Work in the 21st Century: An
Introduction to Industrial and
Organizational Psychology
1
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 3 Individuele verschillen en assessments............................................................................................3
Hoofdstuk 4 Job Analysis and performance.......................................................................................................17
Hoofdstuk 5: prestatiemeting en -management (performance Measurement)...............................................31
Hoofdstuk 7: Training en ontwikkeling in organisaties.....................................................................................42
Hoofdstuk 6: Personeelsbeslissingen en selectie.................................................................................................53
Hoofdstuk 11 rechtvaardigheid, eerlijkheid en diversiteit op de werkvloer....................................................64
Hoofdstuk 8: werk motivatie................................................................................................................................76
Hoofdstuk 9: attitudes, emoties en werkgedrag.................................................................................................88
Hoofdstuk 10: stress en gezondheid op werk....................................................................................................100
Hoofdstuk 12: Leiderschap in organisaties.......................................................................................................109
Hoofdstuk 13: Teams in organisaties.................................................................................................................119
Hoofdstuk 14: Organisatietheorie, - structuur, - cultuur en – verandering..................................................127
2
,Hoofdstuk 3 Individuele verschillen en
assessments
3.1 Individuele verschillen
Individuele verschillen: verschillen tussen twee of meer personen
Verschillen tussen mensen op kenmerken zoals intelligentie,
persoonlijkheid en kennis zijn belangrijk voor het begrijpen van
uiteenlopende maatschappelijke relevante uitkomsten, waaronder:
- Academische prestaties
- Intellectuele ontwikkeling
- Criminaliteit en delinquentie
- Beroepskeuze
- Inkomen en armoede
- Werkprestaties
Wilhelm Wundt:
Wilde in 1976 bewijzen dat psychologie verschilde. Hij ontwikkelde
technieken om gewaarwording en reacties te bestuderen. Hiermee werden
verschillen tussen individuen ontdekt.
Catell
In 1890 ondekte Catell het concept van een mentale test.
Omdat dit onderzoek betrekking had op verschillen, werd de studie naar
verschillen bekend als differentiele psychologie.
Mentale test: instrument dat is ontworpen om het vermogen van iemand
om te redeneren, plannen en problemen op te lossen te meten, een
intelligentietest
Differentiële psychologie: de wetenschappelijke studie van verschillen
tussen twee of meer personen
Intelligentie: het vermogen om te leren en zich aan een omgeving aan te
passen; term wordt vaak gebruikt om te verwijzen naar algemene
intellectuele capaciteit, in tegenstelling tot cognitief of mentaal vermogen.
Mentaal vermogen: het vermogen om te redeneren, plannen, problemen
op te lossen; cognitief vermogen
Metriek= standaard voor meting; schaal
Psychometrie: het meten van een kenmerk zoals mentaal vermogen, en
dit op een schaal of metriek plaatsen
Differentiële psychologie, psychometrie en arbeids- en
organisatiepsychologie
3
,Experimenteel psycholoog: ontwerpt een experiment waarmee wordt
aangetoond hoe alle mensen op vergelijkbare wijze op een stimulus
reageren en zoekt buiten het individu- bij de stimulus – naar een
verklaring voor het gedrag.
Een differentieel psycholoog zoekt naar de eigenschappen of
kenmerken binden de persoon die ons kunnen helpen het gedrag
van die persoon te begrijpen (bepaalt wat er gemeten wordt)
Algemeen mentaal vermogen (general mental ability)
het algemene, niet- specifieke vermogen om op uiteenlopende manieren
en onder uiteenlopende manieren te redeneren, leren en problemen op te
lossen. (g)
In plaats van uitsluitend het algemene mentale vermogen te
onderzoeken om het gedrag van werknemers te begrijpen en te
voorspellen, een neiging die door Stenberg en Wagner, het g-
centrische model werd genoemd, hebben onderzoekers hun
onderzoeksgebied verbreed.
