Arbeidsrecht – Week 1 – Kwalificatie arbeidsovereenkomst
Hoofdstuk 1 – De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst, geregeld in BW7.10. Maar ook BW3
(rechtshandelingen) en BW6 (verbintenissen en overeenkomsten) zijn van toepassing.
De arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming (aanbod en aanvaarding –
Art. 6:217 BW). Herroeping van het aanbod kan zolang nog niet is aanvaard en zolang geen
termijn is gesteld (Art. 6:219 BW). Als onderhandelingen voortijdig worden afgebroken kan bij
gerechtvaardigd vertrouwen de partij schadeplichtig zijn op grond van R&B en afhankelijk van:
• Mate waarin en wijze waarop partij tot ontstaan van dat vertrouwen heeft bijgedragen
• De gerechtvaardigde belangen van die partij
• Onvoorziene ontwikkelingen
Een AO kan nietig zijn wegens strijd met de wet, de openbare orde of de goede zeden (Art.
3:40 BW) en vernietigbaar wegens bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (Art.
3:44 BW) of dwaling (Art. 6:228 BW). Een beroep op bedrog kan naar R&B onaanvaardbaar
zijn (Art. 6:284.2 BW).
De definitie van arbeidsovereenkomst staat in Art. 7:610 BW. De AO is een overeenkomst tussen
werkgever en werknemer. Hierbij verbindt de werknemer zich, gedurende zekere tijd, tot verrichten
van arbeid, welke arbeid wordt verrichting in dienst van de werkgever en waarbij de werkgever zich
verbindt tot betaling van loon. Arbeid wordt hier ruim opgevat. De aard kan geestelijk of lichamelijk
zijn, zolang het van waarde is voor de wederpartij. Is de overeenkomst primair gericht op het uit-
breiden van eigen kennis en ervaring, dan is het geen AO (maar vaak een leerovereenkomst of
stageovereenkomst). De definitie geeft vijf voorwaarden:
- Overeenkomst -> Er moet sprake zijn van een overeenkomst (ABN AMRO/Malmi). Hier-
voor gelden dezelfde regels als vanuit het algemeen vermogensrecht met betrekking tot
overeenkomsten.
- Arbeid -> De werknemer moet zich hebben verbonden arbeid te verrichten, hij moet ver-
plicht zijn dit te doen. Arbeid is het actief bijdragen aan het primaire doel van de onderne-
ming (Beurspromovendi). Hieronder valt ook passieve arbeid (zoals wachtende brand-
weerman). Arbeid moet persoonlijk worden verricht (Art. 7:659 BW). Maar (incidentele) ver-
vanging is, afhankelijk van verdere omstandigheden, mogelijk. Alleen natuurlijke personen
kunnen werknemers zijn.
- Loon -> De werkgever moet zich hebben verbonden loon te betalen. Loon is de (contractu-
ele) tegenprestatie ter zake van de bedongen arbeid (Huize Bethesda). Dit is meestal
geld, maar kan ook beloning in natura zijn (kost en inwoning, vrije woning, onderricht etc.).
De wet geeft limitatieve geoorloofde loonvormen (Art. 7:617 BW) maar voor kwalificatie als
AO kan hiervan afgeweken. Ook hier geldt een persoonlijke verplichting, maar dan van de
werkgever. Fooien kunnen dus niet gerekend als loon, want dit is een blijk van waardering
van derden zoals klanten.
