Samenvatting Mens en Samenleving UGent

MENS EN SAMENLEVING

UITDAGINGEN
 The great resignation = veel mensen stoppen met hun job (bv oorzaak: corona)
 Krapte op arbeidsmarkt = meer vraag dan aanbod, tekort aan personeel
 Nieuwe economie = platformeonomie: je baas is een app, bv deliveroo eten bezorgen
 Mentaal welzijn van werknemers
 Artificiële Intelligentie en digitalisering

INLEIDING
 recent meer aandacht voor gedragswetenschappen, omdat invloed heeft op samenleving & economie
 Nobelprijs winnaar Daniel Kahneman beschreef als eerste psychologisch inzicht in de economie, om te
begrijpen hoe mensen zich gedragen en waarom.
 Nudging = techniek om mensen bepaalde keuze te doen nemen (zonder ze te verplichten, ‘duwen’ in de
richting die wij willen, er is dus wel nog keuzevrijheid)
 bv: experiment handhygiëne in ziekenhuis:
Nudging Boosten
Poster met iemand die handen wast ‘in goede handen’ Poster met infectierisico’s
= inspelen op emotie = onderbouwd met info en data
EFFICIËNT + snel maar KT effect EFFICIËNT + LT blijvend effect
 kritiek op nudging: we moeten humble zijn, de individuele vrijheid van burgers wordt afgenomen

HOOFDSTUK 1: MOTIVATIE
= de psychologische processen die 1. de aanzet, 2. de richting, 3. de intensiteit én 4. het in stand houden van
menselijk gedrag, veroorzaken om een bepaald doel te bereiken
 motivatie is NIET de belangrijkste antecedent voor goede prestatie, ook ability & opportunity
= mogelijkheden en kansen in de organisatie
1. CONTEXT
 Frederick Winslow Taylor: grondlegger wetenschappelijke bedrijfsorganisatie
 1 beste manier om efficiënt taken uit te voeren door opsplitsen van het werk (taken verdelen)
+ manager denkt en werkers werken
 resultaat: hogere productiviteit en meer info over werkduur, nodige gereedschappen
 kritiek: hield geen rekening met de werknemers: motivatie, kracht en gedrag
--> de doorgedreven opsplitsing van het werk en routinisering, leidde tot vervreemding

 Douglas McGregor: X-Y theorie
 leidinggevenden kunnen werknemers zien als:
X = lui, haten werken, geen motivatie, geen verantwoordelijkheid en controle nodig … = negatief
Y = gemotiveerd, kunnen presteren, zijn creatief, doen aan zelfcontrole … = positief
THEORIE: werknemers gedragen zich op de manier dat ze behandelt worden

 Hawthorne Studies: werknemers werken efficiënter als de lampen feller brandden
Hawthorne-effect: mensen kregen neiging beter te werken als ze wisten dat ze onderzocht werden

 Humanisering van de arbeid (1940-60)= rekening houden met factor mens
 ontwikkeling van vakbonden en sociaal-economisch overleg
 Human Relation Movement = denken aan behoeften en motivatie van werknemers




1

, WAT motiveert mensen: behoeften
 HOE geraken mensen gemotiveerd: processen
 hoge motivatie (maar ook ability en opportunity) leidt tot hoge performantie individueel
2. BEHOEFTETHEORIEËN = wat motiveert mensen = BEHOEFTEN
 behoeften = drijfveren, individuele eigenschappen die leiden tot motivatie
 komen uit cultuur: socialisatie=proces waarbij je waarden & normen uit een samenleving overneemt
 werkwaarden zoals inkomen verwerven, sociale waarde en impact willen hebben op samenleving, …

 Behoeftetheorie van Maslow
 eerste stap moet vervuld worden om naar tweede stap
te kunnen gaan = hiërarchie

 maar veel wetenschappelijk kritiek op gekomen,
zou ook in andere volgorde kunnen en is voor elk
individu anders

