Samenvatting HR-instrumenten 2022 - HRM

INLEIDING: ORGANISATIES EN PERSONEELSWERK
1 INLEIDING

1.1 DEFINITIES

Strategie: de strategie geeft een antwoord op de vraag: ‘hoe gaan we het geformuleerde
doel op lange termijn bereiken?’

Missie: de missie geeft een kwalitatief antwoord op de vraag: ‘waarom vinden de leden
van de organisatie het zinvol, waardevol of belangrijk dat de organisatie bestaat en
blijft bestaan?’ Meestal wordt de missie in de wij- vorm geschreven en heeft ze een
breed draagvlak

Visie: De visie stemt overeen met de missie. Het geeft antwoord op de vragen ‘hoe ziet
de organisatie eruit op lange termijn? Wat is het gewenste langetermijnperspectief van
de organisatie?’

Beroepscompetentieprofiel: een omschrijving van de beroepsactiviteiten in een bepaald
beroep (de beroepstaken)en de vereisten waaraan iemand moet voldoen die dat beroep
uitoefent of wil uitoefenen (de competenties)

Organisatiecultuur: de organisatie is het geheel van waarden, rituelen, helden en
symbolen dat het werkgedrag van werknemers en de sfeer op de werkvloer beïnvloed

1.2 BELANG VAN HRM IN ORGANISATIES

1.2.1 HRM optimaliseert de verhouding individu – arbeid – organisatie doorheen de tijd

Organisaties ≠ statistische gehelen -> individu, arbeid en organisatie evolueren
doorheen de tijd.

Er is dus een evolutie in bedrijven, maatschappij en manier van werken  invloed op
werkorganisatie en werkverhoudingen

Definitie HRM: HRM behelst het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten
van de menselijke mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de
maatschappij.

Doel HRM : HRM optimaliseert de verhouding individu – arbeid – organisatie (als
raderwerk, het individu levert arbeid in de organisatie)

Kenmerken verhouding individu – arbeid- organisatie eind 1800?

 Kinderarbeid
 Lage lonen
 Machtsmisbruik
 Gevaar op de werkvloer
 Hoge werkdruk, mensen werken 7/7
 Uitbuiting
 Autoriteit
 ….
 Toen was er nog geen spraken van vakbonden, deze zijn +- op dit moment
ontstaan.

,Kenmerken verhouding individu- arbeid – organisatie in de huidige tijd?

 Afhankelijk van land tot land
 Werknemers hebben meer input
 Vakbonden hebben veel macht
 Anciënniteit
 Menselijk kapitaal: veel investeren in opleiding,…
 ….

MAAR ook veel langdurig zieken. (5 000 langdurig zieken: de helft langdurig ziek door
rugproblemen en burn out)  regering moet de langdurig zieken activeren

De meest ingrijpende verschuivingen die zich voordeden:

 Taylorisme (informatief: niet kennen)
 Human relations (informatief: niet kennen)
 Revisionisme (informatief: niet kennen)
 Traditioneel personeelsbeleid
 Strategisch humanresourcesmanagement

Traditioneel personeelsbeleid

 Gericht op administratieve personeelstaken (o.a. uitbetalen van lonen,
goedkeuren van vakantiedagen, …)
 Kortetermijndenken
 Minimalisatie van arbeidskosten staat centraal

Strategisch humanresourcesmanagement

 Waardering van menselijke hulpbronnen

Volgens Lievens (2007):

Werknemers zijn geen kostenpost/ lastenpost maar het voornaamste kapitaal van een
onderneming.

Mensen worden gezien als ‘human resources’ en moeten op dezelfde manier beheerd
worden als andere resources zoals kapitaal en grondstoffen.

Personeelsbeleid moet worden opgesteld uit de gedachte dat de werknemer een bron
van opbrengsten is waarin moet worden geïnvesteerd en zorgvuldig mee worden
omgegaan.

Deze visie is niet geïnspireerd op ethische motieven maar heeft een louter
economisch- zakelijke basis.

= Deze visie op werknemers biedt de beste garantie op rendement en effectiviteit.
Het succes van bedrijven wordt niet langer alleen door technische en financiële
factoren bepaald. De mate waarin men medewerkers weet te motiveren en hun
talenten en competenties weet aan te wenden zal in de toekomst de kritische
succesfactor zijn en hierdoor kan een organisatie een competitief voordeel op de
concurrentie verwerven.