- Gezagsverhouding -> De werknemer is in dienst van de werkgever, hij werkt juridisch en
economisch in ondergeschiktheid (Art. 7:610 BW & Art. 7:660 BW). Er wordt onderscheid
gemaakt tussen formeel en materieel gezag. Formeel gezag ziet op de werkdiscipline (in
hoeverre is de werknemer ingebed in de organisatie – Daarbij kan gekeken naar vakantie-
dagen, roostering, arbeidstijden, hanteren van bedrijfsprotocollen, werkplek etc.). Materieel
, gezag ziet op de werkinhoud. Daarbij gaat het om de mogelijkheid dat de werkgever bin-
dende instructies kan geven. Deze aanwijzingsbevoegdheid hoeft geen betrekking te heb-
ben op de inhoud van de bedongen arbeid. De aard van de werkzaamheden kan een grote
mate van vrijheid en zelfstandigheid meebrengen. Er is dan toch aan het gezagselement
voldaan als de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven ter bevordering van de goede
orde binnen de onderneming of het werkverband.
- Gedurende zekere tijd -> Dit speelt geen rol meer. Dit wordt verondersteld aanwezig te
zijn als aan de andere vier elementen is voldaan.
Ontbreekt het loonelement of de aanwijzingsbevoegdheid, dan is het vaak een overeenkomst
van opdracht en geen AO. Maar ook met die elementen kan het om een OvO gaan. Zo kan het
ook hier gaan om een bepaald persoon die verplicht is tot arbeid (Art. 7:404 BW) en die ver-
plicht is gevolg te geven aan aanwijzingen (Art. 7:402 BW). De grens tussen AO en OvO is
vloeiend. Uitgangspunt is dat classificatie wordt bepaald door hetgeen partijen bij het sluiten
van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij de
overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en daaraan inhoud hebben gegeven (Groen/Schoe-
vers). Op basis van de hierdoor vastgestelde inhoud kan de rechter de overeenkomst vervol-
gens classificeren. Hierbij is niet van belang of partijen ook de bedoeling hadden de overeen-
komst als AO te doen gelden (X/Gemeente Amsterdam). De bedoeling van partijen is slechts
van belang bij de vaststelling van de inhoud van de overeenkomst (uitlegfase), niet bij de kwali-
ficatiefase. In de kwalificatiefase spelen alle omstandigheden van het geval in onderling ver-
band mee (holistische weging). Van belang zijn daarbij de 9 factoren uit het Deliveroo arrest.
Dit is vooral van belang wanneer de gezagsverhouding weinig scherpte heeft.
Rechtsvermoeden
De bewijslast van het aantonen van een arbeidsovereenkomst ligt bij de werknemer. Bij ondui-
delijkheid geeft Art. 7:610a BW een rechtsvermoeden. Hierbij wordt een AO vermoed wan-
neer iemand die arbeid verricht tegen loon gedurende drie opeenvolgende maanden (wekelijks
dan wel minimaal twintig uur per maand). Dit geeft een bewijsvermoeden. De werkgever kan
tegenbewijs bieden om dit te weerleggen. Hierbij geldt een omgekeerde bewijslast. Dit bewijs-
vermoeden ziet op de aard van de overeenkomst, staat deze vast of niet? Is er een rechtsver-
moeden, dan geeft Art. 7:610b BW vervolgens een vermoeden van de omvang van de over-
eenkomst. Daarbij wordt de arbeidsomvang vermoed het gemiddelde van de afgelopen maan-
den te zijn. Dit is relevant wanneer geen duidelijke omvang is overeengekomen (bij nul-uren-
contract of min-max-contract) of wanneer structureel meer wordt gewerkt.
Bij bepaling van de werkgever is beslissend of partijen zich jegens elkaar hebben verbonden.
Dit is afhankelijk van hetgeen zij over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en
gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijs mochten afleiden.
Minderjarigen
Vanaf 16 jaar kan een AO gesloten (Art. 7:612 BW). Dit wijkt af van Art. 1:234 BW, die stelt
dat rechtshandelingen alleen met toestemming van de WV mogen. Onder de 16 moet wel met
toestemming van de WV (Art. 1:253i BW). Toestemming kan schriftelijk of mondeling, en mon-
delinge toestemming kan impliciet. Aan toestemming kunnen geen voorwaarden verbonden en
toestemming kan niet later alsnog ingetrokken.