 ERG-theorie van Alderfer (bouwde verder op Maslows idee)
 existence behoeften = basisbehoeften, zekerheid, veiligheid, gezondheid
 relatedness behoeften = sociale, aanvaarding, erkenning, waardering
 growth behoeften = zelfvertrouwen, kunnen ontwikkelen
 frustration-regression = een stapje ‘terug’ moeten doen omdat verdere groei geblokkeerd is
 verschil met Maslow = individuele verschillen tussen mensen, geen vaste volgorde = geen
hiërarchie maar continuüm
 Prestatiemotivatietheorie van McClelland
 need for achievement = iets willen bereiken, volharden (hoge maar bereikbare doelen)
 need for power = invloed willen hebben over een ander, coachen, leiden
 need for affiliation = nood aan interpersoonlijke relaties, vrienden, geliefd worden
 prestatiemotivatie = verlangen om iets moeilijker te kunnen, hindernissen overwinnen,
uitblinken, met anderen te concurreren, …
 2 soorten motivatie: ik wil de beste zijn + ik wil mezelf verbeteren (=mastery)

 Thematic Apperception Test (TAT) = behoeften van individu meten
= individu krijgt foto, opdracht is om verhaal rond dit beeld te brengen, resulteerde in 3 verschillen:
1) Man op foto wil uitblinken, de beste zijn, status, … = hoge need for achievement
2) Man op foto heeft leiding over ander en geeft bevelen, controle = hoge need for power
3) Man op foto heeft goede verhouding met collega, verbanden = hoge need for affiliation
 Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans)
1. prestatiemotief: stabiele persoonlijkheidseigenschap die in situaties zal leiden tot presteren
2. positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om goed te presteren
3. negatieve faalangst: de spanning die iemand blokkeert en leidt tot minder goede prestaties
 faalangst: imposter syndrom = (bv promotie in hoge functie) nadenken over of je dit verdient,
oplichter voelen, bang voor ontmaskering, ben ik wel goed genoeg hiervoor

 tweefactorentheorie van Herzberg = ‘what do people want from their jobs?’
 factoren die leiden tot tevredenheid & motivatie: prestatie, verantwoordelijkheid, vooruitgang en
werk zelf = motivatoren
 factoren die leiden tot ontevredenheid bij afwezigheid: relaties, werkomgeving en context
= hygiënefactoren

2

, jobkenmerkenmodel (Hackman en Oldham 1980)
 niet individuele noden, maar de taak en job zelf hebben invloed op motivatie
 door taylor’s arbeidsverdeling en -specialisatie was er vervreemding van de job
 Hackman en Oldham veranderden dit, niet 1 taak meer, maar meerdere taken en kenmerken
veranderen, nu een verantwoordelijkheid en feedback krijgen --> motivatie en performantie!
 performance AFHANKELIJK van taakkenmerken VIA psychologische toestand
= bv: prestatie afhankelijk van verantwoordelijkheid via de motivatie

3. HOE WERKEN MOTIVATIEMECHANISMEN = hoe geraken mensen gemotiveerd = PROCESSEN
 verwachtingstheorie van Vroom
= verwachtingen beïnvloeden gedrag en motivatie van de mensen, 3 denkprocessen:
1) zullen mijn inspanningen leiden tot mijn doel? = expectancy
2) als ik mijn doel bereik, levert dat resultaten/iets op voor mij? = instrumentality
3) zullen deze resultaten positief zijn? = valence
 deze 3 denkprocessen worden beïnvloed door andere psychologische processen, bv: self-efficacy
= hoe hoger vertrouwen in eigen mogelijkheid om een doel te bereiken, hoe meer bereikkans
--> ook bij tegenslag! hoge self-efficacy = sneller jezelf herpakken
--> self-efficacy heeft invloed op prestatie

 goalsetting (Locke en Latham)
= specifieke doelstellingen vooropstellen helpt motiveren, doelstellingen halen en prestaties leveren
 focus: meer aandacht voor relevante zaken en doel zelf
 energie: individu krijgt meer energie
 tijdsafbakening: doorzetten tot aan eindmeet, kunnen plannen

