Gedrag in Organisaties Hoorcollege 1 Introductie en wetenschappelijke benadering
Gedrag in organisaties wordt bestudeerd om inzicht te krijgen in het gedrag van medewerkers om de
medewerkers zo beter te motiveren waardoor ze beter gaan presteren waardoor ook organisaties in het
algemeen ook betere prestaties leveren.
Organizational behaviour bestudeert de invloed die individuen, groepen en structuur hebben op menselijk
gedrag in organisaties
Met als doel om die kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te verbeteren en
maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
3 niveaus: individueel / groep / organisatie
Individueel: Persoonlijkheid / attitudes / motivatie / werktevredenheid / emoties / perceptie.
Groep: Conflicten / diversiteit / teams.
Organisatie: Macht / leiderschap / organisatiecultuur en verandering.
Alleen uitgaan op intuïtie pakt niet altijd goed uit. Beslissingen moeten systematisch bestudeerd worden en
beslissingen moeten gebaseerd worden op wetenschappelijk onderzoek/bewijs.
Conceptuele modellen is een abstracte weergave van een echt probleem die je op een vereenvoudigde manier
weergeeft, door middel van variabelen en pijlen. Deze pijlen geven de samenhang tussen variabelen weer.
Onafhankelijk variabelen en afhankelijke variabelen.
1. Moderatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele wordt beïnvloedt door een andere variabele (dat
wil zeggen de moderator). Wanneer leidt x tot y?
2. Mediatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijk en
afhankelijke variabele wordt verklaard door een
andere variabele (d.w.z. de mediator). Waarom leidt x tot y?
Variabele: Elk kenmerk van een populatie-eenheid
Onafhankelijke variabele: Variabele die (een) andere variabele beïnvloed, de variabele die optreedt als
oorzaak.
Afhankelijke variabele: Variabele die beïnvloed wordt door (een) andere variabele(n), dus de variabele die
optreedt als gevolg.
Moderator: Variabele die de relatie tussen 2 andere variabelen beïnvloed, versterken of verzwakken.
Mediator: Variabele die ten grondslag ligt aan de relatie tussen 2 andere variabelen.
Correlatie: Relatie tussen 2 variabelen (kan causaal zijn, hoeft niet zo te zijn)
Causaal verband / causaliteit: Oorzaak gevolg reactie.
Model: Visuele representatie van de relatie(s) tussen 2 of meer variabelen.
Onderzoeksmethoden:
- Case study opbouw theorie
o Diepgaande analyse van één of enkele entiteiten: observaties, interviews, etc.
Nadeel: lage generaliseerbaarheid.
- Vragenlijst (veldonderzoek) testen van theorie
o Gebruik van een voorbeeld en schriftelijke (gesloten/open) vragen.
- Experiment testen van theorie
o Een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het effect op een
afhankelijke variabele.
- Meta-analyse generaliseerbaarheid
, o Kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (hoe consistent zijn de resultaten?).
Gedrag in Organisaties Hoorcollege 2 Individual level
Attitudes: Evaluatieve uitdrukkingen (gevoel) ten opzichte van objecten, mensen of gebeurtenissen. Dit kan
gunstig of ongunstig zijn.
Hoe denkt iemand ergens over.
Attitudes bepalen hoe mensen zich gedragen.
3 hoofdcomponenten van attitudes:
Wat vind je ervan
Wat is je gevoel erover
Welke actie onderneem je
Cognitieve dissonantie: Iedere inconsistentie tussen 2 of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Gedrag beïnvloed de attitude. Vaak een negatief gevoel.
Individuen zullen proberen dissonantie te minimaliseren.
Het is vaak makkelijker om je attitude dan je gedrag aan te passen.
Werkattitude: Werktevredenheid
Werktevredenheid is een positief gevoel over een baan als gevolg van een evaluatie van de karakteristieken
van deze baan. Hoe leuk vind jij je werk.
Organisatorisch burgerschapsgedrag Iets extra’s doen voor de organisatie.
Oorzaken werktevredenheid:
- Persoonlijkheid - Loon
- Core self-evaluation: Geloof in eigen - Werkcondities
waarde en competentie - Medewerkers moeten gewaardeerd worden.
- Medewerkers moeten een doel hebben/kennen.
https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work?language=en
Werktevredenheid meten:
1. Single global rating: 1 globale vraag “Alles bij elkaar genomen, hoe tevreden bent u met uw baan?” (1 =Ontevreden; 5 =Tevreden)”
2. Summation of job facets: Belangrijkste elementen van een baan identificeren en naar specifieke
gevoelens hierover vragen. “Werk / loon / promotie / coördinatie / medewerkers / …”
Emoties
Onderscheid tussen 3 soorten:
Affect: Algemene term over gevoelens en emoties.
Emotions: Korte, sterke gevoelens. Geoorzaakt door specifieke gebeurtenissen. Vaak gepaard met een
gezichtsuitdrukking. Actie-georiënteerd.
Moods (gemoedstoestand/stemming): Vaag, geen duidelijke oorzaak. Duurt langer dan een emotie. Cognitief
(dus niet ernaar handelen).
