Naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum 30-07-2026
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Associate Degree HRM
Module: Recruitment
,Voorwoord
Mijn naam is XXX en ik ben werkzaam als XXX bij XXX. Vanuit mijn functie houd ik mij
dagelijks bezig met het aantrekken van nieuwe collega’s voor verschillende functies binnen
de organisatie. Daarbij merk ik dat recruitment binnen de technische sector steeds meer
vraagt om een proactieve en gerichte aanpak. Geschikte kandidaten zijn schaars en veel
technische professionals zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Dit maakt het
belangrijk om als organisatie zichtbaar te zijn bij de juiste doelgroep, ook wanneer er niet
direct een vacature openstaat.
Deze moduleopdracht schrijf ik voor de module Recruitment van de opleiding Associate
Degree HRM aan de NCOI. In deze opdracht stel ik een wervingsplan op voor de kernfunctie
Monteur Gebouwautomatisering binnen XXX. Ik kies voor deze functie omdat
gebouwautomatisering een belangrijke rol speelt binnen toekomstgerichte installatietechniek.
De functie sluit aan bij thema’s zoals slimme gebouwen, duurzaamheid, comfort, techniek en
beheer. Daarmee is het een functie die direct bijdraagt aan de dienstverlening en de ambities
van XXX.
In deze opdracht onderzoek ik hoe recruitment voor deze kernfunctie op dit moment is
ingericht en waar verbeteringen mogelijk zijn. Ik kijk onder andere naar de doelgroep,
employer branding, job branding, internal branding, pullfactoren, social media en passende
wervingskanalen. Daarbij verbind ik mijn praktijkervaring binnen recruitment met de theorie
uit de literatuur welke is behandeld tijdens de lessen.
Met deze moduleopdracht wil ik komen tot een praktisch en onderbouwd wervingsplan dat
aansluit bij de arbeidsmarkt, de doelgroep en de organisatiedoelstellingen van XXX.
, Samenvatting
Voor deze moduleopdracht heb ik een wervingsplan opgesteld voor de kernfunctie Monteur
Gebouwautomatisering binnen XXX. Ik heb voor deze functie gekozen omdat zij direct
bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen van XXX. De monteur speelt een belangrijke rol bij
het realiseren en onderhouden van slimme gebouwgebonden installaties en levert daarmee
een bijdrage aan de technische kwaliteit, klanttevredenheid, duurzaamheid en continuïteit
van de organisatie. Uit mijn analyse blijkt dat de doelgroep voor deze functie schaars is. Het
gaat voornamelijk om technisch opgeleide kandidaten met kennis van elektrotechniek,
installatietechniek, meet en regeltechniek en gebouwgebonden systemen. Veel geschikte
kandidaten hebben al een baan en zijn daardoor niet actief op zoek naar een nieuwe
werkgever. Om deze reden is een reactieve wervingsaanpak onvoldoende. Voor deze
kernfunctie is een proactieve en continue recruitmentaanpak noodzakelijk, waarbij de
organisatie ook zichtbaar blijft wanneer er geen directe vacature openstaat.
Vervolgens heb ik onderzocht hoe employer branding, job branding en internal branding
binnen XXX zichtbaar zijn. Ik concludeer dat XXX beschikt over een sterk werkgeversmerk,
waarin vakmanschap, samenwerking en een betrokken familiecultuur centraal staan.
Tegelijkertijd zie ik kansen om deze algemene werkgeversboodschap sterker te vertalen naar
de functie Monteur Gebouwautomatisering. Door de technische inhoud van het werk, de
afwisseling in projecten en de ervaringen van huidige medewerkers nadrukkelijker te laten
zien, kan de organisatie zich beter onderscheiden richting de doelgroep. Daarnaast heb ik
drie belangrijke pullfactoren geanalyseerd die aansluiten bij de doelgroep: het werken met
slimme en moderne techniek, de afwisseling in projecten en werkzaamheden en de
betrokken werksfeer binnen een familiebedrijf. Deze factoren maken de functie aantrekkelijk,
maar kunnen volgens mij nog zichtbaarder worden gemaakt in de
arbeidsmarktcommunicatie. Ook zie ik kansen om de bijdrage aan duurzame en
toekomstbestendige gebouwen nadrukkelijker als onderscheidende pullfactor te gebruiken.