,Vreemdelingen
Deze mogen alleen arbeid verrichten met een tewerkstellingsvergunning vanuit het UWV (Wet
arbeid vreemdelingen). Het werkgeversbegrip hierbij is zeer ruim. Zo is een AO niet vereist en
beloning ook niet.
Bepaalde en onbepaalde tijd
Een OA voor onbepaalde tijd kan eenzijdig opgezegd. Dit kan niet bij een AO voor bepaalde
tijd. Hierin wordt de overeenkomst voor een bepaalde termijn aangegaan. Deze termijn kan in
tijdseenheden vastgelegd, maar ook voor de duur van een bepaald werk (AO voor betrekkelijk
bepaalde tijd). Vereist is steeds dat sprake is van een toekomstige, objectief bepaalbare, ze-
kere gebeurtenis. Een AO voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege wanneer de termijn is ver-
streken (Art. 7:667.1 BW). Tussentijds kan niet opgezegd, tenzij met dringende reden.
Daarnaast heb je ook de AO onder ontbindende voorwaarde. Hierbij wordt het eind afhankelijk
gesteld van een toekomstige onzekere gebeurtenis. Sommige ontbindende voorwaarden zijn
nietig (zoals huwelijk, zwangerschap of bevalling). Onderscheid tussen betrekkelijk bepaalde
tijd of ontbindende voorwaarde is niet altijd duidelijk. Doorslaggevend is hetgeen partijen bij het
sluiten van de AO voor ogen stond.
Flexibele arbeidsrelaties
Deze overeenkomsten worden gekenmerkt door het feit dat de werkgever de inschakeling van
arbeid op gemakkelijke wijze kan vermeerderen of verminderen. Hieronder vallen:
• Oproepcontracten – Art. 7:628.9 BW: Hierbij verbindt de werknemer zich in dienst van
de werkgever arbeid te verrichten gedurende in de toekomst door de werkgever aan te
geven perioden. Dit kan op twee manieren vormgegeven:
o Voorovereenkomst: Het kan een vrijblijvend karakter hebben, waarbij de werk-
nemer niet hoeft te komen en de werkgever niet verplicht is regelmatig op te roe-
pen. Pas wanneer de werknemer aan de oproep gevolg geeft komt een AO voor
bepaalde tijd tot stand. De vooraf gemaakte afspraken gaan pas gelden zodra
het werk van start gaat.
o AO met uitgestelde prestatieplicht – MUP: Oproep kan ook minder vrijblij-
vend, waarbij alleen met zwaarwegende redenen geweigerd mag worden en de
werkgever regelmatig moet oproepen. Hier is al vanaf het begin sprake van een
AO, wat voor beide partijen verplichtingen meebrengt. De verplichting tot arbeid
en loon bestaat slechts wanneer de werkgever hem oproept en voor de duur van
de oproep.
