RBZ
SAMENVATTINGEN
Samenvatting – Human
Resources for the Non-HR
Manager (Kulik & Perry),
hoofdstuk 1–11
Samengesteld door RBZ Samenvattingen
© 2026 RBZ Samenvattingen. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze samenvatting mag worden gekopieerd, gedeeld of verspreid zonder toestemming van RBZ Samenvattingen.
,RBZ SAMENVATTINGEN Human Resources for the Non-HR Manager · Kulik & Perry
Table of Contents
Het grote plaatje....................................................................................................................................... 2
Hoofdstuk 1 – The Non-HR Manager......................................................................................................... 2
Hoofdstuk 2 – Recruiting Employees......................................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 – Hiring New Employees........................................................................................................5
Hoofdstuk 4 – Interviewing Job Applicants................................................................................................ 7
Hoofdstuk 5 – Onboarding New Employees............................................................................................... 8
Hoofdstuk 6 – Training and Developing Employees................................................................................. 10
Hoofdstuk 7 – Managing Employee Performance....................................................................................11
Hoofdstuk 8 – Rewarding Employees......................................................................................................12
Hoofdstuk 9 – Disciplining Employees and Ending Their Employment......................................................14
Hoofdstuk 10 – Retaining Employees......................................................................................................15
Hoofdstuk 11 – Creating an Inclusive Workplace.....................................................................................17
De rode draad en tentamentips............................................................................................................... 19
Gebaseerd op de volledige tekst van hoofdstuk 1–11. Engelse kernbegrippen staan erbij, zodat je ze
herkent op het tentamen.
Het grote plaatje
Het boek volgt de employee lifecycle: Recruiting (H2) → Hiring (H3) → Interviewing (H4) → Onboarding
(H5) → Training (H6) → Performance (H7) → Rewards (H8) → Discipline en ontslag (H9) → Retention (H10)
→ Inclusion (H11). H1 is de inleiding. De rode draad: een lijnmanager doet dagelijks HR en moet dat doen
op basis van bewijs (evidence), structuur en eerlijkheid (fairness).
Hoofdstuk 1 – The Non-HR Manager
Devolution: de HR-afdeling doet het grote plaatje (langetermijnplanning, HR-informatiesystemen,
benchmarking); lijnmanagers doen de dagelijkse HR-taken. Werknemers ervaren gemiddeld 2 significante
HR-events per week, meestal geïnitieerd door hun eigen lijnmanager.
■ Voordelen: meer managersteun, meer commitment, hogere productiviteit, minder verloop, beter
talent aantrekken.
■ Risico: grote variatie tussen units; managers passen HR anders toe dan bedoeld of verzinnen
informele praktijken. Dus: leer HR goed te doen.
© 2026 RBZ Samenvattingen · Alle rechten voorbehouden Pagina 2
, RBZ SAMENVATTINGEN Human Resources for the Non-HR Manager · Kulik & Perry
Evidence-based HR (EBHR) = besluitvorming die de beste beschikbare, kritisch beoordeelde bewijzen uit
meerdere bronnen combineert. HR is dus géén common sense: alle 10 stellingen in Tabel 1.1 zijn onwaar
(bijv. alleen de positieve kanten van de baan tonen, intelligentie is een nadeel bij laaggeschoold werk,
interviewvragen per kandidaat aanpassen, onboarding = conformeren, goede trainingsscores = transfer,
„do your best”-doelen, loon geheim houden, HR vertelt over ontslag, tegenbod houdt mensen vast,
iedereen precies hetzelfde behandelen).
L-E-S-S is more:
■ Local context – data en feiten uit je eigen organisatie
■ Experience – je eigen ervaring (één bron, kan misleiden)
■ Stakeholders – vooral je werknemers
■ Scientific evidence – het onderzoek uit dit boek
Voorbeeld verloop: eigen verloopcijfers en engagementdata (L), eerdere ervaringen (E), praten met
medewerkers (S), onderzoek (S, H10) en dan weer terug naar de lokale context.
