Week 1 – Podcast kwalificatie
Er is een uitleg- en een kwalificatiefase. Er wordt eerst vastgesteld welke rechten en
plichten partijen overeen zijn gekomen, daarna worden die rechten en plichten
gekwalificeerd. In Deliveroo geeft de HR 9 gezichtspunten waar je naar kunt kijken. Het
9de punt is of iemand ondernemer is of niet. Dit is echter het enigste punt wat zich niet
afspeelt binnen de arbeidsrelatie, en daardoor lastig te bepalen. In Uber wordt dit verder
uitgewerkt. Deze stelt dat alle punten gelijke rang hebben en dat wel of geen
ondernemer zijn doorslag kan geven voor het één of het ander. Hierdoor kunnen mensen
hetzelfde werk doen, maar anders worden gekwalificeerd.
VBAR – Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden.
Het VBA gedeelte wordt aangepast conform het Uber arrest, waarmee ook het
Ondernemerschap meegenomen wordt. Maar concurrent hiervan is de
Zelfstandigenwet. Dit is een nieuwe wet om schijnzelfstandigheid in te binden.
Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer er wel een gezagsverhouding tussen
opdrachtgever en zzp’er is. De Vbar is er ook op gericht de criteria voor
schijnzelfstandigheid verder in te kleuren. Werk je zij-aan-zij met ander personeel, doe je
werk wat is ingebed in de organisatie of wat direct wordt aangestuurd door een
leidinggevende? Dan is vaak sprake van loondienst.
Week 1 – Hoorcollege 1 – Definitie AO
Voorheen gold de gedachte vanuit de Franse revolutie: Vrijheid, Gelijkheid en
Broederschap. Wat meebracht dat bescherming tegen elkaar niet nodig was (want
iedereen is gelijk en zo niet, dan heb je daar in vrijheid voor gekozen). H.L. Drucker gaf
hier ommekeer in en stelde dat bescherming wel nodig was. Hij kwam met het
wetsvoorstel voor de Wet op het arbeidscontract. Deze stelde dat de AO een verplicht
contract is. Dit is nu neergelegd in Art. 7:610 BW. Wordt aan de voorwaarden voldaan,
dan is er een AO en dat geeft recht op allerlei regels en bescherming.
Tegenwoordig heeft de AO ook publiek belang. Dit vanwege de voorheffing
loonbelasting, scholing, sociale zekerheid, medezeggenschap etc. maar ook vanwege
de organisatie van de samenleving, de economische ordening, rechtvaardigheid,
gelijkwaardige inkomensverdeling etc.
Een AO is niet meer heel populair. Dit komt deels door de HR (Groen/Schoevers). Deze
stelde dat voor het antwoord op de vraag of een AO gesloten is, bepalend is wat partijen
bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Daarbij mede in aanmerking
genomen de wijze waarop ze feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven.
De bedoeling van partijen speelt dus een belangrijke rol. Deze zaak gaf aanleiding voor
de gedachte dat je mag kiezen of sprake is van een AO of opdrachtovereenkomst. Dit
werd rechtgetrokken in De Gouden Kooi en X/Amsterdam, waarbij de HR stelt dat
partijbedoelingen er niet toe doen, maar het gaat om de kwalificatie. Hiermee is er dus
niet echt meer vrije keuze. In de praktijk is dit anders, omdat de belastingdienst niet
handhaaft/controleert.
,Arbeidsplatforms
Deze verbeteren de toegang tot diensten, ze bemiddelen tussen particulier en werkende.
Dit tegen lagere kosten. Dit komt deels doordat ze in bulk werken, maar dit komt ook
deels ten laste van de werknemers want wachttijd wordt niet doorbetaald. Hierbij is
geen sprake van ondergeschiktheid, want door data en nudging is dat niet nodig. Maar is
er echt geen gezag?
Week 1 – Werkcollege 1
Tot 2007 werd met ‘in dienst van’ bedoeld dat je instructies op moest volgen, onder
gezag stond. Nu betekent dit dat de andere partij economisch risicodrager is van het
resultaat van de arbeid, niet jijzelf. Dit betekent ook dat de ander winst kan maken op die
arbeid, niet jij. Deliveroo helpt te bepalen wie de economisch risicodrager is.
