Human Resource Management
H.1: Intro HRM
Wat is HRM?
Human Resource Management: beleid, praktijken en systemen die van invloed zijn op gedrag,
houding en prestaties van werknemers.
Menselijk kapitaal: economische waarde van ervaringen en vaardigheden van een werknemer.
goeie HR → menselijk kapitaal + motivatie en moeite → duurzaam concurrentievoordeel
HR-manager vroeger: administratie (ziekteverzuim en salaris), personeel aannemen / ontslaan
nu: talent en change management, leadership development
Employee lifecycle
Recruitment & selection (H.2) → learning & development (H.4) →
performance management (H.3) → reward management (H.5)→
employment relationship (H.6)
Vaardigheden van HR-professional:
- interpersoonlijke vaardigheden
- relatiemanagement
- globale & culturele effectiviteit
- communicatie
- bedrijfsvaardigheden
- kritische evaluatie
- scherpheid
- consulting
- leiderschapsvaardigheden
- ethische praktijken
- leiderschap
- navigatie
Evidence based management is gebaseerd op data. Dit is lastig vanwege:
- verouderde kennis
- persoonlijke ervaring spelen een rol
- specialisme (hammer nail): een specialist zal uitgaan van zijn kennis
- Hypes / populaire methodes voor het maken van beslissingen
- Dogma / ideologie: een manier is onbetwistbaar de beste
Evidence-based mindset: vraag en zoek naar bewijzen, kijk kritisch naar logica & data en
omarm het ‘niet weten’ → goede prestatie-evaluatie
,Less-model
- Local context
- primaire data: speciaal verzameld om inzicht te krijgen in de kwestie
- secundaire data: verzameld voor ander of geen primair doel
- Experience
- Stakeholder
- Scientific-evidence
5 A’s model als leidraad in het proces van Evidence-based HRM:
- Ask probleem identificeren en formuleren
- Acquire bewijs zoeken
- Appraise evalueer kwaliteit en relevantie van bewijsmateriaal
- Apply combineer bewijs met expertise, kennis en belangen van stakeholders →
strategie opstellen
- Assess Monitor en evalueer de resultaten
Strategie bestaat uit twee processen: ‘strategie formulering’ en ‘strategie implementatie’
Strategisch HRM (SHRM): handelingen om alle HR-activiteiten richting de organisatiedoelen in
te zetten. Specifiekere strategieën:
- Concentratiestrategie: richt zich op een bepaalde markt of niche
- Interne groeistrategie: interne middelen gebruiken voor groei
- Externe groeistrategie: externe middelen gebruiken voor groei
- Strategie voor desinvestering / inkrimping: deel van bedrijf verkopen
High Performance Work System (HPWS): HR-praktijken om vaardigheden en inspanning van
werknemers te verbeteren.
Mate van integratie van HR-praktijken in 4 niveau’s:
1. Administrative linkage
2. One-way linkage: HRM weet van strategie en bedenkt systemen om dit te ondersteunen
3. Two-way linkage: HRM-issues worden meegenomen in de strategie, maar HRM volgt
strategie vanuit C-level
4. Integrative linkage: veel dynamiek tussen HRM en C-level
Vertical alignment: HR-activiteiten in lijn met strategie
Horizontal alignment: complementaire HR-praktijken werken samen
, H.2: Recruitment & selection
Forecasting: de vraag naar werknemers
Human resource planningsproces: proces van voorspellen van aanbod en vraag naar
verschillende human resources.
Baan: set van gerelateerd taken Positie: baan die door een bepaald persoon vervuld wordt
Job analyse: het proces om gedetailleerde informatie over een baan te verkrijgen
- Job omschrijving: tasks, duties en responsibilities (TDR)
- Job specificatie: knowledge, skills, abilities en other characteristics (KSAOs) die iemand
moet hebben om de TDR’s te kunnen uitvoeren
Redenen voor uitvoering van job analyse:
- welke en hoeveel jobs?
- welke vaardigheden zijn er nodig?
- hoe gaan we werven (intern / extern)?
- hoe beoordelen we kandidaten?
Bronnen voor jobanalyse: documental evidence, informatie van werknemers en managers
bv.: PAQ (position analysis questionnaire); uitgebreide vragenlijst
Door taken in een workflow te structureren, zie je direct welke taken prioriteit hebben.
Job ontwerp: proces om te definiëren hoe het werk moet worden uitgevoerd, en vereiste taken.
Hierbij zijn meerdere benaderingen mogelijk:
- Design for efficiency: lage kosten, hoge output en efficiëntie per werknemer
- Design for motivation: werknemers zijn enthousiast en creatief
Job Characteristic Model benoemt 5 eigenschappen voor gemotiveerde werknemer
- Autonomie
- Taakvariatie
- Taak identiteit: mate waarin volledige taak wordt afgerond
- Taak significantie
- Feedback
Andere manieren om een job motiverend te maken:
- Job enlargement: horizontale taakverruiming → meer taakvariatie
- Job enrichment: meer beslissingsbevoegdheid → meer autonomie
- Self managing work teams
- Flextime: zelf tijd indelen
- Job sharing: meerdere parttimers doen taken van 1 fulltime job
- Ineengeschoven werkweek: vier langere dagen ipv. vijf kortere
- Telewerk: op afstand werken
H.1: Intro HRM
Wat is HRM?