Waarom loont het: goede HR hangt samen met hogere productiviteit, lager verloop en betere
bedrijfsprestaties. Managers met betere HR-skills krijgen betere beoordelingen, promoveren sneller en
krijgen hogere salarisverhogingen.
LMX (Leader-Member Exchange): managers behandelen niet iedereen gelijk, maar ontwikkelen unieke
relaties (tweerichtingsverkeer). Hoge kwaliteit = dichterbij, vriendelijker, meer vertrouwen.
■ Voor de werknemer: meer tevredenheid, commitment, prestaties, vrijwillig extra gedrag (OCB),
creativiteit, snellere promotie, hogere bonussen.
■ Voor de manager: minder verloop (dus minder werven en trainen), minder politiek, meer steun.
■ Moeilijker bij: veel medewerkers, tijdelijke medewerkers, medewerkers op afstand.
■ Niet te controleren: competentie van de medewerker (belangrijkste factor, vandaar de aandacht voor
werven en selecteren) en gelijkenis (waarden en opvattingen tellen zwaarder dan oppervlakkige
demografie).
■ Wel te controleren: je eigen gedrag. Task support (feedback, beloning, erkenning: H7–8) en
relationship support (mentoring, ontwikkeling: H5–6).
Knots: focus niet alleen op je 5–10 toppers (kijk of je alleen mensen bevoordeelt die op jou lijken; investeer
in één-op-één gesprekken met de rest). Jij bent voor werknemers de belangrijkste vertegenwoordiger van
de werkgever: bied informele steun (mentoring, erkenning, flexibiliteit) en lever waar je zelf over gaat wat
je belooft.
Hoofdstuk 2 – Recruiting Employees
Doel: een pool met veel kwalitatieve sollicitanten krijgen. De beste methode is die welke snel het hoogste
aandeel goede kandidaten oplevert zonder het budget te slopen. Vier criteria:
■ Cost: cost-per-hire = totale wervingskosten / aantal hires.
■ Speed: time-to-fill = tijd van bekendmaking vacature tot start.
© 2026 RBZ Samenvattingen · Alle rechten voorbehouden Pagina 3
SAMENVATTINGEN
Samenvatting – Human
Resources for the Non-HR
Manager (Kulik & Perry),
hoofdstuk 1–11
Samengesteld door RBZ Samenvattingen
© 2026 RBZ Samenvattingen. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze samenvatting mag worden gekopieerd, gedeeld of verspreid zonder toestemming van RBZ Samenvattingen.
,RBZ SAMENVATTINGEN Human Resources for the Non-HR Manager · Kulik & Perry
Table of Contents
Het grote plaatje....................................................................................................................................... 2
Hoofdstuk 1 – The Non-HR Manager......................................................................................................... 2
Hoofdstuk 2 – Recruiting Employees......................................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 – Hiring New Employees........................................................................................................5
Hoofdstuk 4 – Interviewing Job Applicants................................................................................................ 7
Hoofdstuk 5 – Onboarding New Employees............................................................................................... 8
Hoofdstuk 6 – Training and Developing Employees................................................................................. 10
Hoofdstuk 7 – Managing Employee Performance....................................................................................11
Hoofdstuk 8 – Rewarding Employees......................................................................................................12
Hoofdstuk 9 – Disciplining Employees and Ending Their Employment......................................................14
Hoofdstuk 10 – Retaining Employees......................................................................................................15
Hoofdstuk 11 – Creating an Inclusive Workplace.....................................................................................17
De rode draad en tentamentips............................................................................................................... 19
Gebaseerd op de volledige tekst van hoofdstuk 1–11. Engelse kernbegrippen staan erbij, zodat je ze
herkent op het tentamen.
Het grote plaatje
Het boek volgt de employee lifecycle: Recruiting (H2) → Hiring (H3) → Interviewing (H4) → Onboarding
(H5) → Training (H6) → Performance (H7) → Rewards (H8) → Discipline en ontslag (H9) → Retention (H10)
→ Inclusion (H11). H1 is de inleiding. De rode draad: een lijnmanager doet dagelijks HR en moet dat doen
op basis van bewijs (evidence), structuur en eerlijkheid (fairness).