Omdat bij deze contract vormen oproep niet gegarandeerd is, worden dit ook wel
nuluren contracten genoemd. Worden hier wel afspraken over gemaakt dan heb je het
over een minimumuren- of min/max-contract. Werknemers met een min/max-contract
kunnen zich ook beroepen op het rechtsvermoeden uit Art. 7:610b BW. Daarnaast gel-
den additionele waarborgen:
o Een minimale oproeptermijn (Art. 7:628a.2 BW) en oproepplicht (Art. 7:611 BW)
o Een minimale loonaanspraak per oproep (Art. 7:628a.1 BW)
o Een arbeidsomvangsaanbiedingsplicht (Art. 7:628a.5 BW)
• Uitzendarbeid – Art. 7: 690 BW: Onder uitlening of uitzending wordt verstaan het te-
gen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een derde. Hierbij heb
, je de werknemer, de uitlener en de inlener (degene voor wie de werknemer feitelijk
werkzaamheden verricht). Dit kent een aantal voorwaarden:
o De werknemer is in dienst van een werkgever
o Deze heeft als beroep of bedrijf het uitlenen van werknemers aan derde
o De werknemer wordt uitgeleend aan die derde
o Daar is de werknemer onder leiding en inzicht van de inlener werkzaam
Om van een uitzendovereenkomst te kunnen spreken moet ook voldaan aan de alge-
mene criteria van Art. 7:610 BW. ZZP’ers vallen hier bijvoorbeeld dus niet onder. De
uitlener moet optreden in het kader van zijn beroep of bedrijf. Het moet dus gaan om
een professionele, op uitzenden van personeel gerichte persoon of organisatie. Ont-
breekt deze doelstelling, dan komt er alsnog een AO tot stand, maar kan de uitlener
geen beroep doen op de bijzondere (lichtere) regeling van Art. 7:691 BW. Tussen uitle-
ner en inlener moet een OvO (Art. 7:400 BW) afgesloten. Tussen werknemer en inlener
is alleen een feitelijke verhouding. Op uitzendkrachten is ook de Waadi van toepassing.
• Payrolling – Art. 7:692 BW: Dit is een variant op de uitzendovereenkomst waarbij de
OvO tussen werkgever en derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samen-
brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, en waarbij de werkgever alleen met
toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te
stellen. Kenmerkend is dus dat de uitlener geen allocatieve functie vervuld. Ook is ver-
eist dat de terbeschikkingstelling een in beginsel exclusief karakter heeft.
• Contracting: Hierbij stelt de contractor zijn werknemers niet ter beschikking aan de op-
drachtgever, maar in plaats daarvan wordt het werkproces (op grond van een overeen-
komst tot aanneming van werk of opdracht) in de onderneming van de opdrachtgever
uitgevoerd door en voor rekening en risico van de contractor. De werkgever besteed
dus bepaalde onderdelen/werkzaamheden uit. De contractor schakelt hiervoor eigen (of
ingeleend) personeel in waarbij het personeel werkt onder toezicht en leiding van de op-
drachtnemer. Denk aan beveiliging of schoonmaak.
• Platformarbeid: Hierbij wordt met behulp van digitale middelen (zoals website of app)
gebruikers en aanbieders van diensten aan elkaar gekoppeld. Hierbij heb je vaak de
platformbeheerder, de dienstverrichter (arbeidskracht) en de gebruiker (klant). Platform-
arbeid kent verschillende vormen. Het platform kan slechts een online prikbord zijn
waarbij de platformbeheerder slechts faciliteert en waarbij tussen dienstverrichter en ge-
bruiker een OvO of Overeenkomst tot aanneming van werk tot stand komt (platform als
advertentiepagina). Vervult het platform een actieve rol in de bemiddeling en komt er
een AO tot stand, dan is sprake van arbeidsbemiddeling (platform als bemiddelaar).
Het platform kan zelf ook werkers een dienst voor zich laten verrichten (zoals Uber).
Bijzondere arbeidsovereenkomsten
Hoewel de meeste ambtenaren sinds 2020 gelijk zijn getrokken met normale werknemers, blij-
ven zij een uitzondering. Zo moet een overheidswerkgever de beginselen van behoorlijk be-
stuur in acht nemen (Art. 3:14 BW). Ook zijn bijzondere wettelijke regels ter borging van de in-
tegriteit en regulering van de uitoefening van grondrechten van ambtenaren. Bestuurders van
rechtspersonen (een niet-beursgenoteerde nv of bv) zal als regel werkzaam zijn op basis van
een arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet voor bestuurders van een beursgenoteerde vennoot-
schap, deze zijn uitgezonderd. Bestuurders met een AO (vallend onder BW7) hebben ook een
rechtsbetrekking van rechtspersonenrechtelijke aard, wat beheerst wordt door BW2. Bij strijd
gaat BW2 voor. Zo impliceert vennootschappelijk ontslag ook beëindiging van de AO.