Human Resource Management: beleid, praktijken en systemen die van invloed zijn op gedrag,
houding en prestaties van werknemers.
Menselijk kapitaal: economische waarde van ervaringen en vaardigheden van een werknemer.
goeie HR → menselijk kapitaal + motivatie en moeite → duurzaam concurrentievoordeel
HR-manager vroeger: administratie (ziekteverzuim en salaris), personeel aannemen / ontslaan
nu: talent en change management, leadership development
Employee lifecycle
Recruitment & selection (H.2) → learning & development (H.4) →
performance management (H.3) → reward management (H.5)→
employment relationship (H.6)
Vaardigheden van HR-professional:
- interpersoonlijke vaardigheden
- relatiemanagement
- globale & culturele effectiviteit
- communicatie
- bedrijfsvaardigheden
- kritische evaluatie
- scherpheid
- consulting
- leiderschapsvaardigheden
- ethische praktijken
- leiderschap
- navigatie
Evidence based management is gebaseerd op data. Dit is lastig vanwege:
- verouderde kennis
- persoonlijke ervaring spelen een rol
- specialisme (hammer nail): een specialist zal uitgaan van zijn kennis
- Hypes / populaire methodes voor het maken van beslissingen
- Dogma / ideologie: een manier is onbetwistbaar de beste
Evidence-based mindset: vraag en zoek naar bewijzen, kijk kritisch naar logica & data en
omarm het ‘niet weten’ → goede prestatie-evaluatie
,Less-model
- Local context
- primaire data: speciaal verzameld om inzicht te krijgen in de kwestie
- secundaire data: verzameld voor ander of geen primair doel
- Experience
- Stakeholder
- Scientific-evidence
5 A’s model als leidraad in het proces van Evidence-based HRM:
- Ask probleem identificeren en formuleren
- Acquire bewijs zoeken
- Appraise evalueer kwaliteit en relevantie van bewijsmateriaal
- Apply combineer bewijs met expertise, kennis en belangen van stakeholders →
strategie opstellen
- Assess Monitor en evalueer de resultaten
Strategie bestaat uit twee processen: ‘strategie formulering’ en ‘strategie implementatie’
Strategisch HRM (SHRM): handelingen om alle HR-activiteiten richting de organisatiedoelen in
te zetten. Specifiekere strategieën:
- Concentratiestrategie: richt zich op een bepaalde markt of niche
- Interne groeistrategie: interne middelen gebruiken voor groei
- Externe groeistrategie: externe middelen gebruiken voor groei
- Strategie voor desinvestering / inkrimping: deel van bedrijf verkopen
High Performance Work System (HPWS): HR-praktijken om vaardigheden en inspanning van
werknemers te verbeteren.
Mate van integratie van HR-praktijken in 4 niveau’s:
1. Administrative linkage
2. One-way linkage: HRM weet van strategie en bedenkt systemen om dit te ondersteunen
3. Two-way linkage: HRM-issues worden meegenomen in de strategie, maar HRM volgt
strategie vanuit C-level
4. Integrative linkage: veel dynamiek tussen HRM en C-level
Vertical alignment: HR-activiteiten in lijn met strategie
Horizontal alignment: complementaire HR-praktijken werken samen
, H.2: Recruitment & selection
Forecasting: de vraag naar werknemers
Human resource planningsproces: proces van voorspellen van aanbod en vraag naar
verschillende human resources.
Baan: set van gerelateerd taken Positie: baan die door een bepaald persoon vervuld wordt
Job analyse: het proces om gedetailleerde informatie over een baan te verkrijgen
- Job omschrijving: tasks, duties en responsibilities (TDR)
- Job specificatie: knowledge, skills, abilities en other characteristics (KSAOs) die iemand
moet hebben om de TDR’s te kunnen uitvoeren
Redenen voor uitvoering van job analyse:
- welke en hoeveel jobs?
- welke vaardigheden zijn er nodig?
- hoe gaan we werven (intern / extern)?
- hoe beoordelen we kandidaten?
Bronnen voor jobanalyse: documental evidence, informatie van werknemers en managers
bv.: PAQ (position analysis questionnaire); uitgebreide vragenlijst
Door taken in een workflow te structureren, zie je direct welke taken prioriteit hebben.
Job ontwerp: proces om te definiëren hoe het werk moet worden uitgevoerd, en vereiste taken.
Hierbij zijn meerdere benaderingen mogelijk:
- Design for efficiency: lage kosten, hoge output en efficiëntie per werknemer
- Design for motivation: werknemers zijn enthousiast en creatief
Job Characteristic Model benoemt 5 eigenschappen voor gemotiveerde werknemer
- Autonomie
- Taakvariatie
- Taak identiteit: mate waarin volledige taak wordt afgerond
- Taak significantie
- Feedback
Andere manieren om een job motiverend te maken:
- Job enlargement: horizontale taakverruiming → meer taakvariatie
- Job enrichment: meer beslissingsbevoegdheid → meer autonomie
- Self managing work teams
- Flextime: zelf tijd indelen
- Job sharing: meerdere parttimers doen taken van 1 fulltime job
- Ineengeschoven werkweek: vier langere dagen ipv. vijf kortere
- Telewerk: op afstand werken