Verder heb ik de huidige wervingsmiddelen van XXX beoordeeld. De organisatie maakt
onder andere gebruik van de werken bij website, vacatureteksten, LinkedIn, social media,
referral recruitment en persoonlijke benadering van kandidaten. Deze middelen vormen een
goede basis, maar kunnen beter als één samenhangende recruitmentaanpak worden
ingezet. Social media speelt hierin een belangrijke rol doordat het niet alleen vacatures
zichtbaar maakt, maar ook kan bijdragen aan het versterken van het werkgeversmerk en het
opbouwen van relaties met potentiële kandidaten.
Op basis van mijn analyse adviseer ik om drie wervingskanalen centraal te stellen in de
werving van Monteur Gebouwautomatisering: LinkedIn, referral recruitment en de werken bij
website in combinatie met doelgroepgerichte content. LinkedIn biedt mogelijkheden om
zowel actieve als passieve kandidaten te bereiken. Referral recruitment benut de kracht en
geloofwaardigheid van het netwerk van medewerkers. De werken bij website ondersteunt
kandidaten bij hun oriëntatie en helpt hen een compleet beeld te vormen van de functie en
de organisatie. Tot slot adviseer ik om deze kanalen niet afzonderlijk, maar als één
geïntegreerde recruitmentaanpak in te zetten. Door de boodschap op alle kanalen op elkaar
af te stemmen, continu zichtbaar te zijn voor de doelgroep en de kandidatenpijplijn actief te
monitoren, kan XXX de werving voor Monteur Gebouwautomatisering structureler en
effectiever organiseren.
Studentnummer: XXX
Datum 30-07-2026
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Associate Degree HRM
Module: Recruitment
,Voorwoord
Mijn naam is XXX en ik ben werkzaam als XXX bij XXX. Vanuit mijn functie houd ik mij
dagelijks bezig met het aantrekken van nieuwe collega’s voor verschillende functies binnen
de organisatie. Daarbij merk ik dat recruitment binnen de technische sector steeds meer
vraagt om een proactieve en gerichte aanpak. Geschikte kandidaten zijn schaars en veel
technische professionals zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Dit maakt het
belangrijk om als organisatie zichtbaar te zijn bij de juiste doelgroep, ook wanneer er niet
direct een vacature openstaat.
Deze moduleopdracht schrijf ik voor de module Recruitment van de opleiding Associate
Degree HRM aan de NCOI. In deze opdracht stel ik een wervingsplan op voor de kernfunctie
Monteur Gebouwautomatisering binnen XXX. Ik kies voor deze functie omdat
gebouwautomatisering een belangrijke rol speelt binnen toekomstgerichte installatietechniek.
De functie sluit aan bij thema’s zoals slimme gebouwen, duurzaamheid, comfort, techniek en
beheer. Daarmee is het een functie die direct bijdraagt aan de dienstverlening en de ambities
van XXX.
In deze opdracht onderzoek ik hoe recruitment voor deze kernfunctie op dit moment is
ingericht en waar verbeteringen mogelijk zijn. Ik kijk onder andere naar de doelgroep,
employer branding, job branding, internal branding, pullfactoren, social media en passende
wervingskanalen. Daarbij verbind ik mijn praktijkervaring binnen recruitment met de theorie
uit de literatuur welke is behandeld tijdens de lessen.
Met deze moduleopdracht wil ik komen tot een praktisch en onderbouwd wervingsplan dat
aansluit bij de arbeidsmarkt, de doelgroep en de organisatiedoelstellingen van XXX.