Hoofdstuk 1 – De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst, geregeld in BW7.10. Maar ook BW3
(rechtshandelingen) en BW6 (verbintenissen en overeenkomsten) zijn van toepassing.
De arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming (aanbod en aanvaarding –
Art. 6:217 BW). Herroeping van het aanbod kan zolang nog niet is aanvaard en zolang geen
termijn is gesteld (Art. 6:219 BW). Als onderhandelingen voortijdig worden afgebroken kan bij
gerechtvaardigd vertrouwen de partij schadeplichtig zijn op grond van R&B en afhankelijk van:
• Mate waarin en wijze waarop partij tot ontstaan van dat vertrouwen heeft bijgedragen
• De gerechtvaardigde belangen van die partij
• Onvoorziene ontwikkelingen
Een AO kan nietig zijn wegens strijd met de wet, de openbare orde of de goede zeden (Art.
3:40 BW) en vernietigbaar wegens bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (Art.
3:44 BW) of dwaling (Art. 6:228 BW). Een beroep op bedrog kan naar R&B onaanvaardbaar
zijn (Art. 6:284.2 BW).
De definitie van arbeidsovereenkomst staat in Art. 7:610 BW. De AO is een overeenkomst tussen
werkgever en werknemer. Hierbij verbindt de werknemer zich, gedurende zekere tijd, tot verrichten
van arbeid, welke arbeid wordt verrichting in dienst van de werkgever en waarbij de werkgever zich
verbindt tot betaling van loon. Arbeid wordt hier ruim opgevat. De aard kan geestelijk of lichamelijk
zijn, zolang het van waarde is voor de wederpartij. Is de overeenkomst primair gericht op het uit-
breiden van eigen kennis en ervaring, dan is het geen AO (maar vaak een leerovereenkomst of
stageovereenkomst). De definitie geeft vijf voorwaarden:
- Overeenkomst -> Er moet sprake zijn van een overeenkomst (ABN AMRO/Malmi). Hier-
voor gelden dezelfde regels als vanuit het algemeen vermogensrecht met betrekking tot
overeenkomsten.
- Arbeid -> De werknemer moet zich hebben verbonden arbeid te verrichten, hij moet ver-
plicht zijn dit te doen. Arbeid is het actief bijdragen aan het primaire doel van de onderne-
ming (Beurspromovendi). Hieronder valt ook passieve arbeid (zoals wachtende brand-
weerman). Arbeid moet persoonlijk worden verricht (Art. 7:659 BW). Maar (incidentele) ver-
vanging is, afhankelijk van verdere omstandigheden, mogelijk. Alleen natuurlijke personen
kunnen werknemers zijn.
- Loon -> De werkgever moet zich hebben verbonden loon te betalen. Loon is de (contractu-
ele) tegenprestatie ter zake van de bedongen arbeid (Huize Bethesda). Dit is meestal
geld, maar kan ook beloning in natura zijn (kost en inwoning, vrije woning, onderricht etc.).
De wet geeft limitatieve geoorloofde loonvormen (Art. 7:617 BW) maar voor kwalificatie als
AO kan hiervan afgeweken. Ook hier geldt een persoonlijke verplichting, maar dan van de
werkgever. Fooien kunnen dus niet gerekend als loon, want dit is een blijk van waardering
van derden zoals klanten.
- Gezagsverhouding -> De werknemer is in dienst van de werkgever, hij werkt juridisch en
economisch in ondergeschiktheid (Art. 7:610 BW & Art. 7:660 BW). Er wordt onderscheid
gemaakt tussen formeel en materieel gezag. Formeel gezag ziet op de werkdiscipline (in
hoeverre is de werknemer ingebed in de organisatie – Daarbij kan gekeken naar vakantie-
dagen, roostering, arbeidstijden, hanteren van bedrijfsprotocollen, werkplek etc.). Materieel
, gezag ziet op de werkinhoud. Daarbij gaat het om de mogelijkheid dat de werkgever bin-
dende instructies kan geven. Deze aanwijzingsbevoegdheid hoeft geen betrekking te heb-
ben op de inhoud van de bedongen arbeid. De aard van de werkzaamheden kan een grote
mate van vrijheid en zelfstandigheid meebrengen. Er is dan toch aan het gezagselement
voldaan als de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven ter bevordering van de goede
orde binnen de onderneming of het werkverband.