Arbeidspsychologen houden tegenwoordig ook rekening met individuele
verschillen in:
- fysieke vermogens
- Persoonlijkheid
- Interesses
- Kennis
- Emotie
Er wordt nu onderscheid gemaakt tussen:
- Technische taakprestatie
- Organizational citizenship: gedrag waarbij medewerkers vrijwillig
bijdragen aan het functioneren van de organisatie
- Contraproductief werkgedrag
- Aanpassingsvermogen
Persoonlijkheid: de gedragsmatige en emotionele kenmerken van een
individu, die over het algemeen stabiel zijn in de tijd en onder
verschillende omstandigheden.
Interesses: voorkeuren voor brede categorieën en activiteiten
Kennis: een verzameling specifieke en onderling samenhangende feiten
en info over een bepaald onderwerp
Emotie: een affect og gevoel dat vaak wordt ervaren en geuit als reactie
op een gebeurtenis of gedachte en gepaard gaat met fysiologische
veranderingen in verschillende systemen van het lichaam
Fundamentele aannamen van het model van individuele
verschillen:
1. Volwassenen beschikken over verschillende kenmerken
(intelligentie, persoonlijkheid, etc)
2. Mensen verschillen van elkaar op deze kenmerken
3. Relatieve verschillen blijven bestaan na training en ervaring
4
, 4. Verschillende banen vereisen verschillende kenmerken
5. Deze kenmerken kunnen worden gemeten
Verschil klinische en differentiële psychologie:
Binnen de klinische psychologie worden meetinstrumenten vooral
ingezet om diagnoses te stellen en verschil tussen pathologisch en niet
pathologisch te meten (gezond – ziek) (sceen outs – tests)
Binnen de differentiële psychologie wordt gekeken naar de individuele
verschillen van alle gezonde mensen in het normale spectrum 9screen – in
tests)
Hoofdstuk 3.2 Menselijke eigenschappen
In de psychologie van werk en organistatie draait het om het begrijpen en
meten van individuele verschillen. Om werkprestaties te voorspellen,
kijken we naar verschillende menselijke eigenschappen die we kunnen
indelen in vermogens, fysieke kenmerken, persoonlijkheid, interesses,
vaardigheden en kennis.
1. Vermogens (abilities) en cognitie
In de jaren 50 startte onderzoeker Edwin FLeishman een grootschalig
onderzoek om de fundamentele menselijke vermogens in kaart te brengen
die prestaties op het werk beinvloeden. Dit resulteerde in een
wetenschappelijk classificatiesysteem:
Fleishman’s taxonomie van 52 vermogens, opgedeeld in cognitieve,
fysieke en perceptueel-motorische vermogens. Opvallend is dat deze lijst
puur focust op wat iemand kan en expliciet zaken als persoonlijkheid,
emoties (affect) en interesses buiten beschouwing laat. Deze taxonomie
vormde later de basis voor het bekende Amerikaanse O*NET-systeem.
Algemene Mentale Capaciteit (g) VS IQ
Hoewel de termen ‘intelligentie’, ‘IQ’ en ‘cognitief vermogen’ in het
dagelijks leven vaak door elkaar worden gebruikt, maken psychologen een
belangrijk onderscheid.
IQ (intelligentiequotient) is een verouderde, historische term die te maken
heeft met hoe vroege tests werden berekend (mentale leeftijd gedeeld
door chronologische leeftijd x 100) en heeft wetenschappelijk gezien geen
betekenis meer. Wetenschappers spreken liever over intelligentie of ‘g’;
het zeer algemene mentale vermogen om te leren, te redenen, abstract te
denken, complexe ideeën te begrijpen en je aan te passen aan de
omgeving.
Culturele verschillen: Deze definitie is typisch westers. In niet-
westerse culturen wordt de snelheid van leren (een hoeksteen van
westerse tests) soms met argwaan bekeken; daar associeert men
intelligentie eerder met voorzichtigheid, wijsheid en zorgvuldigheid.