Casus 1: Rick werkt vrijwillig in de winkel van Albert, zonder verdere afspraken behalve
over de tijden. Ze krijgen ruzie en Rick hoeft niet meer terug te komen. Rick vordert
salaris en tewerkstelling. Kijk altijd eerst naar welke vorderingen er zijn. Het gaat hier om
salaris (Art. 7:616a BW) en tewerkstelling, op grond van goed werknemer- en
werkgeverschap (Art. 7:611 BW). Beide verplichtingen zijn verbonden aan een AO.
Vervolgens toets je daarna daarom of sprake is van een AO (Art. 7:610 BW). Er moet
sprake zijn van arbeid, dat is hier het geval. Rick draagt bij aan het primaire proces van
de winkel, voert daar werkzaamheden voor uit en verricht dit persoonlijk. Daarnaast
moet Rick in dienst zijn van, er moet een gezagsverhouding zijn. Daarbij lijkt aan de
meeste punten van Deliveroo voldaan (tijden + werkzaamheden bepaald, ingebed in de
organisatie). Alleen het derde element, loon, ontbreekt. Je kunt stellen dat dit redelijk te
verwachten viel (Haviltex), maar Rick leeft van een erfenis en de winkel gaat slecht. Dit is
dus niet redelijk te verwachten. Er is dus geen loon, en daarmee geen AO.
Casus 2: Mevrouw werkt als pakketbezorger voor PDN. Dit met een verplicht systeem,
maar met eigen bus en kleding. Ze vraagt op een gegeven moment betaald vakantie aan
en krijgt te horen dat ze geen AO heeft maar ZZP is. Wat is het advies?
Ze moet aantonen dat ze een AO heeft, want dan heeft ze recht op vakantie (Art. 7:634
e.v.). Ook hier moet eerst gekeken of sprake is van een AO of OvO:
- Arbeid: Er is sprake van arbeid
- Loon: Ook hier is sprake van, ze krijgt per pakket betaald, heeft hier verder geen
inspraak op.
- In dienst van: Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. Dit lijkt het geval.
PDN geeft aanwijzingen over hoe (met XIE-J apparatuur) en wanneer (tussen
07:30-21:00) het werk moet worden verricht. Hierbij kan ook gekeken naar de
factoren uit het Deliveroo arrest. PDN bepaalt de werkuren en het werk behoort
tot de reguliere bedrijfsvoering. Daarbij geldt een vaste, lage beloning. Maar ze
hoeft het werk niet persoonlijk te verrichten en kan zich (met eigen bus, geen
werkkleding) naar de buitenwereld als ondernemer gedragen.
Ik neig naar wel AO, waarmee ze doorbetaling en verlof kan eisen.
, Casus 3: Mevrouw geeft namens Sywert voorlichtingen bij de GGD. Dit, op voorhand
afgesproken, vanuit een OvO. Later beroept mevrouw zich toch op een AO. Er moet
gekeken of sprake is van een OvO of AO. Voor een AO moet sprake zijn van:
- Arbeid: Dat is hier het geval, ze geeft regelmatig voorlichtingen, voert dit zelf uit.
- Loon: Dat is hier ook het geval, ze krijgt per uur betaald en moet dit laten
aftekenen.
- In dienst van/gezagsverhouding: Dat lijkt hier ook het geval, gezien ze instructies
op moet volgen van zowel Sywert als de GGD.
Het was partijbedoeling om uit te gaan van een OvO, maar gezien recente rechtspraak
(Gouden Kooi en X/Amsterdam) is dit niet meer lijdend. Er moet gekeken naar de
rechten en plichten zoals afgesproken, en hoe deze geclassificeerd moeten worden.
Daarbij kan voor de invulling daarvan ook gekeken naar de factoren uit het Deliveroo
arrest. De feitelijke uitvoering laat zien dat ze regelmatig heeft gewerkt (12 uur per week).
De werktijden komen vanaf de werkgever. Ze gaf op locatie voorlichting, wat op die
locatie normaal is (inbedding). Over persoonlijk uitvoeren wordt niets gezegd. Beloning
wordt bepaald door de GGD. Doorslag is dus AO. Bij uitzendovereenkomsten kun je ook
nog kijken naar het Logidex arrest.
