volgende voorwaarden is voldaan:
- Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat
- De beloning moet duidelijk zijn
- De medewerker moet de beloning op prijs stellen
- De medewerker moet de juiste vaardigheden en bekwaamheden
hebben
- De rol van de medewerker moet duidelijk zijn.
Inhoudstheorieën: welke motieven liggen aan iemands gedrag
ten grondslag.
Procestheorieën: hoe motivatie tot stand komt en samenhangt met
andere
factoren.
Psychologisch contract: Wat vinden mensen belangrijk in hun werk en
wat zijn hun
stilzwijgende rechten en plichten.
7.1. Wat bezielt mensen?
Wat bezielt ze? Wanneer mensen gedrag vertonen dat wij niet begrijpen
wordt dat vaak gezegd. Dit is tevens de vraag waar het om gaat als we het
hebben over motivatie.
Bij motivatie gaat het om combinaties van factoren:
1. factoren die met de persoon zelf te maken hebben: (drijfveren,
ambities, capaciteiten).
2. De situatie waarin iemand zich bevindt: (inhoud van de taak,
manieren van samenwerken/leidinggeven).
Motivatie: factoren die aanzetten tot het gedrag. De
intensiteit van het gedrag en de persistentie van
doelgericht gedrag.
1. Intrinsieke motivatie: iemand wordt gemotiveerd door zaken die zij
zelf heel belangrijk vindt. (zonder beloning te krijgen)
2. Extrinsieke motivatie: iemand wordt vooral gemotiveerd door iets
van buitenaf. (beloning; geld, status etc.)
Arbeidsmotivatie: Alles (intrinsiek & extrinsiek) dat ons motiveert om
zo te werken dat we de doelen die we moeten
behalen, ook behalen.
7.2. Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie
Watson: drie manieren om menselijk gedrag en motivatie te
beschrijven. Gedrag in organisaties als gevolg van:
1. Een berekening van opbrengsten
Scientific management: Taylor = grondlegger. Volgens het Taylorisme is
een organisatie een grote machine, waarin de verschillende onderdelen als
radertjes in elkaar passen.
Het Scientific management gaat ervanuit dat mensen het niet erg vinden
als ze geen leuk werk of geen leuke collega’s hebben, als hun salaris maar
hoog genoeg is. Ze maken een afweging of de beloning in verhouding
staat tot de inspanning.
,Scientific management: financiële prikkels om mensen te motiveren.
2. Het resultaat van behoeften
Hawthorne-experiment: hieruit werd duidelijk dat mensen niet alleen thuis,
maar op het werk behoefte hebben aan zaken als aandacht en steun.
Watson: willen mensen en afdelingen goed met elkaar samen kunnen
werken, dan is het belangrijk om te weten wat de behoeften zijn van
mensen in de organisatie. Organisaties worden meer als levende
organismen gezien.
3. De uitkomst van een uitwisselingsproces
Interessanter dan menselijke behoeften is wat mensen doen met deze
behoeften en wat voor invloed deze hebben op de motivatie van iemand.
Deze wordt tenslotte bepaald door intrinsieke en extrinsieke factoren.
7.3 Menselijke behoeften: een overzicht van de belangrijkste
inhoudstheorieën
Welke drijfveren (behoeften) hebben invloed op menselijk
gedrag?
1. Sociale behoeften van mensen
Enkele basisveronderstellingen van deze school (Human-Relations-
periode) zijn:
- een mens werkt niet alleen voor geld of inkomen, maar heeft emoties
en zoekt vriendschappen en relaties met anderen die zijn gedrag
tijdens het werk beïnvloeden.
- Werknemers vormen groepen met eigen normen, kenmerken,
bindingen en opvattingen. De leden van zo’n groep houden zich daar
ook aan.
- Wanneer de leiding van een organisatie het gedrag van medewerkers
wil sturen, dan moet ze rekening houden met hun sociale wensen en
behoeften.
Heeft gezorgd voor aandacht voor groepsprocessen en -trainingen voor
leidinggevenden.
2. Behoeften van mensen om zich te ontplooien
Theorie van Maslow: gaat over verschillende niveaus van behoeften van
mensen. Deze zijn aangeboren en te verdelen in 5 basiscategorieën:
1. Fysiologische behoeften: eten/drinken, onderdak
2. Geborgenheid
3. Sociale behoeften
4. Waardering
5. Zelfverwekelijking
Volgens Maslow streeft een mens de behoefte uit een volgende categorie
pas na wanneer de behoefte uit een lagere categorie is bevredigd.
Thierry: Een mens gaat niet over van het ene behoefteniveau naar het
andere, maar men kan verschillende behoeften tegelijkertijd hebben..
Frederick Herzberg ontdekte dat tevredenheid en ontevredenheid op het
werk door twee verschillende typen factoren worden bepaald.
, 1. De context- of hygiënefactoren: Beloning, status, zekerheid en
arbeidsomstandigheden. Niet aanwezig = werknemer ontevreden,
wel in orde dan werknemer niet langer ontevreden.
(dissatisfiersfactoren)
2. Motivatoren: uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en
groeimogelijkheden. Als deze factoren wel aanwezig zijn is een
werknemer wel tevreden (satisfiersfactoren).
Theorie Herzberg en Maslow heeft ervoor gezorgd dat organisaties zich
steeds meer realiseerden dat de inhoud van het werk belangrijk is voor
medewerkers.
3. Variatie in menselijke behoeften
McClelland: hij deed onderzoek naar drie behoeftes waarin personen
volgens hem van elkaar verschillen:
1. Prestatiebehoefte
2. Behoefte aan sociaal contact
3. Behoefte aan macht
Schein: behoeften worden beïnvloed door de levensomstandigheden en
omgevingssituatie waarin iemand zich bevindt. Deze kunnen in de loop
van te tijd ook veranderen. Behoeften:
- Behoeften niet allemaal even belangrijk voor iedereen
- Behoeften en motieven verschillen per persoon. Daarom werk en
werkomgeving hierop afstemmen.
7.4 Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van procestheorieën
motivatieproces: hoe motivatie tot stand komt. Drie van deze
theorieën:
1. De verwachtingstheorie van Vroom
Probeert te verklaren waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag en
niet voor het andere. Vroom gaat ervan uit dat mensen niet zomaar doen,
maar dat ze daar goed en slim over nadenken (cognitief calculatief
beoordelingsproces). Drie factoren:
1. De succesverwachting: Lukt het om doel te bereiken?
2. Instrumentaliteit/opbrengst gedrag: Levert het gedrag een
beloning op?
3. De valentie/waarde van beloning: Hoe waardevol vind ik de
beloning?
Motivatie voor nastreven doel ontstaat door deze drie factoren met elkaar
te vermenigvuldigen.
Theorie van Vroom vooral belangrijk bij vraag of prestatiebeloningen
zullen werken. Prestatiebeloningen werken volgens Vroom alleen als aan
de volgende voorwaarden is voldaan:
- Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat
- De beloning moet duidelijk zijn
- De medewerker moet de beloning op prijs stellen
- De medewerker moet de juiste vaardigheden en bekwaamheden
hebben
- De rol van de medewerker moet duidelijk zijn.