5
, Het belang op de werkvloer: Vrijwel elke baan vereist dat je
informatie verwerkt. Onderzoek (meta-analyses) toont aan dat hoe
complexer een baan is, hoe sterker de voorspellende waarde
(criteriumvaliditeit) van "g" voor werkprestaties wordt. Dit betekent
dat bij complexe banen iemand met een lagere "g" minder kans
heeft op succes. Echter, "g" is geen garantie: als een baan ook
sterke sociale vaardigheden of specifieke persoonlijkheidstrekken
vereist, kan iemand met een hoog IQ maar lage sociale
vaardigheden alsnog falen. Recent onderzoek van Sackett (2022)
laat bovendien zien dat hoewel "g" historisch als de allerbeste
voorspeller werd gezien, goed ontwikkelde gestructureerde
interviews gemiddeld zelfs een nog hogere validiteit kunnen
hebben. Beiden zijn echter zeer sterke voorspellers.
In module 3.2 wordt op pagina 87 gesproken over criteriumvaliditeit
(criterion validity): daarmee wordt de voorspellende kracht (predictive
value) van een meetresultaat bedoeld.
Specifieke cognitieve vermogens en Carroll's model
Hoewel "g" dominant is, spelen ook specifiekere cognitieve vermogens
een rol. Denk aan de vergelijking met een "atletisch persoon": deze is over
het algemeen sportief en pakt sporten snel op ("g"), maar om te winnen
van een golfprof heb je zeer specifieke fysieke vaardigheden nodig. John
Carroll bracht dit in kaart met zijn hiërarchische stratamodel (Three-
Stratum Model) van intelligentie:
o Stratum III (bovenste laag):
o Algemene intelligentie ("g"): onthouden van instructies
o Stratum II (middelste laag): 7 brede, specifiekere vermogens,
waaronder
o vloeibare (fluid) intelligentie: vermogen om nieuwe problemen
op te lossen, logisch te redeneren, zonder voorkennis
o Gekristalliseerde (crystallized) intelligentie: kennis en
vaardigheden opdoen door ervaring en scholing
o Ophaalvermogen: Informatie uit geheugen opslaan en weer
terughalen
o Visuele perceptie: Omgaan met visuele beelden en ruimtelijke
relaties
o Auditieve perceptie: Verwerken van geluidspatronen zoals
toonhoogte, ritme, volgorde
o Cognitieve snelheid: hoe snel iemand eenvoudige taken uitvoert
o Stratum I (onderste laag): Zeer specifieke deeltaken die
gekoppeld zijn aan de middelste laag (zoals ruimtelijke relaties
onder visuele perceptie).
Een specifiek vermogen dat veel aandacht krijgt, is het werkgeheugen.
Mensen verschillen in de capaciteit om informatie 'vers' in hun hoofd te
houden. Onderzoek toont aan dat mensen met een groter werkgeheugen
aanzienlijk beter zijn in multitasken op het werk.
6
,2. Fysieke, Sensorische en Psychomotorische Vermogens
Fysieke Vermogens en Juridische Valkuilen
Joyce Hogan stelde vast dat zeven fysieke basiseigenschappen
gecombineerd kunnen worden in drie hogere-orde fysieke vermogens:
1. spierkracht (muscular strength)
2. cardiovasculair uithoudingsvermogen (stamina)
3. bewegingskwaliteit (flexibility).
Discriminatie: Fysieke selectietests (zoals bij de brandweer of
politie) zijn vaak nadelig voor vrouwelijke en oudere kandidaten,
omdat mannen gemiddeld over meer spiermassa en stamina
beschikken (terwijl vrouwen vaak beter scoren op flexibiliteit).
Werkgevers kunnen dit oplossen door kandidaten vooraf de kans te
geven om te trainen.