Hoofdstuk 1 – The Non-HR Manager
Devolution: de HR-afdeling doet het grote plaatje (langetermijnplanning, HR-informatiesystemen,
benchmarking); lijnmanagers doen de dagelijkse HR-taken. Werknemers ervaren gemiddeld 2 significante
HR-events per week, meestal geïnitieerd door hun eigen lijnmanager.
■ Voordelen: meer managersteun, meer commitment, hogere productiviteit, minder verloop, beter
talent aantrekken.
■ Risico: grote variatie tussen units; managers passen HR anders toe dan bedoeld of verzinnen
informele praktijken. Dus: leer HR goed te doen.
© 2026 RBZ Samenvattingen · Alle rechten voorbehouden Pagina 2
, RBZ SAMENVATTINGEN Human Resources for the Non-HR Manager · Kulik & Perry
Evidence-based HR (EBHR) = besluitvorming die de beste beschikbare, kritisch beoordeelde bewijzen uit
meerdere bronnen combineert. HR is dus géén common sense: alle 10 stellingen in Tabel 1.1 zijn onwaar
(bijv. alleen de positieve kanten van de baan tonen, intelligentie is een nadeel bij laaggeschoold werk,
interviewvragen per kandidaat aanpassen, onboarding = conformeren, goede trainingsscores = transfer,
„do your best”-doelen, loon geheim houden, HR vertelt over ontslag, tegenbod houdt mensen vast,
iedereen precies hetzelfde behandelen).
L-E-S-S is more:
■ Local context – data en feiten uit je eigen organisatie
■ Experience – je eigen ervaring (één bron, kan misleiden)
■ Stakeholders – vooral je werknemers
■ Scientific evidence – het onderzoek uit dit boek
Voorbeeld verloop: eigen verloopcijfers en engagementdata (L), eerdere ervaringen (E), praten met
medewerkers (S), onderzoek (S, H10) en dan weer terug naar de lokale context.
Waarom loont het: goede HR hangt samen met hogere productiviteit, lager verloop en betere
bedrijfsprestaties. Managers met betere HR-skills krijgen betere beoordelingen, promoveren sneller en
krijgen hogere salarisverhogingen.
LMX (Leader-Member Exchange): managers behandelen niet iedereen gelijk, maar ontwikkelen unieke
relaties (tweerichtingsverkeer). Hoge kwaliteit = dichterbij, vriendelijker, meer vertrouwen.
■ Voor de werknemer: meer tevredenheid, commitment, prestaties, vrijwillig extra gedrag (OCB),
creativiteit, snellere promotie, hogere bonussen.
■ Voor de manager: minder verloop (dus minder werven en trainen), minder politiek, meer steun.
■ Moeilijker bij: veel medewerkers, tijdelijke medewerkers, medewerkers op afstand.
■ Niet te controleren: competentie van de medewerker (belangrijkste factor, vandaar de aandacht voor
werven en selecteren) en gelijkenis (waarden en opvattingen tellen zwaarder dan oppervlakkige
demografie).
■ Wel te controleren: je eigen gedrag. Task support (feedback, beloning, erkenning: H7–8) en
relationship support (mentoring, ontwikkeling: H5–6).
Knots: focus niet alleen op je 5–10 toppers (kijk of je alleen mensen bevoordeelt die op jou lijken; investeer
in één-op-één gesprekken met de rest). Jij bent voor werknemers de belangrijkste vertegenwoordiger van
de werkgever: bied informele steun (mentoring, erkenning, flexibiliteit) en lever waar je zelf over gaat wat
je belooft.
Hoofdstuk 2 – Recruiting Employees
Doel: een pool met veel kwalitatieve sollicitanten krijgen. De beste methode is die welke snel het hoogste
aandeel goede kandidaten oplevert zonder het budget te slopen. Vier criteria:
■ Cost: cost-per-hire = totale wervingskosten / aantal hires.
■ Speed: time-to-fill = tijd van bekendmaking vacature tot start.
© 2026 RBZ Samenvattingen · Alle rechten voorbehouden Pagina 3