 met tussentijdse feedback en opvolging!
 er moet uitdaging zijn, niet te makkelijk maar niet te moeilijk:

 kritiek: geen focus op team, individuele doelstelling leidt tot
minder creativiteit

 zelfdeterminatietheorie!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! = behoefte + proces theorie
 3 psychologische basisbehoeften (ABC) (waardoor mensen groeien, volgens Deci en Ryan)
1) autonomie = vrij gevoel hebben, verantwoordelijkheid
2) betrokkenheid = ergens bij horen, relaties basis, ieder heeft deze 3
3) competentie = goed zijn in wat je doet, bekwaamheid in elke cultuur, GEEN verschil
 leidt tot goede prestatie en persoonlijke ontwikkeling
 intrinsieke motivatie
= doen omdat je het graag doet = hoge PERFORMANTIE
 extrinsieke motivatie
(experiment Deci & Ryan: kinderen puzzelen, eens ze belonen, minder performantie, wel meer
performantie met mondelinge beloning ‘goed gedaan’)
moeten = doen voor de beloning of tegen de straf van ander = extern = performantie DAALT
= doen voor de beloning of tegen de straf van onszelf = introjectie = performantie DAALT
willen = doen omdat je iets belangrijk of zinvol vind = identificatie = hoge PERFORMANTIE
= doen omdat binnen je eigen waarden past, deel van jezelf = integratie = hoge PERFORMANTIE




3

, HOODSTUK 2: EMOTIE
 emotie op werkvloer onderdrukken, heeft negatieve impact op welzijn
 Charles Darwin boek emoties: zijn emoties aangeleerd? Welke bestaan er? En welke impact hebben ze?
 Emoties = oorzaak door specifiek iemand of iets, korte duur = vorm van affect
 Moods = oorzaak onduidelijk, langere duur = vorm van affect verschillen in duur,
 Affect = brede range van gevoelens die men kan hebben focus en intensiteit


Emoties = 1) Beoordeling van een situatie (= evaluatief)
2) Een respons (bv gezichtsuitdrukking = fysiologische verandering)
3) Subjectieve ervaring (= het gevoelen)
 emotie komt uit vroegere fight or flight response
 hangt af van persoonlijkheid + dag & tijdstip van de week + culturen + stress + slaap (NIET het weer)

 Omgekeerde ‘U’
= prestaties afhankelijk van arousalniveau (=opwinding) + moeilijkheidsgraad vd taak
 makkelijke taak: heeft goede prestatie bij hoge arousalniveau
 moeilijke taak: heeft goede prestatie bij lage arousalniveau
 arousalniveau afhankelijk van persoon tot persoon
 sensation-seeking scale = onderzoek hoeveel arousal je nodig hebt
 mensen met hoge hebben: T personality (thrill)

 gevoelde emoties = ware emoties van persoon
<-> getoonde emoties = emotie passend in context van organisatie
 vrouwen tonen niet makkelijker emoties, maar doordat men dat denkt, gaan vrouwen niet snel in
…..grote advocatenbureaus
 zuivere rationele beslissingen op bank/beurs zijn niet goed, want emoties spelen ook mee

 7 emoties:
1) geluk 5) angst
2) verrast 6) verdriet
3) woede 7) minachting
4) afkeer
 overal ter wereld hetzelfde = genetische erfenis = aangeboren
 andere emoties zijn wél ANDERS in andere culturen = aangeleerd (bv tong = afkeer of verrassing)
(Bv vraag: woede is universeel hetzelfde, dan is het onderdeel van de genetische erfenis = waar!)

 HET CIRCUMPLEXE MODEL VAN EMOTIES


valentie = waard zijn van negatief tot positief
activatie = arousal = mate van opwinding

1) enthousiasme
2) voldaan
3) gespannen
4) gedeprimeerd



4