De "Armour Star"-rechtszaak: Het is cruciaal dat fysieke tests
daadwerkelijk werkprestaties voorspellen, en niet enkel worden
ingezet om het risico op toekomstige blessures (en dus kosten) in te
schatten. In een bekende rechtszaak tegen vleesverpakker Armour
Star kregen 52 vrouwen een miljoenencompensatie omdat de
fysieke krachttest die hen uitsloot alleen blessurerisico's voorspelde,
maar niet hoe goed ze het werk konden uitvoeren.
Realistische simulaties: Brandweertests gebruiken vaak
simulaties zoals de "dummy drag" (het slepen van een zware pop).
Hoewel mannen dit vaak puur op kracht doen (tillen), moeten
vrouwen de pop slepen vanwege een lagere spiermassa. In een
echte brandsituatie is slepen echter realistischer en veiliger, omdat
je vanwege hitte en rook dicht bij de grond moet blijven.
Sensorische en Psychomotorische Vermogens
Sensorische vermogens betreffen je zintuigen (zicht, gehoor, tast, reuk,
evenwichtsgevoel). Onder de Amerikaanse Americans with Disabilities
Act (ADA) mag een werkgever hier pas op testen nadat er een concreet
7
,jobaanbod is gedaan, om te voorkomen dat een fysieke beperking
onterecht als selectiecriterium wordt gebruikt.
Psychomotorische vermogens draaien om coördinatie, behendigheid
(dexterity) en reactiesnelheid. Hoewel men vaak denkt dat oudere
werknemers te traag worden, blijkt uit onderzoek dat de reactiesnelheid
tussen je 30e en 65e slechts met zo'n 0,05 seconden afneemt. Deze
minieme afname heeft in de praktijk vrijwel geen invloed op
werkprestaties, waardoor gedwongen pensionering op basis van deze
aanname onterecht is.
3. Persoonlijkheid en Werkgedrag
Waar cognitieve tests meten wat een werknemer kan doen ("can do"),
voorspelt persoonlijkheid wat een werknemer daadwerkelijk zal doen
("will do"). Persoonlijkheid voorspelt niet alleen prestaties, maar ook
motivatie, verzuim, contraproductief gedrag en teameffectiviteit.
Het Big Five Model (OCEAN)
De psychologie maakt veelal gebruik van het Vijf-Factor Model (FFM) of
de Big Five, die stelt dat normale persoonlijkheid beschreven kan worden
aan de hand van vijf onafhankelijke dimensies:
1. Conscientiousness (Nauwkeurigheid): Verantwoordelijk,
georganiseerd, planmatig en prestatiegericht. Dit is de meest
universele en consistente voorspeller van succes in vrijwel alle
beroepen.
2. Extraversion (Extraversie): Sociaal, assertief, spraakzaam en
energiek.
3. Agreeableness (Vriendelijkheid): Coöperatief, betrouwbaar,
sympathiek en vriendelijk.
4. Neuroticisme: Emotional Stability (Emotionele stabiliteit):
Rustig, zelfverzekerd en ontspannen (maar ook gemakkelijk
zenuwachtig worden)
5. Openness to Experience (Openheid voor ervaringen):
Nieuwsgierig, fantasierijk en creatief.
Uitbreidingen en Nuances
HEXACO-model: Lee en Ashton (2012) voegden een cruciale zesde factor
toe: Honesty-Humility (Oprechtheid-Bescheidenheid).
Mensen die hier hoog op scoren zijn oprecht en bescheiden; lage scorers
zijn hebzuchtig en bedrieglijk. Dit model voegt unieke waarde toe bij het
voorspellen van integriteit en prestaties op het werk.