- Gedurende zekere tijd -> Dit speelt geen rol meer. Dit wordt verondersteld aanwezig te
zijn als aan de andere vier elementen is voldaan.
Ontbreekt het loonelement of de aanwijzingsbevoegdheid, dan is het vaak een overeenkomst
van opdracht en geen AO. Maar ook met die elementen kan het om een OvO gaan. Zo kan het
ook hier gaan om een bepaald persoon die verplicht is tot arbeid (Art. 7:404 BW) en die ver-
plicht is gevolg te geven aan aanwijzingen (Art. 7:402 BW). De grens tussen AO en OvO is
vloeiend. Uitgangspunt is dat classificatie wordt bepaald door hetgeen partijen bij het sluiten
van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij de
overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en daaraan inhoud hebben gegeven (Groen/Schoe-
vers). Op basis van de hierdoor vastgestelde inhoud kan de rechter de overeenkomst vervol-
gens classificeren. Hierbij is niet van belang of partijen ook de bedoeling hadden de overeen-
komst als AO te doen gelden (X/Gemeente Amsterdam). De bedoeling van partijen is slechts
van belang bij de vaststelling van de inhoud van de overeenkomst (uitlegfase), niet bij de kwali-
ficatiefase. In de kwalificatiefase spelen alle omstandigheden van het geval in onderling ver-
band mee (holistische weging). Van belang zijn daarbij de 9 factoren uit het Deliveroo arrest.
Dit is vooral van belang wanneer de gezagsverhouding weinig scherpte heeft.
Rechtsvermoeden
De bewijslast van het aantonen van een arbeidsovereenkomst ligt bij de werknemer. Bij ondui-
delijkheid geeft Art. 7:610a BW een rechtsvermoeden. Hierbij wordt een AO vermoed wan-
neer iemand die arbeid verricht tegen loon gedurende drie opeenvolgende maanden (wekelijks
dan wel minimaal twintig uur per maand). Dit geeft een bewijsvermoeden. De werkgever kan
tegenbewijs bieden om dit te weerleggen. Hierbij geldt een omgekeerde bewijslast. Dit bewijs-
vermoeden ziet op de aard van de overeenkomst, staat deze vast of niet? Is er een rechtsver-
moeden, dan geeft Art. 7:610b BW vervolgens een vermoeden van de omvang van de over-
eenkomst. Daarbij wordt de arbeidsomvang vermoed het gemiddelde van de afgelopen maan-
den te zijn. Dit is relevant wanneer geen duidelijke omvang is overeengekomen (bij nul-uren-
contract of min-max-contract) of wanneer structureel meer wordt gewerkt.
Bij bepaling van de werkgever is beslissend of partijen zich jegens elkaar hebben verbonden.
Dit is afhankelijk van hetgeen zij over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en
gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijs mochten afleiden.
Minderjarigen
Vanaf 16 jaar kan een AO gesloten (Art. 7:612 BW). Dit wijkt af van Art. 1:234 BW, die stelt
dat rechtshandelingen alleen met toestemming van de WV mogen. Onder de 16 moet wel met
toestemming van de WV (Art. 1:253i BW). Toestemming kan schriftelijk of mondeling, en mon-
delinge toestemming kan impliciet. Aan toestemming kunnen geen voorwaarden verbonden en
toestemming kan niet later alsnog ingetrokken.