6 universele emoties, deze gaan gepaard met een specifieke gezichtsuitdrukking, overal hetzelfde:
1. Verdriet 3. Boosheid 5. Verbazing 7. (Neutraal)
, 2. Angst 4. Vreugde/blijdschap 6. Afschuw
Culturele verschillen:
Individualistische culturen: Mensen zien zichzelf als onafhankelijk en streven met name naar persoonlijke
doelen en controle. Behalen van positieve emotie. Geluk/vreugde behalen.
Collectivistische culturen: Mensen zien zichzelf als onderling afhankelijk van elkaar en geven de voorkeur aan
gemeenschaps- en groepsdoelen. Tegengaan van negatieve emoties. (Innerlijke) harmonie.
Functies van emoties
Fight or flight response: Een fysieke reactie op een emotie.
Vaak denken mensen dat emoties niet gepaard gaan met rationaliteit. Maar integendeel, door emoties is
iemand juist in staat om rationele beslissingen te maken.
Emotionele intelligentie
Mensen die emotioneel intelligent zijn, zijn goed in staat om emoties waar te nemen bij anderen en bij zichzelf.
Ze kunnen betekenis geven aan emoties en ze kunnen emoties goed begrijpen. Ook zijn ze in staat om hun
eigen emoties te reguleren. (= Handelen naar emoties of je emoties even opzij zetten, emoties dus onder
controle hebben.)
Persoonlijkheid is de optelsom van manieren waarop een individu reageert en de interactie aangaat met
anderen.
Karaktereigenschappen (persoonlijkheidsfactoren) zijn stabiel over tijd en situaties.
Nature vs. Nurture
Persoonlijkheid is leidend voor je gedrag. Situatie (omgeving) is leidend in je gedrag.
Nature & Nurture gaan samen een interactie aan, ze bepalen samen het gedrag van iemand.
2 theorieën die uitleg geven over hoe situaties en persoonlijkheid het gedrag beïnvloeden:
Situation strength theory: De manier waarop persoonlijkheid zich vertaalt in gedrag is afhankelijk van de
sterkte van de situatie (= organisatie).
Sterke situatie Kleine rol van de persoonlijkheid. En andersom
De sterkte van de situatie: De mate waarin normen, aanwijzingen of standaarden geschikt gedrag bepalen.
1. Duidelijkheid
2. Consistentie
3. Beperkingen
4. Gevolgen
Trait activation theory: Sommige situaties activeren een karaktereigenschappen meer dan andere.
Welke karaktereigenschap is in de betreffende situatie van belang?
Gedrag in organisaties wordt bestudeerd om inzicht te krijgen in het gedrag van medewerkers om de
medewerkers zo beter te motiveren waardoor ze beter gaan presteren waardoor ook organisaties in het
algemeen ook betere prestaties leveren.
Organizational behaviour bestudeert de invloed die individuen, groepen en structuur hebben op menselijk
gedrag in organisaties
Met als doel om die kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te verbeteren en
maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
3 niveaus: individueel / groep / organisatie
Individueel: Persoonlijkheid / attitudes / motivatie / werktevredenheid / emoties / perceptie.
Groep: Conflicten / diversiteit / teams.
Organisatie: Macht / leiderschap / organisatiecultuur en verandering.
Alleen uitgaan op intuïtie pakt niet altijd goed uit. Beslissingen moeten systematisch bestudeerd worden en
beslissingen moeten gebaseerd worden op wetenschappelijk onderzoek/bewijs.
Conceptuele modellen is een abstracte weergave van een echt probleem die je op een vereenvoudigde manier
weergeeft, door middel van variabelen en pijlen. Deze pijlen geven de samenhang tussen variabelen weer.
Onafhankelijk variabelen en afhankelijke variabelen.
1. Moderatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele wordt beïnvloedt door een andere variabele (dat
wil zeggen de moderator). Wanneer leidt x tot y?
2. Mediatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijk en
afhankelijke variabele wordt verklaard door een
andere variabele (d.w.z. de mediator). Waarom leidt x tot y?
Variabele: Elk kenmerk van een populatie-eenheid
Onafhankelijke variabele: Variabele die (een) andere variabele beïnvloed, de variabele die optreedt als
oorzaak.
Afhankelijke variabele: Variabele die beïnvloed wordt door (een) andere variabele(n), dus de variabele die
optreedt als gevolg.
Moderator: Variabele die de relatie tussen 2 andere variabelen beïnvloed, versterken of verzwakken.
Mediator: Variabele die ten grondslag ligt aan de relatie tussen 2 andere variabelen.
Correlatie: Relatie tussen 2 variabelen (kan causaal zijn, hoeft niet zo te zijn)
Causaal verband / causaliteit: Oorzaak gevolg reactie.
Model: Visuele representatie van de relatie(s) tussen 2 of meer variabelen.
Onderzoeksmethoden:
- Case study opbouw theorie
o Diepgaande analyse van één of enkele entiteiten: observaties, interviews, etc.
Nadeel: lage generaliseerbaarheid.