Combinaties (Functional Personality): Vaak werkt een combinatie van
factoren beter. Een hoge score op nauwkeurigheid, vriendelijkheid en
emotionele stabiliteit voorspelt bijvoorbeeld een hoge mate van
integriteit (eerlijk en ethisch gedrag). Een combinatie van lage
vriendelijkheid, hoge extraversie en lage nauwkeurigheid is daarentegen
8
Introduction to Industrial and
Organizational Psychology
1
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 3 Individuele verschillen en assessments............................................................................................3
Hoofdstuk 4 Job Analysis and performance.......................................................................................................17
Hoofdstuk 5: prestatiemeting en -management (performance Measurement)...............................................31
Hoofdstuk 7: Training en ontwikkeling in organisaties.....................................................................................42
Hoofdstuk 6: Personeelsbeslissingen en selectie.................................................................................................53
Hoofdstuk 11 rechtvaardigheid, eerlijkheid en diversiteit op de werkvloer....................................................64
Hoofdstuk 8: werk motivatie................................................................................................................................76
Hoofdstuk 9: attitudes, emoties en werkgedrag.................................................................................................88
Hoofdstuk 10: stress en gezondheid op werk....................................................................................................100
Hoofdstuk 12: Leiderschap in organisaties.......................................................................................................109
Hoofdstuk 13: Teams in organisaties.................................................................................................................119
Hoofdstuk 14: Organisatietheorie, - structuur, - cultuur en – verandering..................................................127
2
,Hoofdstuk 3 Individuele verschillen en
assessments
3.1 Individuele verschillen
Individuele verschillen: verschillen tussen twee of meer personen
Verschillen tussen mensen op kenmerken zoals intelligentie,
persoonlijkheid en kennis zijn belangrijk voor het begrijpen van
uiteenlopende maatschappelijke relevante uitkomsten, waaronder:
- Academische prestaties
- Intellectuele ontwikkeling
- Criminaliteit en delinquentie
- Beroepskeuze
- Inkomen en armoede
- Werkprestaties
Wilhelm Wundt:
Wilde in 1976 bewijzen dat psychologie verschilde. Hij ontwikkelde
technieken om gewaarwording en reacties te bestuderen. Hiermee werden
verschillen tussen individuen ontdekt.
Catell
In 1890 ondekte Catell het concept van een mentale test.
Omdat dit onderzoek betrekking had op verschillen, werd de studie naar
verschillen bekend als differentiele psychologie.
Mentale test: instrument dat is ontworpen om het vermogen van iemand
om te redeneren, plannen en problemen op te lossen te meten, een
intelligentietest
Differentiële psychologie: de wetenschappelijke studie van verschillen
tussen twee of meer personen
Intelligentie: het vermogen om te leren en zich aan een omgeving aan te
passen; term wordt vaak gebruikt om te verwijzen naar algemene
intellectuele capaciteit, in tegenstelling tot cognitief of mentaal vermogen.
Mentaal vermogen: het vermogen om te redeneren, plannen, problemen
op te lossen; cognitief vermogen
Metriek= standaard voor meting; schaal
Psychometrie: het meten van een kenmerk zoals mentaal vermogen, en
dit op een schaal of metriek plaatsen
Differentiële psychologie, psychometrie en arbeids- en
organisatiepsychologie
3
,Experimenteel psycholoog: ontwerpt een experiment waarmee wordt
aangetoond hoe alle mensen op vergelijkbare wijze op een stimulus
reageren en zoekt buiten het individu- bij de stimulus – naar een
verklaring voor het gedrag.
Een differentieel psycholoog zoekt naar de eigenschappen of
kenmerken binden de persoon die ons kunnen helpen het gedrag
van die persoon te begrijpen (bepaalt wat er gemeten wordt)
Algemeen mentaal vermogen (general mental ability)
het algemene, niet- specifieke vermogen om op uiteenlopende manieren
en onder uiteenlopende manieren te redeneren, leren en problemen op te
lossen. (g)
In plaats van uitsluitend het algemene mentale vermogen te
onderzoeken om het gedrag van werknemers te begrijpen en te
voorspellen, een neiging die door Stenberg en Wagner, het g-
centrische model werd genoemd, hebben onderzoekers hun
onderzoeksgebied verbreed.