,Vreemdelingen
Deze mogen alleen arbeid verrichten met een tewerkstellingsvergunning vanuit het UWV (Wet
arbeid vreemdelingen). Het werkgeversbegrip hierbij is zeer ruim. Zo is een AO niet vereist en
beloning ook niet.
Bepaalde en onbepaalde tijd
Een OA voor onbepaalde tijd kan eenzijdig opgezegd. Dit kan niet bij een AO voor bepaalde
tijd. Hierin wordt de overeenkomst voor een bepaalde termijn aangegaan. Deze termijn kan in
tijdseenheden vastgelegd, maar ook voor de duur van een bepaald werk (AO voor betrekkelijk
bepaalde tijd). Vereist is steeds dat sprake is van een toekomstige, objectief bepaalbare, ze-
kere gebeurtenis. Een AO voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege wanneer de termijn is ver-
streken (Art. 7:667.1 BW). Tussentijds kan niet opgezegd, tenzij met dringende reden.
Daarnaast heb je ook de AO onder ontbindende voorwaarde. Hierbij wordt het eind afhankelijk
gesteld van een toekomstige onzekere gebeurtenis. Sommige ontbindende voorwaarden zijn
nietig (zoals huwelijk, zwangerschap of bevalling). Onderscheid tussen betrekkelijk bepaalde
tijd of ontbindende voorwaarde is niet altijd duidelijk. Doorslaggevend is hetgeen partijen bij het
sluiten van de AO voor ogen stond.
Flexibele arbeidsrelaties
Deze overeenkomsten worden gekenmerkt door het feit dat de werkgever de inschakeling van
arbeid op gemakkelijke wijze kan vermeerderen of verminderen. Hieronder vallen:
• Oproepcontracten – Art. 7:628.9 BW: Hierbij verbindt de werknemer zich in dienst van
de werkgever arbeid te verrichten gedurende in de toekomst door de werkgever aan te
geven perioden. Dit kan op twee manieren vormgegeven:
o Voorovereenkomst: Het kan een vrijblijvend karakter hebben, waarbij de werk-
nemer niet hoeft te komen en de werkgever niet verplicht is regelmatig op te roe-
pen. Pas wanneer de werknemer aan de oproep gevolg geeft komt een AO voor
bepaalde tijd tot stand. De vooraf gemaakte afspraken gaan pas gelden zodra
het werk van start gaat.
o AO met uitgestelde prestatieplicht – MUP: Oproep kan ook minder vrijblij-
vend, waarbij alleen met zwaarwegende redenen geweigerd mag worden en de
werkgever regelmatig moet oproepen. Hier is al vanaf het begin sprake van een
AO, wat voor beide partijen verplichtingen meebrengt. De verplichting tot arbeid
en loon bestaat slechts wanneer de werkgever hem oproept en voor de duur van
de oproep.
Omdat bij deze contract vormen oproep niet gegarandeerd is, worden dit ook wel
nuluren contracten genoemd. Worden hier wel afspraken over gemaakt dan heb je het
over een minimumuren- of min/max-contract. Werknemers met een min/max-contract
kunnen zich ook beroepen op het rechtsvermoeden uit Art. 7:610b BW. Daarnaast gel-
den additionele waarborgen:
o Een minimale oproeptermijn (Art. 7:628a.2 BW) en oproepplicht (Art. 7:611 BW)
o Een minimale loonaanspraak per oproep (Art. 7:628a.1 BW)
o Een arbeidsomvangsaanbiedingsplicht (Art. 7:628a.5 BW)
• Uitzendarbeid – Art. 7: 690 BW: Onder uitlening of uitzending wordt verstaan het te-
gen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een derde. Hierbij heb
, je de werknemer, de uitlener en de inlener (degene voor wie de werknemer feitelijk
werkzaamheden verricht). Dit kent een aantal voorwaarden:
o De werknemer is in dienst van een werkgever
o Deze heeft als beroep of bedrijf het uitlenen van werknemers aan derde
o De werknemer wordt uitgeleend aan die derde
o Daar is de werknemer onder leiding en inzicht van de inlener werkzaam
Om van een uitzendovereenkomst te kunnen spreken moet ook voldaan aan de alge-
mene criteria van Art. 7:610 BW. ZZP’ers vallen hier bijvoorbeeld dus niet onder. De
uitlener moet optreden in het kader van zijn beroep of bedrijf. Het moet dus gaan om
een professionele, op uitzenden van personeel gerichte persoon of organisatie. Ont-
breekt deze doelstelling, dan komt er alsnog een AO tot stand, maar kan de uitlener
geen beroep doen op de bijzondere (lichtere) regeling van Art. 7:691 BW. Tussen uitle-
ner en inlener moet een OvO (Art. 7:400 BW) afgesloten. Tussen werknemer en inlener
is alleen een feitelijke verhouding. Op uitzendkrachten is ook de Waadi van toepassing.