Week 2 – Hoorcollege 2 – Loon, vakantie & bijzondere bedingen
Loon is alles wat tegenover de arbeid staat en is geregeld in Art. 7:616-633 BW. Wordt
loon niet tijdig betaald, dan geldt een wettelijke verhoging (Art. 7:625 BW). Daarnaast
geldt dat als je niet werkt, maar dit niet werken niet voor risico van de werknemer komt,
de werkgever loon moet doorbetalen (Art. 7:628 BW). Dit ongeacht of ook de werkgever
hier iets aan kan doen. Op deze hoofdregel zijn twee uitzonderingen:
- Je kunt contractueel overeenkomen dat dit anders is, voor het eerste halfjaar
(Art. 7:628.5 BW).
- Bij ziekte (Art. 7:629 BW). Hierbij krijgt de werknemer wel doorbetaald, ook
wanneer het niet werken wel voor zijn risico is.
Ook wanneer iemand op non-actief wordt gesteld behoudt hij recht op loon.
Stukloon De WML slaat stukloon om naar uurloon. Je moet kijken hoelang iemand
ergens mee bezig is en of het stukloon dan toereikend is (Art. 12.6 WML).
Loon/overwerk
Overwerk moet vergoed, tenzij andere afspraken zijn gemaakt. Art. 7:655 BW verplicht
de werkgever de werknemer te informeren over overwerk en de betaling daarvan.
Vakantiedagenopbouw
Deze kent 2 regelingen. Allereerst geldt de EU richtlijn 2003/108, Art. 7. Op grond hiervan
heeft iedereen recht op ten minste vier weken vakantie. Daarnaast kun je
bovenwettelijke vakantiedagen hebben, bij cao of overeenkomst. Ziektedagen gelden in
beginsel niet als vakantiedagen (Art. 7:637 jo. 7:638.8 BW). Het minimum aan
vakantiedagen kan ook niet worden afgekocht (Art. 7:640 BW). Behalve bij einde AO, dan
heb je recht op uitkering in geld (Art. 7:641 BW).
Er is een uitleg- en een kwalificatiefase. Er wordt eerst vastgesteld welke rechten en
plichten partijen overeen zijn gekomen, daarna worden die rechten en plichten
gekwalificeerd. In Deliveroo geeft de HR 9 gezichtspunten waar je naar kunt kijken. Het
9de punt is of iemand ondernemer is of niet. Dit is echter het enigste punt wat zich niet
afspeelt binnen de arbeidsrelatie, en daardoor lastig te bepalen. In Uber wordt dit verder
uitgewerkt. Deze stelt dat alle punten gelijke rang hebben en dat wel of geen
ondernemer zijn doorslag kan geven voor het één of het ander. Hierdoor kunnen mensen
hetzelfde werk doen, maar anders worden gekwalificeerd.
VBAR – Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden.
Het VBA gedeelte wordt aangepast conform het Uber arrest, waarmee ook het
Ondernemerschap meegenomen wordt. Maar concurrent hiervan is de
Zelfstandigenwet. Dit is een nieuwe wet om schijnzelfstandigheid in te binden.
Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer er wel een gezagsverhouding tussen
opdrachtgever en zzp’er is. De Vbar is er ook op gericht de criteria voor
schijnzelfstandigheid verder in te kleuren. Werk je zij-aan-zij met ander personeel, doe je
werk wat is ingebed in de organisatie of wat direct wordt aangestuurd door een
leidinggevende? Dan is vaak sprake van loondienst.
Week 1 – Hoorcollege 1 – Definitie AO
Voorheen gold de gedachte vanuit de Franse revolutie: Vrijheid, Gelijkheid en
Broederschap. Wat meebracht dat bescherming tegen elkaar niet nodig was (want
iedereen is gelijk en zo niet, dan heb je daar in vrijheid voor gekozen). H.L. Drucker gaf
hier ommekeer in en stelde dat bescherming wel nodig was. Hij kwam met het
wetsvoorstel voor de Wet op het arbeidscontract. Deze stelde dat de AO een verplicht
contract is. Dit is nu neergelegd in Art. 7:610 BW. Wordt aan de voorwaarden voldaan,
dan is er een AO en dat geeft recht op allerlei regels en bescherming.