Arbeidspsychologen houden tegenwoordig ook rekening met individuele
verschillen in:
- fysieke vermogens
- Persoonlijkheid
- Interesses
- Kennis
- Emotie
Er wordt nu onderscheid gemaakt tussen:
- Technische taakprestatie
- Organizational citizenship: gedrag waarbij medewerkers vrijwillig
bijdragen aan het functioneren van de organisatie
- Contraproductief werkgedrag
- Aanpassingsvermogen
Persoonlijkheid: de gedragsmatige en emotionele kenmerken van een
individu, die over het algemeen stabiel zijn in de tijd en onder
verschillende omstandigheden.
Interesses: voorkeuren voor brede categorieën en activiteiten
Kennis: een verzameling specifieke en onderling samenhangende feiten
en info over een bepaald onderwerp
Emotie: een affect og gevoel dat vaak wordt ervaren en geuit als reactie
op een gebeurtenis of gedachte en gepaard gaat met fysiologische
veranderingen in verschillende systemen van het lichaam
Fundamentele aannamen van het model van individuele
verschillen:
1. Volwassenen beschikken over verschillende kenmerken
(intelligentie, persoonlijkheid, etc)
2. Mensen verschillen van elkaar op deze kenmerken
3. Relatieve verschillen blijven bestaan na training en ervaring
4
, 4. Verschillende banen vereisen verschillende kenmerken
5. Deze kenmerken kunnen worden gemeten
Verschil klinische en differentiële psychologie:
Binnen de klinische psychologie worden meetinstrumenten vooral
ingezet om diagnoses te stellen en verschil tussen pathologisch en niet
pathologisch te meten (gezond – ziek) (sceen outs – tests)
Binnen de differentiële psychologie wordt gekeken naar de individuele
verschillen van alle gezonde mensen in het normale spectrum 9screen – in
tests)
Hoofdstuk 3.2 Menselijke eigenschappen
In de psychologie van werk en organistatie draait het om het begrijpen en
meten van individuele verschillen. Om werkprestaties te voorspellen,
kijken we naar verschillende menselijke eigenschappen die we kunnen
indelen in vermogens, fysieke kenmerken, persoonlijkheid, interesses,
vaardigheden en kennis.
1. Vermogens (abilities) en cognitie
In de jaren 50 startte onderzoeker Edwin FLeishman een grootschalig
onderzoek om de fundamentele menselijke vermogens in kaart te brengen
die prestaties op het werk beinvloeden. Dit resulteerde in een
wetenschappelijk classificatiesysteem:
Fleishman’s taxonomie van 52 vermogens, opgedeeld in cognitieve,
fysieke en perceptueel-motorische vermogens. Opvallend is dat deze lijst
puur focust op wat iemand kan en expliciet zaken als persoonlijkheid,
emoties (affect) en interesses buiten beschouwing laat. Deze taxonomie
vormde later de basis voor het bekende Amerikaanse O*NET-systeem.
Algemene Mentale Capaciteit (g) VS IQ
Hoewel de termen ‘intelligentie’, ‘IQ’ en ‘cognitief vermogen’ in het
dagelijks leven vaak door elkaar worden gebruikt, maken psychologen een
belangrijk onderscheid.
IQ (intelligentiequotient) is een verouderde, historische term die te maken
heeft met hoe vroege tests werden berekend (mentale leeftijd gedeeld
door chronologische leeftijd x 100) en heeft wetenschappelijk gezien geen
betekenis meer. Wetenschappers spreken liever over intelligentie of ‘g’;
het zeer algemene mentale vermogen om te leren, te redenen, abstract te
denken, complexe ideeën te begrijpen en je aan te passen aan de
omgeving.
Culturele verschillen: Deze definitie is typisch westers. In niet-
westerse culturen wordt de snelheid van leren (een hoeksteen van
westerse tests) soms met argwaan bekeken; daar associeert men
intelligentie eerder met voorzichtigheid, wijsheid en zorgvuldigheid.