, Volgens Kluytmans (2017):

HRM verwijst (meer dan personeelsmanagement) naar het nuttig vermogen dat mensen
hebben

 Mensen hebben ‘resources’, bronnen die men kan ‘aanboren en nuttig inzetten.

Personeel suggereert dat er sprake is van een collectief. In ‘human resources’
wordt meer het unieke, individuele vermogen benadrukt.

Traditioneel personeelsbeleid versus strategisch HRM

Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Strategische HRM
Medewerker Kostenpost Kapitaal van bedrijf, een bron van
opbrengsten

HR- visie Geïsoleerd, kortetermijndenken Geïntegreerd met de
organisatiestrategie, beste garantie
voor rendement en effectiviteit


Rol van HR Administratieve Beheren van de human resources, net
personeelstaken zoals kapitaal en grondstoffen beheerd
worden


HR manager Hoofd van de Maakt deel uit van het management team
personeelsadministratie


1970 – heden: Van traditioneel personeelsbeleid naar strategisch HRM

Diepgaande en ingrijpende veranderingen in de omgeving hebben ervoor gezorgd dat HR een
strategische partner geworden is.

Voorbeelden evoluties:

 Snelle technologische ontwikkelingen
 Onvoorspelbare marktomstandigheden
 Sterke toegenomen concurrentie door globalisering
 Divers personeelsbestand
 Uitgebreide herstructureringen
 Verminderde invloed van vakbonden

Van het oude beeld van personeelswerk naar het nieuwe beeld van HRM

VAN -> “een softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling met
personeelsmedewerkers die bang zijn voor de harde, competitieve wereld van
marketing, de precisie van boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden in de
productie”

NAAR -> “een afdeling die mee het gezicht van het bedrijf bepaalt en mee aan
tafel zit om de belangrijkste beslissingen in een organisatie te nemen omdat
personeel wordt gezien als een heel belangrijke troef om op concurrenten
strategisch voordeel te halen”

Actuele maatschappelijke veranderingen die HRM beïnvloeden:

 Artificiële intelligentie
 Corona -> thuiswerk

, 1.2.2 HRM = wezenlijk onderdeel van de strategie van de organisatie

HR- verantwoordelijke wordt betrokken bij de creatie van een draagvlak voor de missie,
visie en strategie.

Strategisch HRM legt zich toe op de lange termijn doelstellingen omtrent medewerkers in
een organisatie.

HR-verantwoordelijke staat in voor de concrete acties die voor en bij het personeel
worden genomen om de organisatiestrategie te realiseren: legt de brug tussen de
organisatiestrategie en de dagelijkse HR praktijk  de sleutel tot slagen van een
onderneming.

HR- verantwoordelijke zal er mee voor zorgen dat de individuele doelstellingen in lijn
liggen met de strategie.

Op tactische niveau worden HR tools, methoden en technieken ingezet voor het
bereiken van de doelstellingen en dat in een gezond werkklimaat.

Voorbeelden:

 Vb. als de onderneming heel innovatief wil zijn dan heb je werknemers nodig
die ook zo denken. De HR medewerker moet dan op zoek gaan naar medewerkers die
dan ook daadwerkelijk innoverend zijn.
 Vb. doelstellingen (omzetgroei)  hiervoor heb je je medewerkers nodig om de
omzetgroei te realiseren – Je moet je medewerkers dus ook doelstellingen
geven, en bekijken wat te doen met de Loons voorwaarden ect.
 Vb. Je wil als bedrijf ook inzetten op ecologie, dan moet je nadenken of je
naast je bedrijfswagens ook naast fietsleasing zou doen.

Strategische doel komt tot stand door de juiste dynamiek tussen de vier taakgebieden
van HR:

 Organisatieontwikkeling (in deze inleiding)
 Personeelsvoorziening (H1: rekrutering, selectie en onthaal)
 Arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen en –organisatie
(H2: prestatie, H3: beoordelen, H4: belonen)
 Personeelsontwikkeling (in elk onderdeel van de HR-cyclus en specifiek in H5:
ontwikkeling)

HR- cyclus