Tegenwoordig heeft de AO ook publiek belang. Dit vanwege de voorheffing
loonbelasting, scholing, sociale zekerheid, medezeggenschap etc. maar ook vanwege
de organisatie van de samenleving, de economische ordening, rechtvaardigheid,
gelijkwaardige inkomensverdeling etc.
Een AO is niet meer heel populair. Dit komt deels door de HR (Groen/Schoevers). Deze
stelde dat voor het antwoord op de vraag of een AO gesloten is, bepalend is wat partijen
bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Daarbij mede in aanmerking
genomen de wijze waarop ze feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven.
De bedoeling van partijen speelt dus een belangrijke rol. Deze zaak gaf aanleiding voor
de gedachte dat je mag kiezen of sprake is van een AO of opdrachtovereenkomst. Dit
werd rechtgetrokken in De Gouden Kooi en X/Amsterdam, waarbij de HR stelt dat
partijbedoelingen er niet toe doen, maar het gaat om de kwalificatie. Hiermee is er dus
niet echt meer vrije keuze. In de praktijk is dit anders, omdat de belastingdienst niet
handhaaft/controleert.
,Arbeidsplatforms
Deze verbeteren de toegang tot diensten, ze bemiddelen tussen particulier en werkende.
Dit tegen lagere kosten. Dit komt deels doordat ze in bulk werken, maar dit komt ook
deels ten laste van de werknemers want wachttijd wordt niet doorbetaald. Hierbij is
geen sprake van ondergeschiktheid, want door data en nudging is dat niet nodig. Maar is
er echt geen gezag?
Week 1 – Werkcollege 1
Tot 2007 werd met ‘in dienst van’ bedoeld dat je instructies op moest volgen, onder
gezag stond. Nu betekent dit dat de andere partij economisch risicodrager is van het
resultaat van de arbeid, niet jijzelf. Dit betekent ook dat de ander winst kan maken op die
arbeid, niet jij. Deliveroo helpt te bepalen wie de economisch risicodrager is.
Casus 1: Rick werkt vrijwillig in de winkel van Albert, zonder verdere afspraken behalve
over de tijden. Ze krijgen ruzie en Rick hoeft niet meer terug te komen. Rick vordert
salaris en tewerkstelling. Kijk altijd eerst naar welke vorderingen er zijn. Het gaat hier om
salaris (Art. 7:616a BW) en tewerkstelling, op grond van goed werknemer- en
werkgeverschap (Art. 7:611 BW). Beide verplichtingen zijn verbonden aan een AO.
Vervolgens toets je daarna daarom of sprake is van een AO (Art. 7:610 BW). Er moet
sprake zijn van arbeid, dat is hier het geval. Rick draagt bij aan het primaire proces van
de winkel, voert daar werkzaamheden voor uit en verricht dit persoonlijk. Daarnaast
moet Rick in dienst zijn van, er moet een gezagsverhouding zijn. Daarbij lijkt aan de
meeste punten van Deliveroo voldaan (tijden + werkzaamheden bepaald, ingebed in de
organisatie). Alleen het derde element, loon, ontbreekt. Je kunt stellen dat dit redelijk te
verwachten viel (Haviltex), maar Rick leeft van een erfenis en de winkel gaat slecht. Dit is
dus niet redelijk te verwachten. Er is dus geen loon, en daarmee geen AO.
Casus 2: Mevrouw werkt als pakketbezorger voor PDN. Dit met een verplicht systeem,
maar met eigen bus en kleding. Ze vraagt op een gegeven moment betaald vakantie aan
en krijgt te horen dat ze geen AO heeft maar ZZP is. Wat is het advies?
Ze moet aantonen dat ze een AO heeft, want dan heeft ze recht op vakantie (Art. 7:634
e.v.). Ook hier moet eerst gekeken of sprake is van een AO of OvO:
- Arbeid: Er is sprake van arbeid
- Loon: Ook hier is sprake van, ze krijgt per pakket betaald, heeft hier verder geen
inspraak op.
- In dienst van: Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. Dit lijkt het geval.