5
, Het belang op de werkvloer: Vrijwel elke baan vereist dat je
informatie verwerkt. Onderzoek (meta-analyses) toont aan dat hoe
complexer een baan is, hoe sterker de voorspellende waarde
(criteriumvaliditeit) van "g" voor werkprestaties wordt. Dit betekent
dat bij complexe banen iemand met een lagere "g" minder kans
heeft op succes. Echter, "g" is geen garantie: als een baan ook
sterke sociale vaardigheden of specifieke persoonlijkheidstrekken
vereist, kan iemand met een hoog IQ maar lage sociale
vaardigheden alsnog falen. Recent onderzoek van Sackett (2022)
laat bovendien zien dat hoewel "g" historisch als de allerbeste
voorspeller werd gezien, goed ontwikkelde gestructureerde
interviews gemiddeld zelfs een nog hogere validiteit kunnen
hebben. Beiden zijn echter zeer sterke voorspellers.
In module 3.2 wordt op pagina 87 gesproken over criteriumvaliditeit
(criterion validity): daarmee wordt de voorspellende kracht (predictive
value) van een meetresultaat bedoeld.
Specifieke cognitieve vermogens en Carroll's model
Hoewel "g" dominant is, spelen ook specifiekere cognitieve vermogens
een rol. Denk aan de vergelijking met een "atletisch persoon": deze is over
het algemeen sportief en pakt sporten snel op ("g"), maar om te winnen
van een golfprof heb je zeer specifieke fysieke vaardigheden nodig. John
Carroll bracht dit in kaart met zijn hiërarchische stratamodel (Three-
Stratum Model) van intelligentie:
o Stratum III (bovenste laag):
o Algemene intelligentie ("g"): onthouden van instructies
o Stratum II (middelste laag): 7 brede, specifiekere vermogens,
waaronder
o vloeibare (fluid) intelligentie: vermogen om nieuwe problemen
op te lossen, logisch te redeneren, zonder voorkennis
o Gekristalliseerde (crystallized) intelligentie: kennis en
vaardigheden opdoen door ervaring en scholing
o Ophaalvermogen: Informatie uit geheugen opslaan en weer
terughalen
o Visuele perceptie: Omgaan met visuele beelden en ruimtelijke
relaties
o Auditieve perceptie: Verwerken van geluidspatronen zoals
toonhoogte, ritme, volgorde
o Cognitieve snelheid: hoe snel iemand eenvoudige taken uitvoert
o Stratum I (onderste laag): Zeer specifieke deeltaken die
gekoppeld zijn aan de middelste laag (zoals ruimtelijke relaties
onder visuele perceptie).
Een specifiek vermogen dat veel aandacht krijgt, is het werkgeheugen.
Mensen verschillen in de capaciteit om informatie 'vers' in hun hoofd te
houden. Onderzoek toont aan dat mensen met een groter werkgeheugen
aanzienlijk beter zijn in multitasken op het werk.
6
,2. Fysieke, Sensorische en Psychomotorische Vermogens
Fysieke Vermogens en Juridische Valkuilen
Joyce Hogan stelde vast dat zeven fysieke basiseigenschappen
gecombineerd kunnen worden in drie hogere-orde fysieke vermogens:
1. spierkracht (muscular strength)
2. cardiovasculair uithoudingsvermogen (stamina)
3. bewegingskwaliteit (flexibility).
Discriminatie: Fysieke selectietests (zoals bij de brandweer of
politie) zijn vaak nadelig voor vrouwelijke en oudere kandidaten,
omdat mannen gemiddeld over meer spiermassa en stamina
beschikken (terwijl vrouwen vaak beter scoren op flexibiliteit).
Werkgevers kunnen dit oplossen door kandidaten vooraf de kans te
geven om te trainen.