, Samenvatting
Voor deze moduleopdracht heb ik een wervingsplan opgesteld voor de kernfunctie Monteur
Gebouwautomatisering binnen XXX. Ik heb voor deze functie gekozen omdat zij direct
bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen van XXX. De monteur speelt een belangrijke rol bij
het realiseren en onderhouden van slimme gebouwgebonden installaties en levert daarmee
een bijdrage aan de technische kwaliteit, klanttevredenheid, duurzaamheid en continuïteit
van de organisatie. Uit mijn analyse blijkt dat de doelgroep voor deze functie schaars is. Het
gaat voornamelijk om technisch opgeleide kandidaten met kennis van elektrotechniek,
installatietechniek, meet en regeltechniek en gebouwgebonden systemen. Veel geschikte
kandidaten hebben al een baan en zijn daardoor niet actief op zoek naar een nieuwe
werkgever. Om deze reden is een reactieve wervingsaanpak onvoldoende. Voor deze
kernfunctie is een proactieve en continue recruitmentaanpak noodzakelijk, waarbij de
organisatie ook zichtbaar blijft wanneer er geen directe vacature openstaat.
Vervolgens heb ik onderzocht hoe employer branding, job branding en internal branding
binnen XXX zichtbaar zijn. Ik concludeer dat XXX beschikt over een sterk werkgeversmerk,
waarin vakmanschap, samenwerking en een betrokken familiecultuur centraal staan.
Tegelijkertijd zie ik kansen om deze algemene werkgeversboodschap sterker te vertalen naar
de functie Monteur Gebouwautomatisering. Door de technische inhoud van het werk, de
afwisseling in projecten en de ervaringen van huidige medewerkers nadrukkelijker te laten
zien, kan de organisatie zich beter onderscheiden richting de doelgroep. Daarnaast heb ik
drie belangrijke pullfactoren geanalyseerd die aansluiten bij de doelgroep: het werken met
slimme en moderne techniek, de afwisseling in projecten en werkzaamheden en de
betrokken werksfeer binnen een familiebedrijf. Deze factoren maken de functie aantrekkelijk,
maar kunnen volgens mij nog zichtbaarder worden gemaakt in de
arbeidsmarktcommunicatie. Ook zie ik kansen om de bijdrage aan duurzame en
toekomstbestendige gebouwen nadrukkelijker als onderscheidende pullfactor te gebruiken.
Verder heb ik de huidige wervingsmiddelen van XXX beoordeeld. De organisatie maakt
onder andere gebruik van de werken bij website, vacatureteksten, LinkedIn, social media,
referral recruitment en persoonlijke benadering van kandidaten. Deze middelen vormen een
goede basis, maar kunnen beter als één samenhangende recruitmentaanpak worden
ingezet. Social media speelt hierin een belangrijke rol doordat het niet alleen vacatures
zichtbaar maakt, maar ook kan bijdragen aan het versterken van het werkgeversmerk en het
opbouwen van relaties met potentiële kandidaten.
Op basis van mijn analyse adviseer ik om drie wervingskanalen centraal te stellen in de
werving van Monteur Gebouwautomatisering: LinkedIn, referral recruitment en de werken bij
website in combinatie met doelgroepgerichte content. LinkedIn biedt mogelijkheden om
zowel actieve als passieve kandidaten te bereiken. Referral recruitment benut de kracht en
geloofwaardigheid van het netwerk van medewerkers. De werken bij website ondersteunt
kandidaten bij hun oriëntatie en helpt hen een compleet beeld te vormen van de functie en
de organisatie. Tot slot adviseer ik om deze kanalen niet afzonderlijk, maar als één
geïntegreerde recruitmentaanpak in te zetten. Door de boodschap op alle kanalen op elkaar
af te stemmen, continu zichtbaar te zijn voor de doelgroep en de kandidatenpijplijn actief te
monitoren, kan XXX de werving voor Monteur Gebouwautomatisering structureler en
effectiever organiseren.