PDN geeft aanwijzingen over hoe (met XIE-J apparatuur) en wanneer (tussen
07:30-21:00) het werk moet worden verricht. Hierbij kan ook gekeken naar de
factoren uit het Deliveroo arrest. PDN bepaalt de werkuren en het werk behoort
tot de reguliere bedrijfsvoering. Daarbij geldt een vaste, lage beloning. Maar ze
hoeft het werk niet persoonlijk te verrichten en kan zich (met eigen bus, geen
werkkleding) naar de buitenwereld als ondernemer gedragen.
Ik neig naar wel AO, waarmee ze doorbetaling en verlof kan eisen.
, Casus 3: Mevrouw geeft namens Sywert voorlichtingen bij de GGD. Dit, op voorhand
afgesproken, vanuit een OvO. Later beroept mevrouw zich toch op een AO. Er moet
gekeken of sprake is van een OvO of AO. Voor een AO moet sprake zijn van:
- Arbeid: Dat is hier het geval, ze geeft regelmatig voorlichtingen, voert dit zelf uit.
- Loon: Dat is hier ook het geval, ze krijgt per uur betaald en moet dit laten
aftekenen.
- In dienst van/gezagsverhouding: Dat lijkt hier ook het geval, gezien ze instructies
op moet volgen van zowel Sywert als de GGD.
Het was partijbedoeling om uit te gaan van een OvO, maar gezien recente rechtspraak
(Gouden Kooi en X/Amsterdam) is dit niet meer lijdend. Er moet gekeken naar de
rechten en plichten zoals afgesproken, en hoe deze geclassificeerd moeten worden.
Daarbij kan voor de invulling daarvan ook gekeken naar de factoren uit het Deliveroo
arrest. De feitelijke uitvoering laat zien dat ze regelmatig heeft gewerkt (12 uur per week).
De werktijden komen vanaf de werkgever. Ze gaf op locatie voorlichting, wat op die
locatie normaal is (inbedding). Over persoonlijk uitvoeren wordt niets gezegd. Beloning
wordt bepaald door de GGD. Doorslag is dus AO. Bij uitzendovereenkomsten kun je ook
nog kijken naar het Logidex arrest.
Week 2 – Hoorcollege 2 – Loon, vakantie & bijzondere bedingen
Loon is alles wat tegenover de arbeid staat en is geregeld in Art. 7:616-633 BW. Wordt
loon niet tijdig betaald, dan geldt een wettelijke verhoging (Art. 7:625 BW). Daarnaast
geldt dat als je niet werkt, maar dit niet werken niet voor risico van de werknemer komt,
de werkgever loon moet doorbetalen (Art. 7:628 BW). Dit ongeacht of ook de werkgever
hier iets aan kan doen. Op deze hoofdregel zijn twee uitzonderingen:
- Je kunt contractueel overeenkomen dat dit anders is, voor het eerste halfjaar
(Art. 7:628.5 BW).
- Bij ziekte (Art. 7:629 BW). Hierbij krijgt de werknemer wel doorbetaald, ook
wanneer het niet werken wel voor zijn risico is.
Ook wanneer iemand op non-actief wordt gesteld behoudt hij recht op loon.
Stukloon De WML slaat stukloon om naar uurloon. Je moet kijken hoelang iemand
ergens mee bezig is en of het stukloon dan toereikend is (Art. 12.6 WML).
Loon/overwerk
Overwerk moet vergoed, tenzij andere afspraken zijn gemaakt. Art. 7:655 BW verplicht
de werkgever de werknemer te informeren over overwerk en de betaling daarvan.
Vakantiedagenopbouw
Deze kent 2 regelingen. Allereerst geldt de EU richtlijn 2003/108, Art. 7. Op grond hiervan
heeft iedereen recht op ten minste vier weken vakantie. Daarnaast kun je
bovenwettelijke vakantiedagen hebben, bij cao of overeenkomst. Ziektedagen gelden in
beginsel niet als vakantiedagen (Art. 7:637 jo. 7:638.8 BW). Het minimum aan
vakantiedagen kan ook niet worden afgekocht (Art. 7:640 BW). Behalve bij einde AO, dan
heb je recht op uitkering in geld (Art. 7:641 BW).