De "Armour Star"-rechtszaak: Het is cruciaal dat fysieke tests
daadwerkelijk werkprestaties voorspellen, en niet enkel worden
ingezet om het risico op toekomstige blessures (en dus kosten) in te
schatten. In een bekende rechtszaak tegen vleesverpakker Armour
Star kregen 52 vrouwen een miljoenencompensatie omdat de
fysieke krachttest die hen uitsloot alleen blessurerisico's voorspelde,
maar niet hoe goed ze het werk konden uitvoeren.
Realistische simulaties: Brandweertests gebruiken vaak
simulaties zoals de "dummy drag" (het slepen van een zware pop).
Hoewel mannen dit vaak puur op kracht doen (tillen), moeten
vrouwen de pop slepen vanwege een lagere spiermassa. In een
echte brandsituatie is slepen echter realistischer en veiliger, omdat
je vanwege hitte en rook dicht bij de grond moet blijven.
Sensorische en Psychomotorische Vermogens
Sensorische vermogens betreffen je zintuigen (zicht, gehoor, tast, reuk,
evenwichtsgevoel). Onder de Amerikaanse Americans with Disabilities
Act (ADA) mag een werkgever hier pas op testen nadat er een concreet
7
,jobaanbod is gedaan, om te voorkomen dat een fysieke beperking
onterecht als selectiecriterium wordt gebruikt.
Psychomotorische vermogens draaien om coördinatie, behendigheid
(dexterity) en reactiesnelheid. Hoewel men vaak denkt dat oudere
werknemers te traag worden, blijkt uit onderzoek dat de reactiesnelheid
tussen je 30e en 65e slechts met zo'n 0,05 seconden afneemt. Deze
minieme afname heeft in de praktijk vrijwel geen invloed op
werkprestaties, waardoor gedwongen pensionering op basis van deze
aanname onterecht is.
3. Persoonlijkheid en Werkgedrag
Waar cognitieve tests meten wat een werknemer kan doen ("can do"),
voorspelt persoonlijkheid wat een werknemer daadwerkelijk zal doen
("will do"). Persoonlijkheid voorspelt niet alleen prestaties, maar ook
motivatie, verzuim, contraproductief gedrag en teameffectiviteit.
Het Big Five Model (OCEAN)
De psychologie maakt veelal gebruik van het Vijf-Factor Model (FFM) of
de Big Five, die stelt dat normale persoonlijkheid beschreven kan worden
aan de hand van vijf onafhankelijke dimensies:
1. Conscientiousness (Nauwkeurigheid): Verantwoordelijk,
georganiseerd, planmatig en prestatiegericht. Dit is de meest
universele en consistente voorspeller van succes in vrijwel alle
beroepen.
2. Extraversion (Extraversie): Sociaal, assertief, spraakzaam en
energiek.
3. Agreeableness (Vriendelijkheid): Coöperatief, betrouwbaar,
sympathiek en vriendelijk.
4. Neuroticisme: Emotional Stability (Emotionele stabiliteit):
Rustig, zelfverzekerd en ontspannen (maar ook gemakkelijk
zenuwachtig worden)
5. Openness to Experience (Openheid voor ervaringen):
Nieuwsgierig, fantasierijk en creatief.
Uitbreidingen en Nuances
HEXACO-model: Lee en Ashton (2012) voegden een cruciale zesde factor
toe: Honesty-Humility (Oprechtheid-Bescheidenheid).
Mensen die hier hoog op scoren zijn oprecht en bescheiden; lage scorers
zijn hebzuchtig en bedrieglijk. Dit model voegt unieke waarde toe bij het
voorspellen van integriteit en prestaties op het werk.
Combinaties (Functional Personality): Vaak werkt een combinatie van
factoren beter. Een hoge score op nauwkeurigheid, vriendelijkheid en
emotionele stabiliteit voorspelt bijvoorbeeld een hoge mate van
integriteit (eerlijk en ethisch gedrag). Een combinatie van lage
vriendelijkheid, hoge extraversie en lage nauwkeurigheid is daarentegen
8