- Vragenlijst (veldonderzoek) testen van theorie
o Gebruik van een voorbeeld en schriftelijke (gesloten/open) vragen.
- Experiment testen van theorie
o Een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het effect op een
afhankelijke variabele.
- Meta-analyse generaliseerbaarheid
, o Kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (hoe consistent zijn de resultaten?).
Gedrag in Organisaties Hoorcollege 2 Individual level
Attitudes: Evaluatieve uitdrukkingen (gevoel) ten opzichte van objecten, mensen of gebeurtenissen. Dit kan
gunstig of ongunstig zijn.
Hoe denkt iemand ergens over.
Attitudes bepalen hoe mensen zich gedragen.
3 hoofdcomponenten van attitudes:
Wat vind je ervan
Wat is je gevoel erover
Welke actie onderneem je
Cognitieve dissonantie: Iedere inconsistentie tussen 2 of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Gedrag beïnvloed de attitude. Vaak een negatief gevoel.
Individuen zullen proberen dissonantie te minimaliseren.
Het is vaak makkelijker om je attitude dan je gedrag aan te passen.
Werkattitude: Werktevredenheid
Werktevredenheid is een positief gevoel over een baan als gevolg van een evaluatie van de karakteristieken
van deze baan. Hoe leuk vind jij je werk.
Organisatorisch burgerschapsgedrag Iets extra’s doen voor de organisatie.
Oorzaken werktevredenheid:
- Persoonlijkheid - Loon
- Core self-evaluation: Geloof in eigen - Werkcondities
waarde en competentie - Medewerkers moeten gewaardeerd worden.
- Medewerkers moeten een doel hebben/kennen.
https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work?language=en
Werktevredenheid meten:
1. Single global rating: 1 globale vraag “Alles bij elkaar genomen, hoe tevreden bent u met uw baan?” (1 =Ontevreden; 5 =Tevreden)”
2. Summation of job facets: Belangrijkste elementen van een baan identificeren en naar specifieke
gevoelens hierover vragen. “Werk / loon / promotie / coördinatie / medewerkers / …”
Emoties
Onderscheid tussen 3 soorten:
Affect: Algemene term over gevoelens en emoties.
Emotions: Korte, sterke gevoelens. Geoorzaakt door specifieke gebeurtenissen. Vaak gepaard met een
gezichtsuitdrukking. Actie-georiënteerd.
Moods (gemoedstoestand/stemming): Vaag, geen duidelijke oorzaak. Duurt langer dan een emotie. Cognitief
(dus niet ernaar handelen).
6 universele emoties, deze gaan gepaard met een specifieke gezichtsuitdrukking, overal hetzelfde:
1. Verdriet 3. Boosheid 5. Verbazing 7. (Neutraal)
, 2. Angst 4. Vreugde/blijdschap 6. Afschuw
Culturele verschillen:
Individualistische culturen: Mensen zien zichzelf als onafhankelijk en streven met name naar persoonlijke
doelen en controle. Behalen van positieve emotie. Geluk/vreugde behalen.
Collectivistische culturen: Mensen zien zichzelf als onderling afhankelijk van elkaar en geven de voorkeur aan
gemeenschaps- en groepsdoelen. Tegengaan van negatieve emoties. (Innerlijke) harmonie.
Functies van emoties
Fight or flight response: Een fysieke reactie op een emotie.
Vaak denken mensen dat emoties niet gepaard gaan met rationaliteit. Maar integendeel, door emoties is
iemand juist in staat om rationele beslissingen te maken.
Emotionele intelligentie
Mensen die emotioneel intelligent zijn, zijn goed in staat om emoties waar te nemen bij anderen en bij zichzelf.
Ze kunnen betekenis geven aan emoties en ze kunnen emoties goed begrijpen. Ook zijn ze in staat om hun
eigen emoties te reguleren. (= Handelen naar emoties of je emoties even opzij zetten, emoties dus onder
controle hebben.)
Persoonlijkheid is de optelsom van manieren waarop een individu reageert en de interactie aangaat met
anderen.
Karaktereigenschappen (persoonlijkheidsfactoren) zijn stabiel over tijd en situaties.
Nature vs. Nurture
Persoonlijkheid is leidend voor je gedrag. Situatie (omgeving) is leidend in je gedrag.
Nature & Nurture gaan samen een interactie aan, ze bepalen samen het gedrag van iemand.
2 theorieën die uitleg geven over hoe situaties en persoonlijkheid het gedrag beïnvloeden:
Situation strength theory: De manier waarop persoonlijkheid zich vertaalt in gedrag is afhankelijk van de
sterkte van de situatie (= organisatie).
Sterke situatie Kleine rol van de persoonlijkheid. En andersom
De sterkte van de situatie: De mate waarin normen, aanwijzingen of standaarden geschikt gedrag bepalen.
1. Duidelijkheid
2. Consistentie
3. Beperkingen
4. Gevolgen
Trait activation theory: Sommige situaties activeren een karaktereigenschappen meer dan andere.
Welke karaktereigenschap is in de betreffende situatie van belang?