• Payrolling – Art. 7:692 BW: Dit is een variant op de uitzendovereenkomst waarbij de
OvO tussen werkgever en derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samen-
brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, en waarbij de werkgever alleen met
toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te
stellen. Kenmerkend is dus dat de uitlener geen allocatieve functie vervuld. Ook is ver-
eist dat de terbeschikkingstelling een in beginsel exclusief karakter heeft.
• Contracting: Hierbij stelt de contractor zijn werknemers niet ter beschikking aan de op-
drachtgever, maar in plaats daarvan wordt het werkproces (op grond van een overeen-
komst tot aanneming van werk of opdracht) in de onderneming van de opdrachtgever
uitgevoerd door en voor rekening en risico van de contractor. De werkgever besteed
dus bepaalde onderdelen/werkzaamheden uit. De contractor schakelt hiervoor eigen (of
ingeleend) personeel in waarbij het personeel werkt onder toezicht en leiding van de op-
drachtnemer. Denk aan beveiliging of schoonmaak.
• Platformarbeid: Hierbij wordt met behulp van digitale middelen (zoals website of app)
gebruikers en aanbieders van diensten aan elkaar gekoppeld. Hierbij heb je vaak de
platformbeheerder, de dienstverrichter (arbeidskracht) en de gebruiker (klant). Platform-
arbeid kent verschillende vormen. Het platform kan slechts een online prikbord zijn
waarbij de platformbeheerder slechts faciliteert en waarbij tussen dienstverrichter en ge-
bruiker een OvO of Overeenkomst tot aanneming van werk tot stand komt (platform als
advertentiepagina). Vervult het platform een actieve rol in de bemiddeling en komt er
een AO tot stand, dan is sprake van arbeidsbemiddeling (platform als bemiddelaar).
Het platform kan zelf ook werkers een dienst voor zich laten verrichten (zoals Uber).
Bijzondere arbeidsovereenkomsten
Hoewel de meeste ambtenaren sinds 2020 gelijk zijn getrokken met normale werknemers, blij-
ven zij een uitzondering. Zo moet een overheidswerkgever de beginselen van behoorlijk be-
stuur in acht nemen (Art. 3:14 BW). Ook zijn bijzondere wettelijke regels ter borging van de in-
tegriteit en regulering van de uitoefening van grondrechten van ambtenaren. Bestuurders van
rechtspersonen (een niet-beursgenoteerde nv of bv) zal als regel werkzaam zijn op basis van
een arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet voor bestuurders van een beursgenoteerde vennoot-
schap, deze zijn uitgezonderd. Bestuurders met een AO (vallend onder BW7) hebben ook een
rechtsbetrekking van rechtspersonenrechtelijke aard, wat beheerst wordt door BW2. Bij strijd
gaat BW2 voor. Zo impliceert vennootschappelijk ontslag ook beëindiging van de AO.
